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    我國(guó)高職院校教師非經(jīng)濟(jì)性薪酬體系優(yōu)化研究

    2018-12-05 10:49:42潘均怡安徽國(guó)際商務(wù)職業(yè)學(xué)院
    財(cái)會(huì)學(xué)習(xí) 2018年23期
    關(guān)鍵詞:經(jīng)濟(jì)性青年教師薪酬

    潘均怡 安徽國(guó)際商務(wù)職業(yè)學(xué)院

    近年來(lái)國(guó)家非常關(guān)注高等職業(yè)教育,大舉推動(dòng)高等職業(yè)教育轉(zhuǎn)型,我國(guó)高等職業(yè)教育正在蓬勃發(fā)展,迎來(lái)了史無(wú)前例的發(fā)展機(jī)遇。與此同時(shí)也對(duì)各高等職業(yè)院校提出了更高的要求,要建立適應(yīng)新形勢(shì)要求的人才隊(duì)伍,就要重視和深化人事管理制度的改革。而高等職業(yè)院校人事管理制度改革的重點(diǎn)就是優(yōu)化教師薪酬體系。

    一、薪酬的構(gòu)成

    薪酬則是現(xiàn)代人力資源管理的概念,是企業(yè)績(jī)效管理的工具,除了工資的范疇外,還包括企業(yè)的激勵(lì)內(nèi)容。學(xué)術(shù)界對(duì)薪酬的概念有兩種界定。

    一種是狹義的,指員工因付出的勞動(dòng)或服務(wù)而得到的貨幣和可轉(zhuǎn)化為貨幣的物質(zhì)收益。

    另一種是廣義的,是企業(yè)和員工的公平交易或等價(jià)交換的過(guò)程,指員工因從事勞動(dòng),從企業(yè)獲得的各種直接和間接形式的補(bǔ)償。包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩種形式。

    經(jīng)濟(jì)性薪酬,即狹義上的薪酬。

    非經(jīng)濟(jì)性薪酬則是指員工在工作過(guò)程中心理上的感受,這部分薪酬無(wú)法量化,但會(huì)給員工帶來(lái)愉悅,包括工作、社會(huì)以及其他三個(gè)方面的內(nèi)容。

    對(duì)于如高校教師這樣的知識(shí)型員工,非經(jīng)濟(jì)性薪酬的重要性更是日益體現(xiàn)。根據(jù)霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論,企業(yè)職工是社會(huì)人,新型的領(lǐng)導(dǎo)能力正在于提高職工的滿意度,員工希望能夠擁有牢固的社會(huì)地位,并得到社會(huì)的尊重和高度的評(píng)價(jià)。[1]根據(jù)馬斯洛的需求層級(jí)理論,精神性薪酬能增加教師的被尊重感,滿足教師的自我實(shí)現(xiàn)的需求。

    非經(jīng)濟(jì)性薪酬的重要性日益體現(xiàn),已有的研究主要從教師滿意度、組織凝聚力等方面比較簡(jiǎn)單的說(shuō)明,本文從高職院校管理者的角度,通過(guò)分析高校教師的期望,系統(tǒng)地探討從非經(jīng)濟(jì)性薪酬的對(duì)高校教師工作效率的影響,充分發(fā)揮使薪酬體系的激勵(lì)作用,實(shí)現(xiàn)薪酬效能的最大化。

    二、高職院校非經(jīng)濟(jì)性薪酬體系優(yōu)化實(shí)施方案

    (一)重視薪酬體系文化建設(shè),增強(qiáng)教師的認(rèn)同感

    教師是學(xué)校的主體,高職院校要吸引高水平的優(yōu)秀人才就要重視薪酬體系文化建設(shè),讓教師對(duì)學(xué)校有認(rèn)同感和歸屬感。近年來(lái),心理學(xué)專家對(duì)員工的認(rèn)同感進(jìn)行了大量研究認(rèn)為,沒(méi)有組織認(rèn)同感的員工會(huì)對(duì)自己從事的工作缺乏責(zé)任心。[2]學(xué)校可以采取以下措施改進(jìn)薪酬體系的文化建設(shè):

    首先,在制定薪酬管理制度時(shí),以教師為中心。在關(guān)系到教師的切身利益的問(wèn)題上進(jìn)行民主決策,在學(xué)校管理事務(wù)上有話語(yǔ)權(quán),讓教師感受到學(xué)校的重視與信任,增強(qiáng)他們的責(zé)任感。

