激勵機制在高校公共人力資源管理中的應用

王安銀

摘要：不斷發(fā)展的市場經濟與社會化進程的持續(xù)推進，使得高等教育獲得了很大的發(fā)展，高等教育的發(fā)展促使高校公共人力資源管理受到了人們更多的關注。但是一些高校由于持久長效的激勵機制，導致整體的高校機構管理發(fā)生成本高而效率低的現象。因此，高校公共人力資源管理激勵機制迫切需要進行優(yōu)化與完善，對于高校公共人力資源需要采取科學及規(guī)范嚴格的管理方法。本文對當前高校公共人力的資源管理中激勵機制的應用必要性與問題進行了分析，對相關人力資源的管理中激勵機制的應用策略進行了探討。旨在通過對教育人才進行多方吸引，拓寬相應渠道，構建起科學的激勵機制。

關鍵詞：激勵機制；高校公共人力資源管理；問題； 應用

一、激勵機制在高校公共人力的資源管理中應用的必要性

高校公共人力資源管理是政府相關部門為履行相應的公共管理職責與公共利益，結合國家的相關政策規(guī)定與法律法規(guī)，針對高校公共部門的人力資源做出相應的規(guī)劃、維持、激勵及評估等管理的過程與活動。

把激勵機制應用在高校公共人力的資源管理中，是指在一些高校對教職員工行為與價值進行有效引導，以促進高校公共管理的目標可以有效實現，并且按照制定的程序與目標為相關單位與員工將公共資源進行合理分配的過程。其是對高校的人力資源進行有效管理，提升其整體績效的根本途徑。激勵機制在高校公共人力的資源管理中應用很有必要，高校薪酬制度的特點通常較為僵化，水平也比較低，人才晉升的機會不多，導致優(yōu)秀人才流失現象嚴重。同時一些員工缺乏危機感，導致工作效率與質量都會很低，極有必要構建起一套行之有效的人力資源激勵機制，從而提升績效的同時使成本降低。同時，構建行之有效的激勵機制，可以有效提升高校的效率與工作活力，進一步改變員工的工作狀態(tài)與精神面貌，從而塑造高校教育人員的良好形象。

二、高校公共人力的資源管理中存在的問題

2.1 人力資源管理的激勵體制不夠完善

在高校中因為人力資源相關管理中效率與管理存在差異，在相關薪酬制度上有很大的缺陷存在，領導能力不足、不順暢的內部管理以及激勵機制的不完善，是當前高校公共人力的資源管理中的重點難題。按照業(yè)績進行匹配的酬勞獲得難以有效實施，特別是在高校內部還存在著薪酬相對較低的現象，特別是一些青年教師因為在資歷等方面不占優(yōu)勢，整體的薪酬偏低，很大一部分青年教師對薪酬方面很不滿意，而其中很多人都面臨著購房、成家及養(yǎng)育子女等諸多壓力，導致產生了高能力與高水平人才資源流失情況嚴重的現象。

2.2 缺少行之有效的競爭機制與科學的考評體系

高校教育公共服務的性質使得高校的人力資源管理，不可以完全根據市場上的規(guī)則進行完全聘任制度，雖然近些年來實施了聘任合同制度，但仍然會有一些高校的聘任制度還不完善。在進行高校崗位的設立過程中，發(fā)生太多不合理及高職低聘，以及人員設崗及安排統(tǒng)籌不合理等情況。人力資源配置不能進行合理運行，缺少教師資源共享機制，無法構成良性競爭氛圍，使教師的潛能無法有效發(fā)揮出來。

在實際運用過程中，還存在著考評方式不合理，無法客觀對教師工作狀況進行全面反映的現象，實現不了對教師的公正獎評，這種情況不但會降低教師的責任心，也容易使教師之間產生矛盾。在進行高校教師的考核時，要采用合理而科學的考評方式，對其工作中的態(tài)度及行為等進行具體考評，對準確的信息做出有效獲取，以這種評價的結果對教師的工作過程進行評價以明確其待遇。

