國(guó)企改革背景下績(jī)效考核遇到的問(wèn)題與對(duì)策探究

王祎琦

摘要：新形勢(shì)下，國(guó)務(wù)院提出了深化國(guó)有企業(yè)體制改革的要求，為新時(shí)期推動(dòng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理制度改革，并積極參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)提供了有利契機(jī)。國(guó)有企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核在人力資源管理中的重要性，客觀認(rèn)識(shí)到企業(yè)目前績(jī)效考核方面仍然存在的問(wèn)題，繼而通過(guò)優(yōu)化績(jī)效考核體制來(lái)確保提升對(duì)員工精神與物質(zhì)方面的激勵(lì)，提高員工工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。鑒于此，本文就國(guó)企改革背景下績(jī)效考核遇到的問(wèn)題展開(kāi)探討，提出相關(guān)對(duì)策，以期為人力資源工作起到參考作用。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；改革；績(jī)效考核

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

引言：國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行考核制度

第一，以業(yè)績(jī)對(duì)員工進(jìn)行考核。這種考核方式是通過(guò)對(duì)員工一定時(shí)期內(nèi)工作指標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核的，導(dǎo)向以及目標(biāo)都十分明確，此種考核方式操作簡(jiǎn)單，但是只考慮了企業(yè)的生產(chǎn)效率或者只追求利益，容易出現(xiàn)資源分配畸形的現(xiàn)象，給企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展帶來(lái)了一定的隱患。第二，以綜合績(jī)效對(duì)員工進(jìn)行考核。這種考核方式的出現(xiàn)是為了彌補(bǔ)只對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核的不足。它根據(jù)不同工作的內(nèi)容建立相應(yīng)的指標(biāo)，接著對(duì)不同的指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重區(qū)分。這種綜合績(jī)效的考核方式解決了以業(yè)績(jī)對(duì)員工進(jìn)行考核的不足，能夠更加準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)員工的綜合能力，使績(jī)效考核的結(jié)果更加合理、科學(xué)，對(duì)促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要作用。

一、國(guó)企改革視角下績(jī)效考核需求分析

1.1以管資本為主的國(guó)有資本改革內(nèi)在要求

國(guó)有企業(yè)之所以要進(jìn)行改革，是為了推動(dòng)國(guó)有企業(yè)商業(yè)化以及市場(chǎng)化的運(yùn)營(yíng)，同時(shí)對(duì)國(guó)有資本根據(jù)市場(chǎng)的規(guī)則給予高效的配置，通過(guò)建立國(guó)有企業(yè)資本的運(yùn)營(yíng)公司，使國(guó)資機(jī)構(gòu)從以往的“管事、管人、管企業(yè)”的模式中脫離出來(lái)，并且將工作重點(diǎn)放在產(chǎn)業(yè)化布局以及對(duì)資本的收益管理方面，在必要的情況下，還需要對(duì)國(guó)有企業(yè)的考核工作進(jìn)行調(diào)整。

1.2推進(jìn)國(guó)有企業(yè)混合所有制改革必然要求

為了實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)混合所有制工作開(kāi)展的目標(biāo)，需要不斷完善企業(yè)的發(fā)展機(jī)制，并且要確保國(guó)有企業(yè)股權(quán)多元化，通過(guò)建立完善的法人治理機(jī)構(gòu)以及將企業(yè)的民營(yíng)資本和資本政治充分的發(fā)揮出應(yīng)有的作用。這就需要國(guó)有企業(yè)各項(xiàng)工作的開(kāi)展對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行全面的平衡，在必要的情況下還得平衡股東的不同權(quán)益，按照 “同股同權(quán)”的原則，對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)目標(biāo)以及發(fā)展方向加以確定。

1.3健全完善國(guó)有資本監(jiān)督監(jiān)管機(jī)制的剛性要求

國(guó)有企業(yè)還應(yīng)該強(qiáng)化內(nèi)部監(jiān)管、政府監(jiān)控以及社會(huì)的監(jiān)督，通過(guò)建立較為完善并且科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，需要對(duì)資本的實(shí)際運(yùn)營(yíng)狀況進(jìn)行分析，以此來(lái)不斷提升國(guó)有企業(yè)的資本監(jiān)督管理水平。

二、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題

2.1考核過(guò)程主觀性嚴(yán)重

如今，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核工作在主管上存在較為嚴(yán)重的問(wèn)題，主要是由于考核機(jī)制不夠透明、考核過(guò)程不客觀以及考核工作比較注重 “中庸之道”等，這就現(xiàn)象就是導(dǎo)致問(wèn)題存在的原因。也就是說(shuō)，我國(guó)當(dāng)下部分國(guó)有企業(yè)對(duì)員工的考核尚無(wú)具體的指標(biāo)，基本上只要員工沒(méi)有過(guò)激的行為表現(xiàn)，按時(shí)上下班，完成正常的工作量，都會(huì)得到領(lǐng)導(dǎo)者千篇一律的考核結(jié)果；情況略好一些的國(guó)有企業(yè)，雖然考核工作會(huì)按照一定的指標(biāo)體系進(jìn)行，但是考核工作依然帶有濃重的“人情味”，因此在考核中，難免會(huì)出現(xiàn)較為主觀的考核結(jié)果，比如說(shuō)：跟某個(gè)同事的關(guān)系好，對(duì)他的考核結(jié)果就要好一些。所以，目前國(guó)有企業(yè)雖然開(kāi)展了績(jī)效考核工作，但是仍然存在考核結(jié)果千篇一律并且主觀性較強(qiáng)的問(wèn)題，不能給企業(yè)合理分配人力資源并提供有效地建議，也不能有效地促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。

