淺議火電廠運(yùn)行員工退役機(jī)制的建立

俠志鵬

摘要：火力發(fā)電廠運(yùn)行員工長(zhǎng)期進(jìn)行倒班的工作方式，由于身體或者運(yùn)行人員年齡偏大原因，企業(yè)要本著以人為本的理念建立有效的運(yùn)行員工退役機(jī)制，來引導(dǎo)運(yùn)行員工轉(zhuǎn)崗?fù)顺鲞\(yùn)行隊(duì)伍，再通過招聘大學(xué)生來補(bǔ)充新的血液，使得整個(gè)運(yùn)行隊(duì)伍能夠流動(dòng)起來，并形成合理的梯度，以更好的適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：運(yùn)行 退役機(jī)制 梯度

火力發(fā)電廠生產(chǎn)人員主要分為運(yùn)行和檢修兩部分，其中的運(yùn)行人員又是最主要最貼近生產(chǎn)的，發(fā)電機(jī)組24小時(shí)連續(xù)不停的運(yùn)轉(zhuǎn)，就需要運(yùn)行人員分為三班制或者四班制連續(xù)不間斷的倒班，來保證生產(chǎn)的正常進(jìn)行。但是運(yùn)行這個(gè)崗位比較特殊，不但需要員工自身的技術(shù)水平高超全面，而且要求良好的身體素質(zhì)和過硬心理素質(zhì)。長(zhǎng)時(shí)間的倒班熬夜對(duì)人身體有害，而運(yùn)行人員恰好就是干這樣的工作。

“2007年國(guó)際癌癥研究機(jī)構(gòu)就發(fā)表聲明指出，倒班可能會(huì)誘發(fā)癌癥，這是因?yàn)榈拱鄷?huì)使得人體生物鐘被打亂，從而導(dǎo)致內(nèi)分泌系統(tǒng)紊亂容易誘發(fā)癌癥?！北本┐髮W(xué)人民醫(yī)院睡眠中心韓芳教授指出，除此之外，長(zhǎng)期倒班還會(huì)對(duì)身體造成其他影響，可能會(huì)導(dǎo)致睡眠障礙，也可產(chǎn)生或加重腸胃道疾病或出現(xiàn)心血管疾病。另外也容易引起精神和心理上的問題，容易使人躁動(dòng)不安，易怒，導(dǎo)致人際關(guān)系緊張等。電廠很多倒班的運(yùn)行員工都有這樣的感受：上完一個(gè)夜班后即使睡一整天，有時(shí)也很難恢復(fù)體力。電廠運(yùn)行人員長(zhǎng)時(shí)間倒班的工作方式會(huì)讓人神經(jīng)嚴(yán)重衰弱，睡眠質(zhì)量低下，有人甚至需要靠服用安眠藥來強(qiáng)制自己進(jìn)入睡眠。這種長(zhǎng)時(shí)間倒班和身體不好的運(yùn)行人員需要考慮退出隊(duì)伍，同時(shí)企業(yè)本著以人為本的理念，人力資源管理部門要建立有效的運(yùn)行退役機(jī)制來解決運(yùn)行員工退出問題。這不僅關(guān)系企業(yè)員工的身體健康而且還影響企業(yè)發(fā)展。

但是火力發(fā)電廠的人力資源管理部門由于不熟悉生產(chǎn)系統(tǒng)尤其時(shí)運(yùn)行員工生活規(guī)律和對(duì)員工訴求的忽視，不能意識(shí)到這個(gè)問題的存在。同樣運(yùn)行部門經(jīng)理從生產(chǎn)穩(wěn)定角度進(jìn)行考慮基本也不會(huì)考慮運(yùn)行員工隊(duì)伍的退役問題。加上企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)忽視和不重視或者推托，這些因素結(jié)合起來再經(jīng)過幾年的沉淀，運(yùn)行員工的退役問題會(huì)變得越來越突出，也越來越難解決?！皢柷牡们迦缭S，為有源頭活水來”，運(yùn)行員工隊(duì)伍基本每年需要補(bǔ)充新的大學(xué)畢業(yè)生來給這個(gè)隊(duì)伍注入活力，一些年齡偏大和身體不好的員工需要退出運(yùn)行隊(duì)伍讓出崗位。這就是一個(gè)典型的新陳代謝的問題。但是由于企業(yè)人力資源管理部門和公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力管理存在一定問題，或者忽視了或者不想解決運(yùn)行員工的退役問題，這在某種程度上不僅影響員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，而且對(duì)企業(yè)的安全生產(chǎn)造成一定影響。

