無需灌輸?shù)钠髽I(yè)文化從何而來

Allison Maslan

作者簡介：

Allison Maslan是一位連續(xù)創(chuàng)業(yè)者，開創(chuàng)并成功運營了10家不同的企業(yè)，并且作為一名全科醫(yī)生行醫(yī)20年。她的企業(yè)——阿利森-馬斯蘭國際公司提供頂級全球培訓（Pinnacle Global），包括三個層次的輔導計劃，向企業(yè)家傳授如何加速發(fā)展、如何充分利用成功經(jīng)驗、如何平衡這一切并過上有意義的生活。

談到業(yè)務增長，很多時候，成功的關鍵在于公司文化的可行性如何。千禧一代有80%的人表示，他們正在尋找的用人單位要具有令人滿意的文化匹配。文化不僅是吸引潛在的新員工必須考慮的一個重大因素，而且也會對企業(yè)的盈利情況產(chǎn)生影響。文化到底會產(chǎn)生多大的影響呢？研究人員發(fā)現(xiàn)，跟其他同類公司相比，擁有績效提升文化的公司，其營業(yè)收入平均高出大約516%。

那么，一家公司該如何創(chuàng)建自己的企業(yè)文化并提升文化品位呢？領導人首先要了解的一個重要事項就是：跟以往相比，近些年來企業(yè)文化發(fā)生了怎樣的變化。從歷史上來看，絕大多數(shù)企業(yè)是在更加“獨裁”的模式下運營的——指令自上而下傳達下來，員工們只能期望更快、更好地拿出自己的成果來。

然而，隨著時代的發(fā)展，企業(yè)文化發(fā)生了整體性的變化，“獨裁”模式下的企業(yè)文化變得陳舊過時，而且是不可接受的?，F(xiàn)在，員工比以往任何時候都更期望受到公司領導的尊重，得到他們的授權，接受人性化管理。從根本上來講，每個人都愿意相信自己是舉足輕重的；如果一家公司不能夠使自己的員工彰顯自己的價值，他們是不會甘于長期待在那里受人驅(qū)使的。

用正確的方式打造企業(yè)文化

既然企業(yè)知道自己需要用文化來吸引和保留人才，那么現(xiàn)在就要做好準備，著手去創(chuàng)建企業(yè)文化，或者將已有的文化轉型為更加合適的新型企業(yè)文化。下面，筆者給出一些重要的提示，幫助企業(yè)啟動文化創(chuàng)建或轉型計劃。

組建一支強有力、明白事理、平易近人的領導隊伍

所有偉大的企業(yè)文化都是自上而下傳播開來的。作為一名富有激情的領導，如果他對自己的工作感到興奮，他就更有可能吸引并保留住那些同樣懷有激情的員工。其中還有另外一個關鍵之處，就是要認識到團隊的活力來源于領導者。比如，如果領導者總是覺得壓力太大，總是令人無法接近，其團隊成員之間也就容易相互疏離，或者感到孤立，就會缺乏取得成功的動力和凝聚力。

了解員工的真正需求

假如一名員工接手的工作未能如其所愿完成，或者工作沒有干勁兒，如果是從前，企業(yè)往往會從提升員工的忠誠度和責任心上入手，強調(diào)要取得成果必須付出努力；或者勸說員工無論處于何種職位，都要為公司盡責。但是，現(xiàn)在遇到這種情況公司仍一味說教，盡管員工也會勉強去做事，但不會有干勁兒，如果硬要說是“為了公司做貢獻”，員工更是難以接受。在這種情況下，優(yōu)秀的企業(yè)文化可能會讓員工嘗試一些新的挑戰(zhàn)，或者安排他們?nèi)プ鲆恍┧麄兏信d趣的工作。同樣，員工們也想知道自己對公司、團隊是否具有重要性。因此，領導者適當?shù)卦儐栆幌滤麄兊亩燃偾闆r如何，見到他們時微笑地直視著他們的眼睛跟他們打招呼，對他們表示出關懷，他們就會關心公司。

