基于“關(guān)鍵事件技術(shù)”理念的高職畢業(yè)生離職影響因素分析

孫開(kāi)進(jìn)　徐鴻宇

離職是中外學(xué)者廣泛關(guān)注的職場(chǎng)現(xiàn)象之一。所謂“離職”，一般是指“從組織中獲取物質(zhì)利益的個(gè)體終止與組織勞動(dòng)合同的過(guò)程”。根據(jù)定義，存在于用人單位但是不在用人單位領(lǐng)取報(bào)酬的志愿者及義工的流動(dòng)不稱為“離職”；公司內(nèi)部的員工提拔或崗位輪換不稱為“離職”，不同分公司之間員工調(diào)動(dòng)不稱為“離職”?？傊x職是用人單位常見(jiàn)的人事現(xiàn)象。

調(diào)查表明，在高職、本科、研究生三類層次高等教育畢業(yè)生的離職率比較中，高職畢業(yè)生是最高的。筆者在對(duì)江蘇省教育廳2013年至2015年各年度發(fā)布的江蘇高校畢業(yè)生離職率數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析后發(fā)現(xiàn)，江蘇高職大學(xué)生畢業(yè)半年離職率在43%以上。

當(dāng)前，中國(guó)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行平穩(wěn)，用人需求也很旺盛，但部分制造業(yè)、服務(wù)業(yè)用工緊張，有的甚至因?yàn)槿比硕鴮?dǎo)致日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)無(wú)法正常開(kāi)展。過(guò)高的離職率會(huì)對(duì)用人單位、對(duì)社會(huì)造成不利影響。高職院校是為社會(huì)輸送技術(shù)技能型人才的主渠道之一，因此，對(duì)高職畢業(yè)生就業(yè)初期離職因素的探索性研究具有非常重要的意義。

一、基于“關(guān)鍵事件技術(shù)”理念的離職因素探究

本課題運(yùn)用“關(guān)鍵事件技術(shù)”理念對(duì)高職大學(xué)生入職初期離職現(xiàn)象進(jìn)行研究，旨在分析影響其離職行為的關(guān)鍵原因所在。

（一）“關(guān)鍵事件技術(shù)”概念的提出及應(yīng)用

“關(guān)鍵事件技術(shù)”（Critical Incident Technique CIT）概念由美國(guó)學(xué)者約翰·福萊諾格（JohnC.Flanagan）于20世紀(jì)40年代與匹茲堡大學(xué)合作研究空軍飛行員迷航問(wèn)題發(fā)展而來(lái)，當(dāng)時(shí)研究者要求飛行員準(zhǔn)確地記錄他們的飛行情況，以用來(lái)研究分析飛行操作時(shí)成功與否的決定性因素。該學(xué)者在1949年《人事評(píng)價(jià)的一種新途徑》（A New Approach to Evaluating Personnel）一書(shū)中對(duì)關(guān)鍵事件技術(shù)作了詳細(xì)介紹，將其概括為收集可觀察行為解決實(shí)際問(wèn)題并創(chuàng)建行為模型的一套標(biāo)準(zhǔn)程序。

“關(guān)鍵事件”一般是指定義明確的行為，對(duì)整個(gè)活動(dòng)或任務(wù)的目標(biāo)起到重要作用，可以明顯地觀察或感受到，能夠據(jù)此做出推斷和預(yù)測(cè)。這些事件通常以故事和經(jīng)歷的形式被收集起來(lái)，然后再被濃縮成系列能抓住問(wèn)題本質(zhì)的陳述。美國(guó)研究協(xié)會(huì)曾在1998年將“關(guān)鍵事件技術(shù)”定義為“系統(tǒng)地確定在特定的情況下個(gè)體或組織成功或失敗行為的一系列程序”?！瓣P(guān)鍵事件技術(shù)”最早起源于軍事領(lǐng)域，現(xiàn)已大量引入到社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域。由于其能夠方便地指導(dǎo)研究者對(duì)所發(fā)生的事情或狀況進(jìn)行分類，所以有著較為廣泛的應(yīng)用性，在心理咨詢、人力資源、餐飲娛樂(lè)、教育教學(xué)、圖書(shū)館服務(wù)、物流采購(gòu)等諸多領(lǐng)域有很多的研究成果。

總的來(lái)說(shuō)，該方法適合探討一個(gè)探索性的論題或研究結(jié)論沖突的項(xiàng)目。研究者基于深刻理解基礎(chǔ)上的對(duì)真實(shí)世界中的現(xiàn)象進(jìn)行探求，并根據(jù)一定量的樣本研究得到所要求的分類。