    同時(shí),實(shí)行校務(wù)公開(kāi)。采取多種公開(kāi)手段,比如采用全校大會(huì)、校務(wù)公開(kāi)欄、校園網(wǎng)等形式,豐富教師了解學(xué)校信息以及對(duì)學(xué)校各級(jí)管理者的監(jiān)督和評(píng)議渠道的渠道。

    其次,保證薪酬制度信息的透明度,提供全方位的薪酬服務(wù)。要為教師提供查詢渠道,并回應(yīng)教師的疑問(wèn),如開(kāi)發(fā)或采購(gòu)工資查詢系統(tǒng),讓教師能夠隨時(shí)查詢工資明細(xì)。

    (二)建立教師職業(yè)生涯規(guī)劃體系

    我國(guó)高職院?,F(xiàn)在處于快速發(fā)展時(shí)期,面臨著重要的機(jī)遇和轉(zhuǎn)折,而學(xué)校發(fā)展的關(guān)鍵就是教師能力的提高,高職院校并沒(méi)有意識(shí)到教師的職業(yè)規(guī)劃的重要性,導(dǎo)致部分教師尤其是年輕教師對(duì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展充滿疑慮,覺(jué)得高職院校更重視學(xué)生的技能教育,忽視理論與科研。

    所以,高職院校應(yīng)根據(jù)每個(gè)專業(yè)的特點(diǎn)和人才培養(yǎng)方案,再結(jié)合教師的個(gè)人情況,結(jié)合所在崗位的要求、勝任能力和學(xué)校內(nèi)外環(huán)境,實(shí)現(xiàn)他們的自我發(fā)展需求。[3]學(xué)校應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)的靈活的教師的職業(yè)生涯規(guī)劃,在日常管理上主動(dòng)聽(tīng)取教師的意見(jiàn),提供指導(dǎo)和幫助。結(jié)合教師的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校的整體發(fā)展目標(biāo),建立教師職業(yè)生涯發(fā)展道路,增強(qiáng)學(xué)校的凝聚力和教師的歸屬感。

    結(jié)合教師的專業(yè)技能水平、管理能力和個(gè)人需求等因素評(píng)價(jià)教師的個(gè)人綜合素質(zhì),實(shí)行階段式職業(yè)生涯發(fā)展模式,為教師指明暢通的職業(yè)道路發(fā)展方向。教師并非必須走專職教師的發(fā)展道路。如管理能力較強(qiáng)的教師,可考慮走教學(xué)管理類或者行政管理崗位類的晉升發(fā)展路徑,可設(shè)計(jì)為“課題組長(zhǎng)—教研室主任—院系副職—院系正職”或者“科員—副科級(jí)干部—正科級(jí)干部—處室領(lǐng)導(dǎo)—校領(lǐng)導(dǎo)”的職業(yè)生涯模式。

    (三)完善教師培訓(xùn)體系

    高等職業(yè)教育目前正在推行教育改革,在理論教育的同時(shí),重視學(xué)生職業(yè)技能教育,這也對(duì)教師提出了新的要求,教師要適應(yīng)教學(xué)改革帶來(lái)的變化,培訓(xùn)是對(duì)教師最有效的激勵(lì)方式,是教師提高個(gè)人綜合能力最好的方式。[4]

    所以,學(xué)校應(yīng)根據(jù)每個(gè)專業(yè)的特點(diǎn)和人才培養(yǎng)方案,完善教師培訓(xùn)機(jī)制,提升教師專業(yè)能力和提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量。

    完善教師培訓(xùn)體系,使教師培訓(xùn)工作制度化、規(guī)范化、科學(xué)化,可以重點(diǎn)從以下幾方面進(jìn)行改進(jìn):

    首先要優(yōu)化培訓(xùn)結(jié)構(gòu)和內(nèi)容。除常規(guī)的培訓(xùn)內(nèi)容外,更要結(jié)合社會(huì)、學(xué)校和教師發(fā)展的需要,注重理論與實(shí)踐的結(jié)合,選擇適合社會(huì)需求和教師感興趣的內(nèi)容作為培訓(xùn)項(xiàng)目。例如目前“互聯(lián)網(wǎng)+”是社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn),可以組織電子商務(wù)專業(yè)的教師參加與“互聯(lián)網(wǎng)+”相關(guān)的培訓(xùn)。

    其次要建立多元化的教師培訓(xùn)體系,加強(qiáng)教師參加培訓(xùn)的自主性??梢圆捎渺`活的培訓(xùn)方式,例如網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)就可以讓教師利用零散時(shí)間隨時(shí)參加培訓(xùn),拓寬教師培訓(xùn)途徑。