很多火電廠之所以沒有建立有效的運(yùn)行員工退役機(jī)制，原因主要是以下幾個(gè)方面：

一、運(yùn)行工作性質(zhì)的問題。由于長(zhǎng)年累月的倒班對(duì)運(yùn)行員工的身體造成了影響，漫長(zhǎng)的倒班生活讓人心理乏累，每天8個(gè)小時(shí)基本都坐在電腦前面對(duì)成千個(gè)參數(shù)的變化，工作枯燥不說，就是8個(gè)小時(shí)的全神關(guān)注也讓人疲憊。這就是運(yùn)行員工的工作，自然腰椎頸椎病也就不稀奇了?？梢哉f基本所有的運(yùn)行員工都患有神經(jīng)衰弱，這就是長(zhǎng)期倒班的后遺癥。

二、運(yùn)行員工崗位晉升渠道過于單一。雖然企業(yè)人力資源管理部門通過規(guī)劃給了運(yùn)行員工很多崗位晉升的方向，比如可以晉升到運(yùn)行部門值長(zhǎng)和經(jīng)理或者晉升到行政管理或者生產(chǎn)管理其他部門如生產(chǎn)技術(shù)部和安監(jiān)部，但是規(guī)劃很豐滿，現(xiàn)實(shí)卻很骨感，所有運(yùn)行員工基本都只能走從巡檢員-主巡-副值-主值-單元長(zhǎng)-值長(zhǎng)這一個(gè)獨(dú)木橋，從最低崗的巡檢到值長(zhǎng)一般需要十年的時(shí)間，甚至十五年，而這還要看運(yùn)行部值長(zhǎng)和經(jīng)理崗位有沒有空缺才行。其他生產(chǎn)管理部門進(jìn)人基本都是檢修人員，運(yùn)行員工被忽視。單一的晉升渠道競(jìng)爭(zhēng)過于殘酷激烈，很多員工五年內(nèi)都得不到任何晉升機(jī)會(huì)，使得很多運(yùn)行工只能堅(jiān)持奮斗在這個(gè)崗位上，還有部分無奈之下只好辭職另尋出路。這樣企業(yè)就失去了一些優(yōu)秀的員工，也會(huì)影響隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

三、人力資源管理部門員工的水平問題。人力資源管理是企業(yè)管理中很重要的一部分，但是人力資源管理部門的員工甚至包括經(jīng)理基本都是其他非專業(yè)部門晉升或者借調(diào)的，由于對(duì)企業(yè)人力資源管理的能力不夠，導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)人力管理水平低下。比較明顯的就是進(jìn)行招聘工作前沒有進(jìn)行合理的人力資源規(guī)劃工作，導(dǎo)致招聘大學(xué)畢業(yè)生時(shí)不能合理控制需求的數(shù)量，使得大批次的人進(jìn)入企業(yè)，由于是同一批次進(jìn)入企業(yè)，考慮到同時(shí)退休的可能性很高，使得我們的員工隊(duì)伍失去了梯度沒有了層次，到第二年可能又不招聘新人，這就為員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定埋下了隱患。其次因?yàn)樾逻M(jìn)員工不能及時(shí)上崗導(dǎo)致大齡和身體不好的老員工不能及時(shí)退役，再有人力資源管理部門不能想出很好的解決渠道，存在推托的可能。

四、運(yùn)行崗位的薪酬設(shè)置不合理。運(yùn)行崗位是火力發(fā)電企業(yè)最苦的崗位，同時(shí)薪酬也不算高，甚至是企業(yè)里面最低的，而且運(yùn)行崗級(jí)之間薪酬水平的區(qū)分度小，不能很好的激勵(lì)運(yùn)行員工的積極性。

五、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的不重視和推托。運(yùn)行員工的倒班性質(zhì)使得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)接觸運(yùn)行員工機(jī)會(huì)不多，可能只是看到生產(chǎn)的穩(wěn)定，反而會(huì)忽視運(yùn)行員工的合理訴求，并且人力資源管理部門由于不重視或者不注意運(yùn)行員工的退役問題，也不匯報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，使得領(lǐng)導(dǎo)不能盡早針對(duì)性的解決該問題。再有一個(gè)單位的一把手一般就是干三四年，領(lǐng)導(dǎo)雖然通過和基層員工座談注意到這個(gè)問題，但是進(jìn)行解決可能會(huì)對(duì)生產(chǎn)的穩(wěn)定產(chǎn)生一定影響，所有就會(huì)有推托的可能，把問題推到下一屆領(lǐng)導(dǎo)。

運(yùn)行員工的退役機(jī)制不能及時(shí)建立的原因是長(zhǎng)時(shí)間形成的，但是解決方法卻有限而且已經(jīng)到了刻不容緩的地步，因?yàn)檫@個(gè)問題經(jīng)過好幾年時(shí)間的累積已經(jīng)大大的錯(cuò)過了簡(jiǎn)單解決的好機(jī)會(huì)，隨著時(shí)間的推移越往后解決越難。但是不解決這個(gè)問題將更會(huì)影響運(yùn)行員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和生產(chǎn)的安全進(jìn)行。所以我們應(yīng)該知難而上，合理規(guī)劃制定措施，有效建立運(yùn)行員工的退役機(jī)制，解決崗位的積壓現(xiàn)象。