（二）離職因素“關(guān)鍵事件”資料的收集

本研究將通過(guò)與受訪者開(kāi)放式的訪談，提煉出離職關(guān)鍵因素并對(duì)其進(jìn)行歸類。數(shù)據(jù)采集對(duì)象為江蘇省高職院校的離職畢業(yè)生，畢業(yè)生涵蓋高職類大部分學(xué)科門(mén)類，主要包括機(jī)械、機(jī)電、電子、計(jì)算機(jī)、化工、材料、財(cái)經(jīng)、工商管理等高職院校普遍開(kāi)設(shè)的專業(yè)，醫(yī)學(xué)、教育等類型的學(xué)校特設(shè)專業(yè)則不在選取范圍之內(nèi)。畢業(yè)生的離校時(shí)間一般為1.5～2年。為使調(diào)查具有代表性，調(diào)查的畢業(yè)生學(xué)校性質(zhì)涵蓋公辦和民辦，地域涵蓋蘇南、蘇中和蘇北。

（三）訪談實(shí)施

為確保訪談的效果，本課題組選取10名高校輔導(dǎo)員及就業(yè)工作人員作為訪談?wù)?，?duì)其進(jìn)行“關(guān)鍵事件技術(shù)”實(shí)施方法的培訓(xùn)，使他們掌握訪談的技術(shù)要點(diǎn)及注意事項(xiàng)，然后由他們向隨機(jī)選取的300名離職高職畢業(yè)生進(jìn)行電話訪談。訪談?wù)呤紫认螂x職者介紹自己并表明此次訪談的目的，在獲得離職者的充分信任后，請(qǐng)離職者如實(shí)地介紹離職過(guò)程及其心路歷程，訪談?wù)邔?duì)離職相關(guān)的典型事件進(jìn)行記錄。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)有效訪談的實(shí)施需花費(fèi)20～30分鐘，整個(gè)訪談?wù){(diào)查耗時(shí)一周，訪談?dòng)涗浺晕谋居涗浀男问絽R總到課題組，訪談最終獲得275個(gè)有效訪談樣本。

（四）資料處理和分析

1.課題組成員對(duì)訪談所獲取的文本記錄進(jìn)行處理

本課題組成員對(duì)記錄中語(yǔ)義不明確的部分進(jìn)行了仔細(xì)辨別，以確保每一個(gè)離職者訪談經(jīng)歷都能提煉為意義明確的關(guān)鍵事件。因?yàn)殡x職可能是由多個(gè)因素促成的，所以每一個(gè)樣本提煉的關(guān)鍵事件可能有多個(gè)。離職原因往往取決于離職者自身的感受，可能會(huì)與真實(shí)情況存在一定的偏差。例如，離職者在與就業(yè)單位發(fā)生不愉快后離職，會(huì)對(duì)原單位的消極因素做夸大性的描述。因此，課題組在利用“關(guān)鍵事件技術(shù)”對(duì)資料內(nèi)容進(jìn)行提取時(shí)，結(jié)合了研究者的成果及自身的理解后再進(jìn)行綜合判斷。

根據(jù)“關(guān)鍵事件技術(shù)”的處理流程，在進(jìn)行歸類時(shí)需要將樣本分為分類樣本和確認(rèn)樣本。本課題組隨機(jī)選200個(gè)當(dāng)作歸類樣本，用作歸類研究，75個(gè)樣本作為確認(rèn)樣本，用作效度驗(yàn)證。

2.歸類分析

本課題組遴選A、B、C、D、E五位研究人員處理200個(gè)樣本，處理按照三階段的方式進(jìn)行。首先A和B獨(dú)立對(duì)訪談樣本中包含的典型事件進(jìn)行歸類。A和B對(duì)典型事件的歸類會(huì)存在差別，則由A與B共同討論，通過(guò)協(xié)商和查閱資料的方式達(dá)成一致意見(jiàn)。然后讓C與D分別將訪談樣本中包含的典型事件歸納到A與B所分的類別中，如果C與D發(fā)現(xiàn)新類別，也允許他們創(chuàng)建新的類別。C與D的歸類結(jié)果要進(jìn)行信度檢驗(yàn)，判斷他們將同一事件歸到同一類別的可信程度。一般而言，若測(cè)評(píng)間信度超過(guò)0.8則歸類有效。最后，E進(jìn)行最終分類確定高職畢業(yè)生離職因素及各因素的重要程度。