    再次充分利用學(xué)校資源,為教師提供更多培訓(xùn)機(jī)會(huì)。例如高職院校與多家企業(yè)建立合作關(guān)系,可以安排教師利用假期實(shí)踐去合作企業(yè)參加實(shí)踐工作,提高教師的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn);學(xué)校也可以安排骨干教師一對(duì)一指導(dǎo)年輕新教師等等。

    更重要的是,學(xué)校應(yīng)該開(kāi)展多種形式的學(xué)術(shù)交流活動(dòng)。學(xué)??梢园才沤處熑?guó)內(nèi)外高校進(jìn)行學(xué)習(xí)交流;安排相關(guān)領(lǐng)域的知名學(xué)者來(lái)校舉辦講座或?qū)W術(shù)報(bào)告、開(kāi)展課題項(xiàng)目等。在學(xué)術(shù)交流的過(guò)程中提高教師專業(yè)綜合能力,促進(jìn)學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。

    (四)構(gòu)建全面的環(huán)境激勵(lì)體系

    薪酬水平并不是吸引學(xué)校教師選擇在高校就職的唯一原因,很多人認(rèn)為工作比較穩(wěn)定、工作壓力小、可支配的時(shí)間較多、工作環(huán)境較好等因素都是他們選擇成為教師的原因,這說(shuō)明,學(xué)校所能提供的多方面的優(yōu)越工作環(huán)境能夠吸引優(yōu)秀人才。

    高職院校應(yīng)當(dāng)倡導(dǎo)積極自由的學(xué)術(shù)環(huán)境、營(yíng)造和諧的校園文化、加強(qiáng)教師的工作作風(fēng)建設(shè),構(gòu)建起良好的人際交流橋梁,和諧的組織文化可以使教師之間的溝通更加有效,增強(qiáng)學(xué)校與教師間的凝聚力和向心力,提高教師的工作效率。

    高職院??梢岳媚繕?biāo)管理的理論[5],把學(xué)校發(fā)展總體目標(biāo)層層分解到部門(mén)和個(gè)人,為學(xué)校各位教師確立有挑戰(zhàn)性的目標(biāo),充分認(rèn)識(shí)到自己在學(xué)校整體中所處的地位和重要作用,增強(qiáng)教師的責(zé)任感和事業(yè)心,鼓勵(lì)教師完成富有挑戰(zhàn)性的工作,在完成工作目標(biāo)的過(guò)程中體驗(yàn)到滿足感、成功感,從而提高教師的工作積極性,使教師的潛力得以充分發(fā)揮,提高學(xué)校教科研質(zhì)量,保障學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

    (五)完善青年教師的激勵(lì)措施

    青年教師是高職院校教師隊(duì)伍的重要組成部分和后備軍。根據(jù)統(tǒng)計(jì),高職院校39歲以下教職工占比超過(guò)60%。新進(jìn)人員一般較為年輕,這部分教師進(jìn)取心很強(qiáng),但相對(duì)來(lái)說(shuō)經(jīng)驗(yàn)就有所不足,教學(xué)能力和科研能力都有待于提升。因此,學(xué)校要激發(fā)青年教師的潛力和創(chuàng)造力,提高他們的綜合業(yè)務(wù)能力,應(yīng)當(dāng)采取有效的激勵(lì)措施。

    首先學(xué)校應(yīng)當(dāng)對(duì)青年教師是實(shí)行縱橫管理。充分發(fā)揮教學(xué)督導(dǎo)組、院系、教研室對(duì)青年教師的培養(yǎng)功能,根據(jù)青年教師學(xué)歷高、可塑性強(qiáng)的特點(diǎn),實(shí)行“結(jié)對(duì)幫扶,以老帶新”的策略,搭建教師面對(duì)面交流互動(dòng)的平臺(tái),以加強(qiáng)教師隊(duì)伍素質(zhì)建設(shè)。[6]

    其次是教研活動(dòng)管理。學(xué)校每年組織青年教師授課技能大賽、微課比賽、基本功專題講座、教法研討等;每學(xué)期組織教學(xué)開(kāi)放周和“三課活動(dòng)”,即老教師上示范課,中年教師上研究課,青年教師上匯報(bào)課,以促進(jìn)教學(xué)水平的相互提高。

    第三,對(duì)青年教師采取靈活管理措施。青年教師個(gè)性鮮明、思維活躍,高職院校應(yīng)當(dāng)在對(duì)他們管理過(guò)程中,充分聆聽(tīng)個(gè)人意見(jiàn)和建議,尊重其個(gè)人選擇,制定多元化的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

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