三、激勵機制在高校公共人力資源管理中的應用

3.1構建公平合理的激勵機制

高校公共人力資源的機制原則首先是公平。人在成績取得及獲取報酬之后都不自覺地去比較付出與報酬的多少，如果感到所獲報酬與他人相比較一致時，就會覺得公平合理，可以心情舒暢地努力工作。如果發(fā)現比較后發(fā)生差異便會產生不平衡之感，從而消極怠工。所以，高校要公平公正地對教師教學工作進行評價，所有的獎懲制度都要遵從事實，以制度做為準繩，做到公正客觀。

3.2 物質與精神激勵一同進行

人在物質方面的需要屬于低層次需要，是達到更高層次需求的必備基礎。教師在現實生活中也要面對生活問題，一些生活不太富裕教師，對其進行更好的物質獎勵會達到更好激勵效果，有效激發(fā)出教師的積極性。另外，除了物質激勵之外還需要進行精神的激勵，許多教師都會重視自身價值的體現、自身才能有沒有更好發(fā)揮、工作成果能否獲得認可，以及自身人格是否獲得尊重等。如對于教師的付出與貢獻，管理人員要給予肯定并作出發(fā)揚，以達到相應的激勵作用。對于一些有重大貢獻的教師，還要設立專門的獎項進行激勵。精神獎勵是需要一些物質基礎來支撐的，所以在物質需求有效滿足的前提下，只有精神激勵才可以更有效地調動起教師的工作積極性。此時，應該把物質與精神激勵進行有機結合，還要特別重視精神激勵的重要作用。

3.3 巧妙運用榜樣激勵模式

榜樣的力量是十分巨大的，它可以讓人更有方向與目標，并隨時受到鼓舞與激勵。榜樣還可以有效體現時代要求，指明前進方向。榜樣用其言行的模范作用更好地詮釋了行為的指向及正確的價值觀，為人們做出表率，給人啟迪。在高校的公共人力資源管理中，一定要樹立起可以讓教師學習的榜樣，發(fā)揮出榜樣的正確激勵作用。榜樣激勵在應用的過程中，首先要注意榜樣一定要具備多樣化與多層次的特點，教職員工從年齡、性別等方面都存在著巨大的差異，心理狀況也各不相同。因崗位的不同，工作性質也會有很大的不同，因而需要榜樣具備多樣性與層次性，才可以達到預期的激勵效果；其次，榜樣要具有真實感，對榜樣的先進事跡進行宣傳時要實事求是，使之可以經受住時間的考驗，不允許對榜樣進行浮夸與神化；對榜樣進行宣傳的同時，還要幫助教師榜樣在現有基礎上不斷地前進，進一步幫其發(fā)揚成績及減少缺點，不能搞特殊化。同時，普通教師在對榜樣進行學習的過程中，要正確對待、切實學習。

3.4 建立起科學完善的人力資源考評體系

激勵方式都是構建在實際考評與績效分析基礎上的，而考評需要有統(tǒng)一準則作為基礎。所以，高校對于教師的考評體系一定要科學而嚴謹，并且要目標明確并具備易操作性。同時，還要和高校辦學目標一致，在考評過程中要把定性與定量考核有機結合。在考核評價體系中，除了針對教師教學水平、態(tài)度及教育技術應用進行考評之外，還應該重視教師的創(chuàng)新能力，同時不能只看重論文發(fā)表，而應該更加重視科技成果的實際應用。使得整體的考評體系更適合教師的職業(yè)本質，并緊隨社會發(fā)展。高校要對教師的考核評價標準進行有效優(yōu)化，使教師的教學素養(yǎng)不斷提升，從而實現良好的評估效果。假如教師質疑考核評價的不公正，要允許教師做出申訴，并由相關部門人員做出及時解決，使得參評教師對考核評價機構能夠充分信任。

結語：在高校公共人力資源管理中應用激勵機制，需要結合高校自身情況，構建起可以有效調動起教師積極性，公正公平、科學合理的人才考評體系，并應用適合的激勵措施與方式，讓教師的個人目標能夠與高校的發(fā)展和諧統(tǒng)一，進一步確保高校教師的工作可以正常開展，并使得其工作能夠更加健康地發(fā)展，不斷提升辦學質量與效益，加強高校的整體競爭力與影響力。

參考文獻

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