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    國際工程公司人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)管理研究

    2018-11-28 11:24:42秦瑜
    人力資源管理 2018年10期
    關(guān)鍵詞:風(fēng)險(xiǎn)管理

    秦瑜

    摘要:公司發(fā)展離不開人才的支持,而招聘是獲得人才的一種重要途徑。但是公司在招聘的過程中是存在一定風(fēng)險(xiǎn)的,如果招聘決策出現(xiàn)失誤、沒有招到理想的人才以及完不成招聘任務(wù)等,都會給人力資源管理和公司發(fā)展造成損失。人資招聘風(fēng)險(xiǎn)管理就是要規(guī)避公司招聘中可能造成的風(fēng)險(xiǎn),降低招聘資本。本文中,對國際工程公司人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)管理進(jìn)行了深入研究。

    關(guān)鍵詞:國際工程公司;人力資源招聘;風(fēng)險(xiǎn)管理

    一家優(yōu)秀的國際工程公司想要保持長久健康的發(fā)展,就離不開人才的支持。所以國際工程公司發(fā)展中,招聘優(yōu)秀的專業(yè)人才是非常重要的工作環(huán)節(jié),這也是公司人力資源發(fā)展的關(guān)鍵內(nèi)容。但是公司在招聘的過程中,或多或少受到很多外界因素的制約,導(dǎo)致公司招聘存在很多風(fēng)險(xiǎn)和阻礙,招聘中的風(fēng)險(xiǎn)如果得不到控制或規(guī)避,就會給公司造成損失,影響公司的發(fā)展。目前,人力資源招聘過程中存在的風(fēng)險(xiǎn)并沒有引起公司管理層的重視,導(dǎo)致招聘中存在很多風(fēng)險(xiǎn)。如何規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn),成為很多國際工程公司人力資源部門面對的重要課題。

    一、人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)分析

    1、面試官對人才判斷失誤的風(fēng)險(xiǎn)

    工程公司招聘員工的時(shí)候,一般采用結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化或者無領(lǐng)導(dǎo)小組的方式對受聘者進(jìn)行主觀判斷和測評,如果在主觀測評中出現(xiàn)偏差,就會導(dǎo)致人才招聘出現(xiàn)不可預(yù)料的風(fēng)險(xiǎn)。在招聘面試的時(shí)候,面試官往往通過詢問應(yīng)聘人員基本信息和專業(yè)問題,初步了解應(yīng)聘者的專業(yè)水準(zhǔn)、過往經(jīng)歷以及近期的工作計(jì)劃,從而判斷應(yīng)聘者是否符合公司人力資源發(fā)展的需要。面試官在對應(yīng)聘者做判斷或測評時(shí),帶有濃厚的個人主觀感情色彩,很容易出現(xiàn)判斷誤區(qū)。很多應(yīng)聘者具有豐富的面試經(jīng)驗(yàn)和技巧,但是工作能力比較低,導(dǎo)致面試人員不能準(zhǔn)確評測出應(yīng)聘者的能力和水平,增加了招聘人員的判測風(fēng)險(xiǎn)。

    2、招聘投入和收益存在的風(fēng)險(xiǎn)

    工程公司在招聘員工的過程需要投入很大的人力、物力和財(cái)力,特別在招聘海外高層次人才過程中,往往存在面試投入大、手續(xù)周期長、用工風(fēng)險(xiǎn)難控等問題。如果公司能夠招聘到符合公司發(fā)展的人才,就會為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益,這份收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出招聘時(shí)付出的成本,而且新招聘人員在公司待的時(shí)間越長,給公司創(chuàng)造的收益就會越大。若是公司招聘的人員達(dá)不到公司崗位要求,或者應(yīng)聘者穩(wěn)定性差,就會嚴(yán)重?fù)p害公司的利益,不但招聘成本白白浪費(fèi),還會嚴(yán)重影響公司的正常發(fā)展,讓公司漸漸失去競爭優(yōu)勢。所以公司在招聘的時(shí)候,一定要嚴(yán)格控制招聘成本,認(rèn)真選取人才,提高公司招聘收益。

