人格測評，你用對了嗎

封利

近日，擁有20億用戶的社交巨頭Facebook首席執(zhí)行官扎克伯格接受了長達10小時，44人“圍毆”的聽證會，這位年僅34歲的創(chuàng)始人，在國會大廳的正中央，孤身為此前泄露8700萬用戶數(shù)據(jù)，危及商業(yè)模式，涉及兩黨爭斗的“數(shù)據(jù)門”道歉。

大數(shù)據(jù)+心理學=精準推送

身處在這樣個性化廣告漫天飛的時代，仿佛通過大數(shù)據(jù)營銷不是一件難事，比如讓全民無法自拔的抖音，根據(jù)客戶日常的點贊和轉(zhuǎn)發(fā)習慣便可精準推送客戶喜歡的視頻。但相比于這次的數(shù)據(jù)泄露，海外媒體調(diào)查表示，通過Facebook泄露的數(shù)據(jù)做出的精準分析不是簡單根據(jù)人口學特征做出的統(tǒng)計，而是由一家曾可能用同樣手段助推“英國脫歐”的政治AI公司——劍橋分析公司。

該手段完美地結(jié)合了心理學與大數(shù)據(jù)的特征，劍橋分析公司首席執(zhí)行官Alexander Nix曾做過一篇《大數(shù)據(jù)和心理測量助力選舉的秘訣》的公開演講，演講中他多次談到心理測量學中基于五種人格特征來評估人類的模型—— “大五類人格測試”。該特征不僅在此次用戶分析中發(fā)揮了舉足輕重的角色，也在人力資源的招聘中發(fā)揮著不可或缺的作用。

由于人性的復雜深邃，企業(yè)在有限的面試過程中很難考察出候選人冰山以下的素質(zhì)，而選錯的人往往會給企業(yè)帶來巨大的損失。此時，有效平衡招聘中出現(xiàn)的各種主觀偏差，輔助面試官對候選人進行全面客觀測評的工具應(yīng)運而生，但HR面對眼花繚亂的MBIT、DISC、16PF等問卷，無論從預(yù)算還是從候選人的感知出發(fā)，都很難做出最優(yōu)解。

選擇基礎(chǔ)——大五人格

自20世紀40年代人格特質(zhì)理論剛剛提出起，研究者們在人格描述模式上逐步形成了共識，提出了人格的大五模式，這被稱為人格心理學的一場革命。研究者通過詞匯學的方法，發(fā)現(xiàn)有五種性格特質(zhì)（見圖1）可以涵蓋人格描述的所有方面，這五種特質(zhì)的首字母構(gòu)成了“OCEAN”一詞，故其也被稱為人格的海洋。自此，大五人格理論作為性格研究的通用構(gòu)架，在世界上得到廣泛認同和接受。其中，大五素質(zhì)與90%以上的戈爾曼（Goleman）“情商能力因素”對應(yīng)。這五類人格分別是：

開放性（你對新事物的接納度如何？）

盡責性（你追求完美的意識有多強烈？）

外向性（你對外的社交有多主動？）

宜人性（你跟他人的相處/合作有多舒服？）

神經(jīng)質(zhì)（你有多容易焦慮？）

筆者所在公司跟蹤多家優(yōu)秀企業(yè)長期使用的測評工具，發(fā)現(xiàn)了一款叫WBI（Work Behavior Inventory工作行為問卷）的測評工具。該問卷由美國組織心理學家、心理測量專家羅納德·佩奇博士十余年深入研究企業(yè)人事而得，以大五人格心理學理論為基礎(chǔ)，設(shè)計了21個子維度，形成240道測試題，應(yīng)用領(lǐng)先的防偽裝技術(shù)，保證了對候選人個性素質(zhì)特征考察的精準性。該測驗21個指標的穩(wěn)定性系數(shù)平均值達到0.82，測驗效度也得到了有效驗證，遠遠超過了美國心理學會建議的標準。1998年該測驗的中文版問世。目前WBI問卷已被廣泛應(yīng)用于員工的招聘和選拔、能力開發(fā)，以及職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源管理領(lǐng)域。

龍湖地產(chǎn)從2005年開始將WBI用于仕官生和關(guān)鍵崗位人員的招聘選拔，后續(xù)跟進結(jié)果表明，經(jīng)過WBI篩選出來的龍湖仕官生在3～5年后大部分成長為各部門的骨干，在8～10年后有相當比例的人成為公司或其他公司的準高管或高管。

測評結(jié)果需配合人工解讀

由此可見，信度與效度能保證測評工具的精準性，但真正能使測評結(jié)果發(fā)揮最大作用的往往來自于對測評報告的人工解讀。很多企業(yè)在使用測評工具時常陷入兩個誤區(qū)：一是完全依賴測評工具，尤其是測評工具對報告的機械解讀，當測評不通過時堅決拒絕候選人；二是企業(yè)在面試流程中采用多個測評工具，且每項測評所考察的素質(zhì)標準不一，面試官對此抱有不同的解讀，機械地使用測評工具不僅無法測量出候選人在關(guān)鍵素質(zhì)項上的表現(xiàn)，還會影響候選人對企業(yè)的體驗感。