作為一個團隊共同解決問題

共同應對業(yè)務挑戰(zhàn)，使整個團隊成為問題解決方案的一部分。聚在一起開個全天會議，群策群力，集思廣益。領導者要將自己遇到的挑戰(zhàn)張貼在墻上，允許員工提出各自的點子。團隊能夠提出各種富有創(chuàng)造性的解決方案，你會對此感到驚訝。讓每個人都為改善工作場所的環(huán)境發(fā)揮一己之力，使工作場所成為一個更加令人愉快、更加高效的場所，這樣會起到鼓勵參與、鼓勵提供支持的作用。

以尋找解決方案為導向

出現(xiàn)問題時，要將重點放在解決方案上，而不是放在問題本身或者追究責任上。要讓工作場所成為“沒有負面影響的區(qū)域”。當領導者進入工作場所的時候，要在門口檢視一下自己是否存在“情緒問題”，并且提醒員工也要這么做。當然，人人都可能會有心情糟糕的時候，但是，如果使辦公室成為大家訴苦的場所，那么只會導致更多此類問題的到來。創(chuàng)造一個積極向上的工作環(huán)境，員工們在那里工作起來將有更加舒暢的感覺。

重視員工激勵，對員工取得的成就適時進行慶祝

千禧一代身上最常見的，應該是“對工作三分鐘熱情”的行為模式。如果一項工作是他們想做的，他們往往能做出驚人的成績，但有時他們又會很快厭倦。對于此類員工，領導者往往不知道如何才能提高他們的積極性，更別說讓他們拿出斗志了。其實，每個人都喜歡聽到夸獎自己的話。當員工做出成績又得到上司的及時認可時，他們往往會因自己的努力被承認而繼續(xù)保持工作的積極性。對于員工取得的大大小小的成績，領導者要根據(jù)成績的大小，每天、每周、每月都要抽出時間去祝賀。筆者的團隊每兩周做一次我們所謂的“RAD報告”，突出表揚那些把事情做得很棒的團隊成員，這些事情可能是達到了一個目標，有時甚至只是某人幫了別人一個忙。

極力平衡工作與生活

相比遠大的目標，千禧一代員工可能更注重當下的生活。而且，只要有空閑時間，他們就想出去放松，不想讓自己成為工作和金錢的奴隸。如果做成了某個項目，就在領導還在興致勃勃地籌劃著接下來該如何乘勢而上時，年輕員工可能已經(jīng)暗自計劃自己的帶薪假期了。

也許這種員工確實很難管理，但是，領導者應該鼓勵和尊重員工的正常休假，極力在公司內(nèi)部營造一種工作與生活平衡的文化氛圍。非辦公時間是恢復元氣、保持活力的時間，員工們需要真正感受到?jīng)]有工作壓力的輕松。領導者不必擔心這會對崗位或公司造成任何影響。這一切要開始于制訂一個明確的休假計劃。提前30天計劃休假比較理想，在可能的情況下對臨時需要休假的情況也要拿出折衷意見。然后，授權員工在休假之前跟相關的團隊成員進行適當?shù)臏贤ǎ_保在他休假離開的時間段里人人都能順利地開展工作。團隊越活躍，成員們投入到工作上的精力就越多。

按照這些建議行動，承擔起領導的角色，在你的團隊中建立起獨特的企業(yè)文化?？紤]一下你是不是該對集體郊游和集體研討會作出計劃，或者你的團隊是否穿休閑裝比穿商務裝更加舒適，你們的辦公室里有充足的陽光、歡快的色彩和令人愉悅的盆栽植物嗎？花些時間羅列一下哪類情況能夠真正點燃你這個特定團隊的激情，然后付諸行動，讓工作場所成為員工們真正喜愛的地方。

責編/張曉莉

文章來源于美國《Training》雜志，由美國《Training》雜志中國唯一合作伙伴Leadin Group獨家供稿。