    3、招聘途徑存在的風(fēng)險(xiǎn)

    工程公司人力資源招聘時(shí),需要選取各種招聘途徑,一旦選取錯誤,就會給招聘帶來很大的風(fēng)險(xiǎn)。招聘途徑不同,遇到的風(fēng)險(xiǎn)也是不一樣的,隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展,互聯(lián)網(wǎng)招聘成為了大多數(shù)工程公司選取的主要途徑,但是這種招聘途徑存在著不可避免的風(fēng)險(xiǎn)。我國網(wǎng)絡(luò)安全和管理比較混亂,各種信息充斥著整個網(wǎng)絡(luò),很多信息的真?zhèn)味茧y以分辨。采用傳統(tǒng)方式進(jìn)行招聘,招聘者和應(yīng)聘者進(jìn)行面對面的交流,固然提高了招聘的效率和可信程度,但是這種方式的招聘涉及面小,存在優(yōu)秀人才遺漏的可能。所以建議采用傳統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)面試結(jié)合的方式,網(wǎng)絡(luò)招聘可作為招聘宣傳媒介,以及傳統(tǒng)面試的補(bǔ)充方式。

    4、招聘不當(dāng)導(dǎo)致企業(yè)品牌風(fēng)險(xiǎn)

    國際工程公司在招聘中,經(jīng)常會因?yàn)楣痉矫娴氖д`讓應(yīng)聘者感到不滿或應(yīng)聘者會覺得受到不公正的待遇,當(dāng)他們把這些不滿情緒發(fā)泄到網(wǎng)絡(luò)、論壇等平臺上時(shí),就會嚴(yán)重?fù)p壞企業(yè)的品牌形象。

    另外,國際工程公司的很多工程項(xiàng)目都是在國外進(jìn)行的,很多員工都是在當(dāng)?shù)卣衅傅摹U衅高@些外籍員工時(shí),經(jīng)常會因?yàn)閲H文化或風(fēng)俗的差異或者國內(nèi)國外工作時(shí)間的不同,都加劇了人資招聘中的風(fēng)險(xiǎn)。

    二、人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)管理的對策研究

    1、建立科學(xué)的招聘體系

    工程公司為了招聘的優(yōu)秀的人才,就需要建立科學(xué)的招聘制度和流程,首先要進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃,并且對崗位需求進(jìn)行細(xì)致的分析,以此為基礎(chǔ)甄選崗位類別,建立與崗位相匹配的能力素質(zhì)模型,實(shí)現(xiàn)人才和崗位的最佳匹配,為公司選取最具有潛力的人才。其次,建立合理科學(xué)的人才識別體系,只有建立科學(xué)的招聘制度和規(guī)范的招聘流程,才能有效地從眾多簡歷中篩選有效簡歷。并且通過360°人才測評工具以及筆試和面試等流程,通過多方面了解應(yīng)聘者的信息,了解應(yīng)聘者的能力,確定應(yīng)聘者是否符合公司崗位發(fā)展的需求,進(jìn)一步提高公司招聘新員工的質(zhì)量,促進(jìn)新員工在公司里的穩(wěn)定性和歸屬感。科學(xué)的招聘制度,還可以有效規(guī)避工程公司招聘中的風(fēng)險(xiǎn)。