3.確認(rèn)分析

為了對(duì)離職因素分類及其重要程度排序的有效性進(jìn)行驗(yàn)證，需分別進(jìn)行效度檢驗(yàn)。本課題組對(duì)確認(rèn)樣本進(jìn)行歸類統(tǒng)計(jì)，如其重要程度排序和歸類分析的結(jié)果一致，則判定歸類樣本的樣本容量選擇適當(dāng)，那么歸類分析視為有效。

二、高職畢業(yè)生就業(yè)初期離職因素分析

基于以上分析，可以得到高職畢業(yè)生就業(yè)初期離職關(guān)鍵因素的分類情況，分別為薪酬回報(bào)、工作崗位、企業(yè)狀況、組織氛圍、個(gè)人情況等五大方面共17個(gè)因素。薪酬回報(bào)和工作崗位可合稱為職業(yè)因素，企業(yè)因素和組織氛圍可合稱為組織因素。

（一）薪酬回報(bào)

超過(guò)41%的受訪者在談及薪酬問(wèn)題時(shí)，近半數(shù)將其離職原因歸為薪酬回報(bào)方面。它主要表現(xiàn)為對(duì)現(xiàn)金收入不滿和對(duì)五險(xiǎn)一金等隱性福利不滿兩類。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，薪酬問(wèn)題是高職畢業(yè)生離職與否的最關(guān)鍵因素。對(duì)大專層次的畢業(yè)生而言，當(dāng)前無(wú)論是在制造業(yè)還是在商業(yè)服務(wù)業(yè)領(lǐng)域，其就業(yè)初期的崗位工作都是在基層一線，薪資收入和福利待遇是他們對(duì)單位滿意與否的最關(guān)鍵因素。在訪談時(shí)有這么一個(gè)典型案例：A畢業(yè)后去了一家國(guó)有企業(yè)，其在第一個(gè)月只拿到2000元的工資，A次月就離職了。調(diào)查表明，當(dāng)企業(yè)薪酬低于維持畢業(yè)生生存必需的最低標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，畢業(yè)生基本上會(huì)選擇離職。

（二）工作崗位

35%以上的離職者談及工作崗位的問(wèn)題，充分說(shuō)明了工作崗位也是高職畢業(yè)生離職的重要因素之一。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，離職率較高的工作崗位一般具有如下共性：一是技術(shù)含量低、缺乏挑戰(zhàn)性；二是有職業(yè)危害；三是工時(shí)長(zhǎng)加班多、倒班；四是工作壓力大；五是崗位上升渠道狹窄。有的畢業(yè)生表示其每天工作10～12個(gè)小時(shí)、一周只休息1天，趕訂單時(shí)甚至整月一天都不能休息；有的畢業(yè)生表示其工作枯燥乏味，無(wú)成就感，在崗位上感覺(jué)自己就是一臺(tái)機(jī)器，做一些不需要?jiǎng)幽X的重復(fù)性工作；有的畢業(yè)生表示其所從事的工作本身有危害，且工作環(huán)境惡劣，從事崗位工作還需要穿特殊的防護(hù)服，并戴上面罩；也有的畢業(yè)生表示工作壓力大，無(wú)法應(yīng)對(duì)工作的嚴(yán)格考核。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，離職與專業(yè)相關(guān)度沒(méi)有必然關(guān)聯(lián)，相當(dāng)多的對(duì)口就業(yè)畢業(yè)生選擇了離職。

從職位分析的角度來(lái)看，其構(gòu)成的要件包括工作內(nèi)容、工作條件、工作強(qiáng)度、工作時(shí)間等內(nèi)容。只要是構(gòu)成要件里的因素，都是導(dǎo)致應(yīng)屆畢業(yè)生離職的因素。

（三）企業(yè)因素

企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況也是高職畢業(yè)生離職的重要因素之一，可歸納為以下主要情形：一是企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善；二是人事調(diào)動(dòng)頻繁；三是人員流動(dòng)頻繁。有調(diào)查者表示不到一個(gè)月同寢室的同事都離開(kāi)了，于是他也選擇了離職。

（四）組織氛圍

企業(yè)的組織氛圍對(duì)員工離職也會(huì)產(chǎn)生重要影響。它主要有以下幾種情形：一是培訓(xùn)和管理不到位；二是上下級(jí)關(guān)系緊張；三是同事之間存在矛盾；四是不適應(yīng)企業(yè)文化和管理制度等。

