戰(zhàn)略性人力資源管理及其理論基礎(chǔ)

劉立

摘要：戰(zhàn)略性人力資源是最重要的人力資源理論之一。對于企業(yè)來說，人力資源非常重要，它可以大幅提高企業(yè)的核心競爭力，是一種特殊資源。而人力資源管理的重要性致使戰(zhàn)略性人力資源管理的研究人員正在逐漸增多?；诓煌Y(jié)構(gòu)框架的企業(yè)人力資源管理也存在很大差異。只有持續(xù)改進，企業(yè)才能獲得最大的利益。為此，本文主要探究了戰(zhàn)略性人力資源管理及其理論基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略性；人力資源管理；理論基礎(chǔ)

作為企業(yè)核心競爭力的一個重要組成部分，人力資源也是企業(yè)得以發(fā)展的特殊資源。它具有顯著的不可替代性和創(chuàng)造性特征。所以，企業(yè)管理人員和領(lǐng)導(dǎo)高度重視戰(zhàn)略性人力資源管理。企業(yè)為了進一步發(fā)展人力資源管理工作，則有必要從整體上出發(fā)，深入研究戰(zhàn)略性人力資源管理內(nèi)容與其理論基礎(chǔ)，然后做出更加科學(xué)、完善的管理決策。

一、概述戰(zhàn)略性人力資源管理

1.定義

在企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中，戰(zhàn)略性管理的具體內(nèi)容是企業(yè)基于戰(zhàn)略框架，管理、使用、維護、開發(fā)和監(jiān)控人力資源，以產(chǎn)生協(xié)同價值、實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。其中包括戰(zhàn)略性人力管理概念以及戰(zhàn)略性組織、工作、薪酬和績效管理體系、戰(zhàn)略性人力資源分配體系與戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)、培訓(xùn)教育體系等。人力資源戰(zhàn)略性管理主要包括以下核心職能：開發(fā)、評估、配置和激勵人力資源。通過以上核心職能，建立科學(xué)、完善的“招聘、聘用、教育、留人”的人力資源管理體制。戰(zhàn)略性配置人力資源的關(guān)鍵是基于企業(yè)的戰(zhàn)略性目標(biāo)，分配人力資源，結(jié)合定員標(biāo)準(zhǔn)實時動態(tài)地調(diào)整人力資源，不斷聘請一些符合要求的戰(zhàn)略性人才，合理調(diào)整并優(yōu)化現(xiàn)有人員的崗位，建立科學(xué)的人員退出機制，以便辭退不符合企業(yè)要求的工作人員。開發(fā)戰(zhàn)略人力資源的核心內(nèi)容是有序、系統(tǒng)地開發(fā)并培訓(xùn)企業(yè)現(xiàn)有人員，不斷提高其綜合素質(zhì)，以滿足企業(yè)的戰(zhàn)略性管理的要求。

2.發(fā)展內(nèi)容

在上世紀(jì)八十年代中后期，戰(zhàn)略人力資源管理出現(xiàn)了，并在過去十幾年迅速發(fā)展起來。相關(guān)研究和發(fā)達國家企業(yè)的實踐，均表明它是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略可持續(xù)發(fā)展的重要途徑，因此，人力資源變得越來越重要。許多公司已經(jīng)逐漸開始意識到人力資源屬于一種最具競爭力的特殊資源，進而推動了戰(zhàn)略性人力資源管理的研究，目前集中體現(xiàn)在以下方面：人力資源管理中的職能轉(zhuǎn)變和其“戰(zhàn)略定位”。 研究戰(zhàn)略性人力資源管理的目的是為了確保組織績效、提高其競爭力并提出人力資源戰(zhàn)略性管理的措施。現(xiàn)階段，常用的研究方法體系如下：①明確人力資源管理的績效貢獻或財務(wù)行為影響；②關(guān)注企業(yè)在其競爭環(huán)境下所采取的戰(zhàn)略選擇和其在企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用效果；③核實企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理方針和實踐間的匹配性。戰(zhàn)略性人力資源包括績效考核體系、薪酬管理體系及管理理念等。

3.戰(zhàn)略性人力資源管理的產(chǎn)生背景

在激勵的競爭環(huán)境下，組織為了生存，不得不對人力資源管理部門進行更多的思考，尋求能夠適應(yīng)當(dāng)代社會的生存法則。戰(zhàn)略性人力資源管理是建立在全球經(jīng)濟流動的基礎(chǔ)上，組織不僅要能夠適應(yīng)時代的變化，而且需要在適應(yīng)的過程中找尋解決方法，進而發(fā)展出很多具備競爭優(yōu)勢的員工和組織結(jié)構(gòu)。戰(zhàn)略性人力資源管理的產(chǎn)生，不僅可以重新定義組織的工作方式方法，而且對人力資源管理的內(nèi)容也重新整合，形成一個新的管理模式。

戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略理論有著密不可分的關(guān)系，二者不可分割，企業(yè)戰(zhàn)略理論隨著不斷的發(fā)展，逐漸將主流轉(zhuǎn)向了資源基礎(chǔ)理論，為實施戰(zhàn)略性人力資源管理做鋪墊。企業(yè)戰(zhàn)略管理隨著發(fā)展將戰(zhàn)略性人力資源管理也轉(zhuǎn)向了資源基礎(chǔ)理論，這樣不僅對二者保持密切聯(lián)系有著至關(guān)重要的作用，也對戰(zhàn)略性人力資源管理的形成產(chǎn)生巨大的意義。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理的一些理論基礎(chǔ)