一、提升企業(yè)人力資源管理人員的素質(zhì)和能力，應(yīng)該做到憑證上崗，充分發(fā)揮專業(yè)人員的主觀能動(dòng)性，對(duì)企業(yè)的人力資源管理做好規(guī)劃，當(dāng)好企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的參謀。

二、公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該體察民情，深入基層開展調(diào)研，發(fā)現(xiàn)問題，不能抱著推托的心態(tài)，應(yīng)該及時(shí)想辦法解決，不能不愿意面對(duì)問題，而應(yīng)該主動(dòng)作為，不怕困難，有“功成不必在我”的意識(shí)，盡職盡責(zé)為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展揮下重彩的一筆。

三、人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)完善運(yùn)行人員的晉升渠道，要有較強(qiáng)的可操作性，不能只是紙面上的鏡花水月。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和目前的人員結(jié)構(gòu)可考慮改為寬帶式工資結(jié)構(gòu)，這種工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高，有利于崗位變動(dòng)，使企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性和更好迎接外部的競(jìng)爭(zhēng)。從運(yùn)行員工來說能調(diào)動(dòng)人員的工作積極性，對(duì)自己的未來發(fā)展能看到可行的途徑。

四、盡快完善運(yùn)行員工的轉(zhuǎn)崗。目前企業(yè)運(yùn)行人員年齡偏大且身體不健康的人員較多，應(yīng)該盡快考慮運(yùn)行人員的退役和轉(zhuǎn)崗，可以在行政管理部門拿出幾個(gè)崗位，設(shè)置一定的崗位要求和工作年限來進(jìn)行公開競(jìng)聘，競(jìng)聘成功則要降低一到兩個(gè)崗級(jí)。如果行政崗位短缺，也可以考慮鼓勵(lì)運(yùn)行員工向檢修部門轉(zhuǎn)移，通過設(shè)定工作年限和專業(yè)來進(jìn)行公開競(jìng)聘，如果競(jìng)聘成功可以考慮平崗或者降低一個(gè)崗級(jí)來合理安排。企業(yè)人力資源管理部門可以同運(yùn)行部門協(xié)調(diào)每年安排幾個(gè)，用2-3年的時(shí)間將運(yùn)行人員多年壓擠沒有退役的情況有效解決。

五、做好人力資源規(guī)劃，加強(qiáng)員工的梯度建設(shè)。運(yùn)行人員轉(zhuǎn)崗造成的人員空缺可以通過招聘大學(xué)畢業(yè)生來進(jìn)行有效的補(bǔ)充，但是人力資源管理部門要合理規(guī)劃，一定要注意運(yùn)行隊(duì)伍的梯度建設(shè)，這樣整個(gè)企業(yè)的運(yùn)行人員就能合理流動(dòng)，才能形成“活水”。不能因?yàn)閭€(gè)別高崗位的員工比如值長(zhǎng)不愿意轉(zhuǎn)崗而影響整個(gè)運(yùn)行人員的合理流動(dòng)，可以考慮從單元長(zhǎng)或者主值班員入手進(jìn)行解決。如果不能合理解決運(yùn)行工的退出問題，運(yùn)行人員就會(huì)像人體流動(dòng)的血液一樣，本來就晉升渠道單一，結(jié)果幾年下來血管中形成了梗塞。

總之，沒有解決不了的問題，就看你能不能找到好的解決辦法。遇到此類問題企業(yè)人力管理部門要盡早介入，通過召開座談會(huì)，廣泛聽取員工意見，制定合理的方案，并將之有效實(shí)施進(jìn)行解決。運(yùn)行是火電廠里面最幸苦的崗位，企業(yè)通過培訓(xùn)提升運(yùn)行員工的技術(shù)水平使之成為人才，為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)的同時(shí)，也要本著以人為本的理念，及時(shí)回應(yīng)員工的訴求，針對(duì)年老和身體素質(zhì)差的員工合理考慮轉(zhuǎn)崗，及時(shí)補(bǔ)充新人，使得整個(gè)運(yùn)行員工隊(duì)伍合理流動(dòng)起來，并形成合理梯度，這樣火電廠的運(yùn)行機(jī)制才能更健康，隊(duì)伍才能更穩(wěn)定，員工的積極性才能得到更大的發(fā)揮，他們沒有了后顧之憂，自然會(huì)更加努力工作，為企業(yè)更好的健康發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

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