    2、采取多途徑聯(lián)合招聘優(yōu)秀人才

    工程公司根據(jù)崗位需求,可以采取多元化的招聘方式,為了給公司員工提供晉升的空間,某些崗位可通過內(nèi)部競聘、集團(tuán)內(nèi)公開招聘等方式進(jìn)行招聘。除了進(jìn)行內(nèi)部招聘外,工程公司要想為長久發(fā)展儲備人才,為企業(yè)人力資源發(fā)展注入新生活力,還需要進(jìn)行外部招聘,比如通過網(wǎng)絡(luò)渠道招聘社招人才,到高校進(jìn)行校園招聘、或委托第三方公司去獵取高層次人才。在采取招聘途徑的選取上,大部分工程公司通過外部途徑來為公司招聘人才,通過校園招聘,吸引專業(yè)對口的學(xué)生到公司進(jìn)行實(shí)習(xí)、工作,應(yīng)屆畢業(yè)生學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力都比較強(qiáng),可以迅速適應(yīng)工作崗位,融入企業(yè)文化。所以,工程公司在進(jìn)行人力資源招聘的時(shí)候,要對崗位特點(diǎn)進(jìn)行科學(xué)分析,根據(jù)職位要求選擇最恰當(dāng)?shù)恼衅竿緩剑?guī)避招聘途徑選擇不當(dāng)帶來的風(fēng)險(xiǎn)。

    3、明確招聘的目標(biāo)和需求

    在通常情況下,工程公司在進(jìn)行人力資源招聘時(shí),首先要確定公司的招聘目標(biāo)和崗位需求,人資主管部門通過各部門提交的崗位需求計(jì)劃,結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展需求進(jìn)一步進(jìn)行崗位分析,確定公司年度招聘計(jì)劃和需求專業(yè)。有的專業(yè)崗位雖然空缺,但是并不需要招聘人才才能彌補(bǔ),這讓公司員工通過加班或者優(yōu)化工作安排就可以解決公司崗位空缺的問題,對于必須通過補(bǔ)充人員才能彌補(bǔ)的空缺崗位,就需要通過外部招聘來彌補(bǔ)公司崗位的空缺。結(jié)合崗位說明書,明確招聘崗位要求和具體職責(zé)。

    4、樹立良好的雇主品牌

    打造優(yōu)秀的雇主品牌,無疑成為企業(yè)提升自身品牌吸引力和留住人才的一個重要手段。特別在校園招聘中,很多求職者往往也是雇主“產(chǎn)品”的消費(fèi)品,良好的雇主品牌會幫助傳遞企業(yè)文化和價(jià)值觀,并吸引符合核心價(jià)值觀的匹配人才加入企業(yè)。通過多元化的招聘渠道、震撼人心的招聘宣講、良好的薪資福利待遇、完善的培養(yǎng)培訓(xùn)體系、多通道職業(yè)發(fā)展機(jī)制等來吸引人才。招聘海外人才必須要充分了解當(dāng)?shù)匚幕?xí)慣和相關(guān)政策制度,在面試環(huán)節(jié)做到充分溝通,避免因文化差異等因素而產(chǎn)生不必要的誤解。

    結(jié)束語:工程公司人力資源招聘是公司發(fā)展的常規(guī)任務(wù),公司招聘需要投入很多成本,這就會對公司人力資源管理工作及企業(yè)的長期發(fā)展造成影響。受到很多客觀因素的影響,公司在進(jìn)行招聘時(shí)會存在很多招聘風(fēng)險(xiǎn),為了提高公司的招聘質(zhì)量和規(guī)避招聘過程中產(chǎn)生的招聘風(fēng)險(xiǎn),公司必須建立合理的招聘制度體系,選擇合適的招聘途徑,樹立優(yōu)秀的雇主品牌。提高招聘人員的風(fēng)險(xiǎn)意識,為公司科學(xué)選取優(yōu)秀人才,控制招聘過程中產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn),降低招聘成本,促進(jìn)工程公司的長久發(fā)展。

    參考文獻(xiàn)

    [1] 李志強(qiáng). 企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)管理研究[J]. 企業(yè)改革與管理, 2017(2X).

    [2] 張奇, 張文政. 企業(yè)人力資源招聘與培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理研究 ——以H能源公司為例[J]. 中國集體經(jīng)濟(jì), 2017(19):82-83.

    [3] 王書匯. 國有企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)問題的分析[J]. 人力資源管理, 2018(4).

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