1.資源基礎(chǔ)觀點

在資源基礎(chǔ)理論中，主要關(guān)注內(nèi)部資源和組織競爭優(yōu)勢。其中，組織競爭優(yōu)勢涉及一系列問題，如人力、組織硬件設(shè)施和資金流動周轉(zhuǎn)等。只有集中優(yōu)勢以發(fā)揮最大作用，組織才能在競爭中脫穎而出。在人力方面，基于對成員經(jīng)驗及知識基礎(chǔ)的分析，通過組織和整合人力資源間的良性競爭，以節(jié)省人力成本。組織資本是整個人力資本體系的代表，在建設(shè)基礎(chǔ)資源中發(fā)揮著不可或缺的作用。借助人力資源基礎(chǔ)可以將人力資源管理所有可能提供的競爭優(yōu)勢顯示出來，并為組織成員創(chuàng)建一種方便、有效的工作模式。而且在一定程度上，也可以支持人力資源管理活動，而且與資源的稀缺性和價值性一致。

在實行戰(zhàn)略性人力資源管理的過程中，首先需要考慮組織成員的個人能力。第一，個人能力的不同可以給組織創(chuàng)造的好處也是不一樣的。若某種人力資源管理能夠為組織創(chuàng)造實際的價值效益，則這一戰(zhàn)略性人力資源管理就可以保持長期的競爭優(yōu)勢。第二，公司對勞動力的需求也應(yīng)因人而異?？茖W(xué)、合理的人力資源配置可以切實最大化企業(yè)效益。為了吸引高素質(zhì)人才，企業(yè)組織必須不斷提高自己的企業(yè)文化水平，而吸引卓越人力資源的最有效方法之一便是制定一套有競爭力的薪酬體系。建立健全的薪酬體系，既能吸引優(yōu)秀的人才，又能使企業(yè)組織保持競爭優(yōu)勢。不應(yīng)隨意交換特定的人力資源，這部分人力資源的作用通常是不可替代的，以防企業(yè)承擔(dān)不必要的損失。

對于戰(zhàn)略性人力資源管理，在該模型中，企業(yè)組織為了找到獲得競爭優(yōu)勢的來源，則首先必須擁有一批高素質(zhì)的人才，以確保其他企業(yè)組織無法輕易復(fù)制。作為組織中最重要的部分之一，戰(zhàn)略性人力資源管理應(yīng)在資源正確、完整的前提下，保證這些資源是獨特的，在不斷取得進展，并和其他競爭企業(yè)同步發(fā)展，而且還應(yīng)不斷創(chuàng)新技術(shù)。只有當(dāng)企業(yè)組織在人力資源管理方面具有獨特的競爭優(yōu)勢，企業(yè)組織才能不被模仿，并且進行相互學(xué)習(xí)，保留自身的優(yōu)勢并彌補缺點，進而最大化戰(zhàn)略性人力資源管理的應(yīng)用效果。

2.人力資本觀點

在人力資本觀點中，認(rèn)為成員的能力，即知識和技能等，具有一些經(jīng)濟價值。另外，這種觀點也認(rèn)為科學(xué)的人力資源管理與人力資本之間是正向關(guān)系。一些學(xué)者認(rèn)為科學(xué)的人力資源管理有助于集體績效的提高，一般是通過激勵和工作組織的作用來實現(xiàn)。激勵作用通常表現(xiàn)為借助人力資源管理激勵員工更加高效地進行工作。而工作組織的作用通常為使員工積極、自動地參與組織，健全組織內(nèi)容。因此，人力資源管理既能同時體現(xiàn)人力資本的水平和類型。

3.行為觀點內(nèi)容

在戰(zhàn)略性人力資源管理中，也經(jīng)常會用到行為觀點理論，它源于權(quán)變理論。當(dāng)一個人的行為和其他人的行為正確關(guān)聯(lián)時，可出現(xiàn)預(yù)測結(jié)果，社會心理學(xué)學(xué)者將其定義為角色行為。

在SHRM行為觀點理論中：組織績效和戰(zhàn)略的中介變項是員工行為，而人力資源管理則是控制或誘導(dǎo)員工的行為和態(tài)度。不一樣的經(jīng)營策略和組織特征將產(chǎn)生不一樣的行為和態(tài)度需求，所以，在戰(zhàn)略性人力資源管理體系中，因為每種策略所需的人員態(tài)度和行為也不同，隨之人力資源實務(wù)也會變化。即人力資源管理是一種重要的組織工具，用來輸出角色信息，支持所需行為和審核角色績效以實現(xiàn)組織目標(biāo)。Miles&Snow;也提出了相似的觀點，即人力資源實務(wù)應(yīng)隨戰(zhàn)略變化，因為組織只有借助人力資源實務(wù)開發(fā)各種行為技能，才可實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。所以，人力資源管理能幫助員工達到組織利益期望，形成積極影響。行為觀點有利于員工理解人力資源系統(tǒng)影響組織績效的機制。

三、結(jié)語

綜上所述，隨著戰(zhàn)略管理的快速發(fā)展，推動了人力資源管理戰(zhàn)略的實施。但是，不同學(xué)者對于人力資源管理與企業(yè)績效關(guān)系的看法也不盡相同，主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理活動及績效作用方法上，為人力資源管控打下了堅實的基礎(chǔ)。通過研究戰(zhàn)略性人力資源管理和其理論基礎(chǔ)，真實地反映出其內(nèi)容，但同時也表明企業(yè)缺乏統(tǒng)一的績效關(guān)聯(lián)機制理論模型。所以，在以后研究中，應(yīng)綜合運用多種理論，結(jié)合實證檢驗策略有效地整合資源，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供保障。

參考文獻

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