頻繁跳槽，是身不由己還是天性使然？

遲巍 周金毅

人力資源經(jīng)理蔣森面對手中的一份簡歷陷入沉思。

簡歷中的求職者張浩33歲，計算機本科畢業(yè)，工作經(jīng)歷10年左右。10年內(nèi)7份工作，其中5份是平行崗位，即在不同公司工作過層級類似的職位，另外2份崗位的職責略高。

蔣森看好張浩在其他互聯(lián)網(wǎng)公司的工作經(jīng)驗，特別在剛剛離職的這家公司的經(jīng)歷，正好能滿足蔣森這次要招募崗位的職能需求。但是，張浩是不是一個Job hopper？如果是Job hopper， 可能也不會在本企業(yè)工作很久。我該選他嗎？

上面案例中求職者張浩這樣頻繁的工作跳槽、離職，確實是當今企業(yè)人力資源管理面臨的一個重大的挑戰(zhàn)。隨著個體職業(yè)生涯發(fā)展的邊界變得越來越模糊，跳槽、離職等改變工作的行為已經(jīng)變得更加稀松平常。2015年美國勞動部統(tǒng)計顯示，在18-48歲之間，員工平均做過11.7個工作，意味著10.7次離職，而且多數(shù)離職是發(fā)生在30歲之前。

在中國，2016年全國跨行業(yè)員工自愿離職率平均值為15%，而在酒店、零售、IT等離職率普遍較高的行業(yè)，員工平均自愿離職率可高達30%。特別是在某些制造行業(yè)，員工大量流失的現(xiàn)象嚴重困擾著企業(yè)。以某些勞動密集型加工工廠為例，其每月流失的員工高達上萬人，特別是春節(jié)后，其人員流失高達十幾萬人。員工大量的流失使得企業(yè)為了維持生產(chǎn)規(guī)模，需要不停招聘大量新員工。而員工頻繁的工作離職不僅給企業(yè)帶來經(jīng)濟損失，造成人員不穩(wěn)定、招聘成本上升、人才培養(yǎng)中斷等，其對員工個人職業(yè)發(fā)展也有負面影響。缺乏連續(xù)職業(yè)經(jīng)歷的員工通常比那些有著良好職業(yè)經(jīng)歷的員工收入低。

一項對人力資源經(jīng)理的調(diào)查顯示，40%的受訪人力資源經(jīng)理表示，同等情況下，不愿意招聘變化工作頻繁的求職者。在人力資源管理實踐中，人力資源經(jīng)理們甚至為這一類求職者起了一個專有名詞“Job hopper”。人力資源經(jīng)理們在篩選簡歷時，通常會非常留意去識別“Job hopper”。有很多的討論都關(guān)注在招聘中要多大程度避免雇用Job hopper的問題。

為什么頻繁跳槽？

對組織中的Job hopper現(xiàn)象，管理學研究者們進行了充分的探究。其中最典型的結(jié)論是：個體與環(huán)境相互影響，對員工的離職或工作更換現(xiàn)象產(chǎn)生了作用。因此，員工離職的原因既有來自組織（公司）的因素，也有員工自身的因素。

已有研究發(fā)現(xiàn)，組織環(huán)境、績效系統(tǒng)、領(lǐng)導特質(zhì)等組織的因素，對員工個體的行為有顯著影響。但從員工自身的角度出發(fā)，如果某些員工變化工作的頻率一直非常高，而相同崗位的其他員工卻并不是如此，則很有可能該員工的離職不是組織的因素造成的，而是有深層次的個人原因。Ghiselli在1974年提出了工作離職“Hobo syndrome”這一概念，指的是有的員工在職業(yè)生涯中不斷更換工作，這一行為與所在組織無關(guān)，而是一種個體特質(zhì)（periodic-itch）。這一個人特質(zhì)被發(fā)現(xiàn)和某些個體人格因素相關(guān)，如沖動型人格和經(jīng)驗開放性等。

沿著這一思路，最新人力資源、組織行為學研究已經(jīng)開始對員工個人的因素進行了更深層次的探討，其中基因則是所有員工個人因素形成的最根本成因。

對于基因的研究由來已久?，F(xiàn)有的研究發(fā)現(xiàn)，員工的教育水平、領(lǐng)導力、工作滿意度、創(chuàng)業(yè)精神都在很大程度上受到基因的影響。而某些類型的基因甚至可以預測教育水平、領(lǐng)導力、工作滿意度等行為。

在基于雙胞胎樣本的研究中，研究者們發(fā)現(xiàn)，基因可以解釋30%員工更換工作的行為。這一研究的邏輯是：同卵雙胞胎基因完全一致，所以雙胞胎之間行為的差異可以歸結(jié)為環(huán)境的差別，而非天生因素。在個體行為研究中，對于基因的研究非常普遍。 然而，在工作離職這個行為領(lǐng)域，尚未有關(guān)于探索基因與環(huán)境共同作用的研究。因此，在本研究中，我們探尋了關(guān)于個體某些基因與家庭社會經(jīng)濟地位、社區(qū)環(huán)境的交互作用。