下面分享的案例來源于筆者對一家企業(yè)高管的測評，被測者很是困惑，即使尋找了很多人的建議，依然無法解除心中的疑惑，直到看完自己的測評結(jié)果后豁然開朗。從案例中，不難看出該測評者的弱點在于其不擅長授權(quán)，與員工溝通的方式比較直接，易在不經(jīng)意間傷到員工，且自身壓力處理能力較弱，長此以往會影響其對工作的熱情。在與測評者進行一對一反饋時，測評者也坦言自己的困惑和挑戰(zhàn)的確如此。通過反饋與建議，他表示會進一步改變工作方式方法，以提升自己的管理能力。

這才是一份測評報告解讀的魅力所在，不僅能夠幫助企業(yè)用員工之所長，避員工之所短，而且能夠幫助被測評者清晰地認知自我，提升生活幸福感。

測評案例

案例背景：被測者是某家制造公司的區(qū)域負責人，除日常管理工作之外，也兼做銷售。他在訪談的過程中表示，自己全心全意為員工做了很多事，但得來的卻不是感激。根據(jù)其測評報告，我們選取了與之相關(guān)的核心素質(zhì)項進行分析與解讀，發(fā)現(xiàn)一切都是有原因的。

針對圖2的三項分值，我們發(fā)現(xiàn)被測評者的自我認知的準確度和回答一致性的分值正常，但真實性有待考量。真實度考察的題目會有諸如“我從來沒有撒過謊”之類的，假如這類題目填寫的都是極端的情況，會偏向于0。這與每個人的個性不同相關(guān)。心理學上有本我、自我、超我三個區(qū)間，一般超我者對自我道德要求比較高，就會不自覺地用高道德的水準要求自己。在與被測評者溝通的過程中我們發(fā)現(xiàn)，他從小一直生活在國外，所以會不自覺地填寫極端的分值。再者，真實度為0會對結(jié)果有所影響，但不影響相對值，同樣可以看出優(yōu)劣勢。我們把整體的分數(shù)減少10～15分，并根據(jù)相關(guān)維度得分給出了如下優(yōu)劣勢和發(fā)展建議，比如：

有強烈的成就動機，并會匹配較強的行動力和堅韌性，不斷設(shè)立較高的目標，即使遇到困難也能付以較強的決心和精力。作為管理者，面對艱難的市場環(huán)境，能起到持續(xù)的榜樣率領(lǐng)作用，鼓舞士氣。

工作中時有創(chuàng)新，樂于吸納新鮮事物，且遵從公司的規(guī)則，作為領(lǐng)導者，在符合發(fā)展方向的同時，能給團隊帶來敏銳的市場嗅覺，指引團隊更好地發(fā)展。

有成為團隊領(lǐng)導的欲望，善于與他人交流，能夠?qū)λ吮硎境銮‘數(shù)年P(guān)心，有利于與下屬或合作方建立關(guān)系。

諸如上述建議，還應(yīng)根據(jù)測評得分，給出被測者需要強化之處，比如：

在與下屬/合作方相處的過程中，對他人的能力有所懷疑，這樣加重了自己的工作量。建議要敢于授權(quán)，信任他人，相信他人能較好地完成任務(wù)。

在溝通的過程中，容易直來直去，很多時候會不小心傷害到他人。建議掌握適當?shù)臏贤记?，這樣會使已有的人際關(guān)系錦上添花，日常工作中也可多聽取他人的反饋。

完成工作的過程中，容易粗心，且拖延。建議在執(zhí)行重大任務(wù)時，給自己配備細致認真且執(zhí)行力強的下屬，幫助自己避免不必要的疏忽，保證在規(guī)定的時間內(nèi)完成任務(wù)。

分析能力略有欠缺。建議面對重大決策，可求助智囊團幫助自己對問題做更好地分析，有助于自己做出更加理性的決策。

強大的外表下有一顆敏感的心，面對較難應(yīng)付的事情，壓力感會較強，會影響工作效率和質(zhì)量。如果長期找不到好的緩解壓力的辦法，會影響個人健康和工作任務(wù)的完成質(zhì)量。建議有意識地選擇適合自己的方式排解壓力，如讀書、健身、多與他人交流等。

基于測評報告的結(jié)果，結(jié)合自己的認知，整理出自己的前十項優(yōu)勢和三項待改善的弱勢，時刻提醒自己。這樣不僅能幫助自己提升管理團隊的自信，也能減少在關(guān)鍵時刻個人弱勢造成的損失。

人無完人，劣勢不代表不合適，相反，劣勢的出現(xiàn)是在提醒自己可以有針對性地注意提升。WBI的結(jié)果僅供參考，需個人結(jié)合自己的日常實際狀況，規(guī)避弱勢給自己的工作和生活帶來的傷害。

建議多閱讀管理溝通、邏輯分析和修身養(yǎng)心類的書籍。 責編/寇斌