公司培訓(xùn)和管理不到位是高職畢業(yè)生離職的重要因素。用人單位對(duì)高職畢業(yè)生的重視程度如何，是否對(duì)其進(jìn)行一定程度的入職培訓(xùn)和輔導(dǎo)，是否為其提供足夠明晰的努力方向和職業(yè)發(fā)展空間，是畢業(yè)生離職與否的重要因素。畢業(yè)生就業(yè)初期是其人生的新體驗(yàn)，在工作中遇到挫折、受到批評(píng)很正常；但如果用人單位不能及時(shí)給予其關(guān)心和輔導(dǎo)，使初入職的畢業(yè)生產(chǎn)生疏離感，就有可能導(dǎo)致其離職。

此外，相當(dāng)多的受訪者或因受到領(lǐng)導(dǎo)責(zé)罵、或因與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)后選擇了離職，也有畢業(yè)生表示自己因難以適應(yīng)企業(yè)文化而離職。

（五）個(gè)人因素

個(gè)人因素包括3個(gè)小類：（1）嘗試新的機(jī)會(huì)；（2）謀求好的發(fā)展；（3）新的發(fā)展規(guī)劃。嘗試新的機(jī)會(huì)也是高職畢業(yè)生離職的重要因素，有的離職者因首份工作是在校園招聘會(huì)上找的，拿到畢業(yè)證后便換了家公司；有的離職者則因?yàn)榧胰私o其介紹了一份更優(yōu)越的工作而選擇去新的公司；有的畢業(yè)生因?yàn)樽兏l(fā)展規(guī)劃，如攻讀本科、自主創(chuàng)業(yè)等也會(huì)導(dǎo)致其離職。

（六）其他因素

有些特殊因素因出現(xiàn)頻次過(guò)低，難以歸為以上因素，如一些特殊的個(gè)人因素，像異地戀問(wèn)題、個(gè)人健康問(wèn)題等。有個(gè)別離職者也談到其他行業(yè)就業(yè)形勢(shì)較好，促使其做出了離職決定的情況。

眾多相關(guān)離職研究成果表明，社會(huì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行平穩(wěn)與否對(duì)畢業(yè)生離職有較大的影響，但是在本次針對(duì)高職畢業(yè)生的離職調(diào)查中這一現(xiàn)象沒(méi)有得到體現(xiàn)。這也驗(yàn)證了有些學(xué)者在研究中指出的高職畢業(yè)生的高離職現(xiàn)象與宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)無(wú)關(guān)的研究結(jié)論。

離職行為是由多個(gè)因素共同作用的結(jié)果，也可能是因單一因素導(dǎo)致的。在本次研究中，單一因素形成的簡(jiǎn)單事件占47%，兩個(gè)以上因素形成的復(fù)雜事件占53%。如此多的高職畢業(yè)生因單一因素選擇離職，就說(shuō)明其離職具有一定的躁動(dòng)性，缺乏理性思考。

需要指出的是，上述受訪者完全沒(méi)有提到自己因不符合用人公司要求而被公司辭退的情況，實(shí)際上這種情況也是客觀存在的。之所以沒(méi)被反映出來(lái)，一方面是因?yàn)楸粏挝晦o退者占比非常小，另一方面是因?yàn)楸晦o退畢竟是一件不光彩的事情，離職者會(huì)避談被辭退的經(jīng)歷。

三、結(jié)論及建議

課題組對(duì)江蘇高職院校離職畢業(yè)生進(jìn)行了電話訪談，并依據(jù)“關(guān)鍵事件技術(shù)”理念對(duì)高職畢業(yè)生就業(yè)初期的離職因素進(jìn)行了探究，得出高職畢業(yè)生就業(yè)初期離職主要由薪酬回報(bào)、工作崗位、企業(yè)因素、組織氛圍、個(gè)人因素等五大方面的因素促成的，且這五大方面因素的重要性依次減弱。研究表明，高職畢業(yè)生做出離職決定時(shí)相當(dāng)大比例是基于某單一因素，而很少基于社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境等宏觀因素。

（本文系江蘇高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究課題“高職院校畢業(yè)生初次就業(yè)高離職率的原因與對(duì)策研究”階段性成果，項(xiàng)目編號(hào)：2015SJB777）（責(zé)編 李光遠(yuǎn)）