擁有更多與多巴胺有關(guān)的DRD4 7R基因型的個體，對于消極與積極的環(huán)境因素都更加敏感。他們對消極環(huán)境的忍受能力更差，而從積極環(huán)境中獲取的利益更多。

DRD4 7R，使順境更順逆境更逆

我們的研究從環(huán)境和員工個人因素相互作用的角度出發(fā)，認為離職選擇可能是員工自身的因素與組織環(huán)境因素的共同作用下的產(chǎn)物。例如，在遺傳學中，環(huán)境和基因共同形成了人類行為的基礎(chǔ)。在組織行為學文獻中，研究者們也關(guān)注到了社會環(huán)境與基因?qū)σ恍﹩T工個體行為的綜合影響。而大量研究結(jié)果也表明，早期的生活環(huán)境對員工的學業(yè)成績、攻擊性和反社會行為都有著深刻的影響。

在我們的研究中，我們選擇家庭的社會經(jīng)濟地位和社區(qū)的環(huán)境這兩個關(guān)鍵的環(huán)境因素作為出發(fā)點，探究其與個體基因的綜合作用。在選擇與離職行為相關(guān)的基因作為研究對象時，我們首先考慮多巴胺。這是因為多巴胺是最重要的神經(jīng)遞質(zhì)，調(diào)節(jié)著人類的認知、運動、動機、學習等基礎(chǔ)行為。多巴胺與人們注意力的增減，對獎勵、反饋的注意和依賴程度密切相關(guān)。有研究認為，多巴胺對個體的酗酒程度、賭博行為、自控能力都有著極其重要的影響。特別是近期的生物學研究發(fā)現(xiàn)，擁有更多與多巴胺有關(guān)的DRD4 7R基因型的個體，對于消極與積極的環(huán)境因素都更加敏感。他們對消極環(huán)境的忍受能力更差，而從積極環(huán)境中獲取的利益更多。例如，擁有這種基因型的兒童在逆境中學習效率更低，而在順境中卻更容易成功。簡而言之，擁有這種基因讓人們在順境中更加順利，在逆境中更加不利。

哪些環(huán)境因素最重要？

個體早期的兩個重要的環(huán)境因素是家庭社會經(jīng)濟地位與社區(qū)環(huán)境。在高收入，高教育水平和職業(yè)的家庭中，父母可以為孩子提供一系列的物質(zhì)和社會資源。受過良好教育的父母可以有效利用他們的知識儲備、社會資本等幫助提高孩子的教育水平。同時，父母更多參與孩子的成長也會幫助他們?nèi)姘l(fā)展。而來自于低收入家庭的孩子們卻無法獲得這些資源。因此，我們認為，高家庭社會經(jīng)濟地位可以幫助員工達到更高的教育水平。已有研究發(fā)現(xiàn)，家庭社會經(jīng)濟地位較低的學生們進入大學學習的概率更低，即使入學，堅持到畢業(yè)的比例也更小。

而社區(qū)環(huán)境對員工的成長也非常重要。社區(qū)環(huán)境水平主要取決于社區(qū)中居民的平均收入水平，生活在貧困線以下的居民比例，以及居民普遍的工作、職業(yè)類型和受教育水平。社會傳染理論認為，個體的問題行為，如輟學、打架斗毆等，可以像傳染病一樣蔓延。集體社會化理論同樣強調(diào)了社區(qū)環(huán)境對員工人力資本發(fā)展的預測效力。而制度模型則強調(diào)了社區(qū)中制度的作用，例如，社區(qū)中的學校等就對員工的人力資本形成有很大的影響。在良好的社區(qū)環(huán)境中，大量優(yōu)異的社會、制度資源開始聚集，顯著影響了青少年和兒童的行為模式。這些優(yōu)勢或劣勢的累積勢必會顯著影響員工的教育水平。

其次，環(huán)境因素對DRD4 7R基因的表達有著顯著的影響。有兒童發(fā)展研究表明，擁有該基因的兒童，在具有積極反饋的環(huán)境中，對早期電腦操作讀寫能力的掌握更高。而在沒有反饋的環(huán)境中則表現(xiàn)較差。而擁有該基因的幼兒，如果參與一些早期兒童互動，則發(fā)展出更高的自我控制能力。

因此，我們認為，DRD4 7R基因?qū)τ谏鐣h(huán)境資源的利用具有調(diào)節(jié)作用，其增強了好的家庭社會經(jīng)濟地位和社區(qū)環(huán)境對教育水平的正向作用，也加劇了較差的家庭社會經(jīng)濟地位和社區(qū)環(huán)境對教育水平的負面影響。

DRD4 7R員工的離職，主動還是被動？

家庭經(jīng)濟社會地位，鄰里環(huán)境在基因的調(diào)節(jié)下，影響了個體長期的職業(yè)更換頻率。家庭經(jīng)濟社會地位，鄰里環(huán)境的共同作用，是通過提高或降低員工的教育水平，來完成其對個體長期職業(yè)生涯的影響。

本研究以尤尼斯·肯尼迪·施萊弗兒童健康與人類發(fā)展國家研究所（the Eunice Kennedy Shriver National Institute of Child Health and Human Development ，NICHD） 與其它23個聯(lián)邦政府機構(gòu)及私人研究基金一起資助的the Add Health 長期問卷調(diào)查為基礎(chǔ)，通過對成千上萬相關(guān)基因的篩選，最終確定了超過一萬五千人的大樣本數(shù)據(jù)庫。通過進一步的數(shù)據(jù)分析，我們發(fā)現(xiàn)，這一個特定多巴胺基因DRD4-7R不僅與學習以及自我控制等行為有顯著關(guān)系，也與教育、人力資本形成有顯著關(guān)系。最終，還與其員工早期職業(yè)生涯頻繁離職有顯著關(guān)系。

對于在較好的家庭、社區(qū)環(huán)境里成長的個體，該基因的作用是正向的：擁有該基因的個體受教育水平更高，而較高教育水平的年輕員工在勞動力市場上更有價值，更容易獲得其他工作，因此更容易主動離職，但是被動離職（解聘、開除）更少。

而對于在不利環(huán)境里成長的個體，該基因的作用是負向的：擁有該基因的個體受教育水平更低，更容易被動離職，更少主動離職。因此，員工在進入正式組織十年以前的家庭環(huán)境因素仍然在顯著地影響著他們長期的行為。正如基因?qū)︻I(lǐng)導力，工作滿意度的影響一樣，顯著影響員工長期動機的基因?qū)λ麄兊碾x職行為也有著長遠的影響。

從長期視角關(guān)注工作變化的線索

本研究對于人力資源管理最主要的啟示意義在于：管理者應當采取一個更長期的視角理解員工的組織行為問題。研究員工的某些行為需要關(guān)注他們進入組織很久之前的情況。

在目前的管理模式下，管理者們對當下影響員工個體行為的組織因素往往更為關(guān)注。然而一些更為久遠的早期生活環(huán)境和個體差異，如基因稟賦等，共同塑造著員工后期的工作行為。更多的企業(yè)在招聘新員工的時候，關(guān)注于檢測員工的個性特征是否與崗位要求相匹配，而不是像傳統(tǒng)意義上測試新員工的技術(shù)水平，這一改變本質(zhì)上就是基于從員工成長的長期視角來了解員工。

盡管在招聘過程中，員工過去的生活經(jīng)歷被禁止作為企業(yè)選擇的標準，被早期環(huán)境和個體差異所影響的教育水平卻值得管理者更多的關(guān)注。正如很多企業(yè)，雖然開始關(guān)注于員工各種的能力，他們的教育水平卻是企業(yè)首先考慮的主要指標。因為個體的教育水平、早期生活、職業(yè)經(jīng)歷可能包含了很多潛在的、關(guān)于他們未來工作變化的線索。這種穩(wěn)定的知識和技能在組織選拔、吸引、保持人才的過程中是至關(guān)重要的。例如，很多企業(yè)更加強調(diào)校園招聘而非社會招聘，不僅僅是因為校招的成本相對較低，更是因為校招更便于企業(yè)甄選出早期人力資本，如，家庭背景、成長環(huán)境、早期教育投入等因素。例如，寶潔在中國的校園招聘就采用了成體系化的招聘政策，從專業(yè)能力，技術(shù)水平，和人際交往能力等方面甄選優(yōu)秀人才。

此外，我們的研究提醒管理者們注意，很多組織支持員工獲得更高的學歷，但是員工們在接受更高水平的教育之后，卻提升了他們離開組織的可能性。因此，組織管理者應該綜合考慮將他們的教育項目與其他人力資源實踐相結(jié)合，例如，培訓和加薪等，以防止未來潛在地人力資本流失。越來越多的企業(yè)建立了完善的培訓中心，系統(tǒng)化地培訓新員工的業(yè)務水平和工作能力，使員工更加適應企業(yè)的環(huán)境。為了防止員工在接受培訓后離開企業(yè)，企業(yè)可以為培訓后的員工設(shè)計、提供一條職業(yè)發(fā)展上升的路徑。比如，后備干部體制，讓參加培訓的員工和管理者有奔頭，覺得培訓確實對自己的職業(yè)發(fā)展有利，就會使得這些員工更加愿意投入到組織和工作中，降低了他們培訓后離職的可能性。