2.2考核內(nèi)容單調(diào)

績(jī)效考核是考量員工各方面素養(yǎng)的重要標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)績(jī)效考核，能區(qū)分出員工對(duì)崗位的適應(yīng)性，從而為人力資源的調(diào)配提供依據(jù)?？?jī)效考核的作用是多方面的，但在部分國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核中，只是單純的看員工的工作日常習(xí)慣與結(jié)果，比如員工的遲到次數(shù)、請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)、工作的落實(shí)情況等，很難通過(guò)績(jī)效考核來(lái)分析出員工潛在的素養(yǎng)，導(dǎo)致員工始終處于一種固化的模式中，工作的完成狀態(tài)、問(wèn)題的處理方式等被忽略，員工的優(yōu)勢(shì)難以發(fā)揮。

2.3考核結(jié)果缺乏應(yīng)有的激勵(lì)性

國(guó)有企業(yè)還存在只注重績(jī)效考核過(guò)程，不重視對(duì)最終考核結(jié)果的利用的情況。這使員工崗位升降與薪資待遇、考核結(jié)果之間失去必要關(guān)聯(lián)，一些員工雖然得到加薪，但并未實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步的培養(yǎng)或者職業(yè)的晉升，由此挫傷了員工工作積極性，不利于營(yíng)造良好的員工關(guān)系與職業(yè)氛圍，最終降低了績(jī)效考核的效果。

三、改進(jìn)國(guó)企績(jī)效考核方法的建議

3.1確定科學(xué)的績(jī)效考核體系與標(biāo)準(zhǔn)

為了解決好我國(guó)當(dāng)下國(guó)有企業(yè)面臨的績(jī)效考核普遍問(wèn)題，相關(guān)國(guó)有企業(yè)首先需要確定科學(xué)的績(jī)效考核體系與標(biāo)準(zhǔn)。在制定考核的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者要結(jié)合企業(yè)、企業(yè)內(nèi)不同部門(mén)的實(shí)際情況，使量化標(biāo)準(zhǔn)和非量化標(biāo)準(zhǔn)有主有次、相輔相成，保證該指標(biāo)能夠更好地服務(wù)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在制定考核的內(nèi)容時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者要將工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)?nèi)亢w進(jìn)去，其中，工作能力和工作態(tài)度可以通過(guò)勝任素質(zhì)模型來(lái)考核，工作業(yè)績(jī)可以通過(guò)數(shù)量、質(zhì)量和效率三個(gè)方面來(lái)考核。需要注意的是，不同類型的工作，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容應(yīng)該是不一樣的，對(duì)于經(jīng)營(yíng)及生產(chǎn)部門(mén)和職能及管理部門(mén)來(lái)說(shuō)，必然要設(shè)計(jì)不同額績(jī)效考核體系與標(biāo)準(zhǔn)，才能使績(jī)效考核的結(jié)果盡可能準(zhǔn)確和客觀。

3.2制定績(jī)效考核的具體施行條件

績(jī)效考核涉及的問(wèn)題較為復(fù)雜，并非簡(jiǎn)單的統(tǒng)一化標(biāo)準(zhǔn)能夠衡量的，在績(jī)效考核中，應(yīng)結(jié)合各個(gè)部門(mén)近期與長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃目標(biāo)，通過(guò)各個(gè)崗位與團(tuán)隊(duì)的性質(zhì)構(gòu)建對(duì)應(yīng)性的績(jī)效考核目標(biāo)，績(jī)效考核的對(duì)象不應(yīng)局限于領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人或者是團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)軍人物身上，也不宜均攤，每個(gè)人擔(dān)負(fù)同樣的職責(zé)與績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)按照員工的崗位說(shuō)明建立人性化的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，使得績(jī)效考核更加具體化、清晰化，有針對(duì)性的凸顯出個(gè)人、整體、部門(mén)之間的各種工作完成情況。

3.3明確績(jī)效考核的指向

績(jī)效考核不是盲目化的制定的，在一定時(shí)間的了解與跟蹤分析后，應(yīng)收集各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)修改后提出切實(shí)可行的意見(jiàn)，剔除與有關(guān)部門(mén)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)的績(jī)效考核內(nèi)容，填充新時(shí)期國(guó)有企業(yè)發(fā)展的相關(guān)條件，同時(shí)績(jī)效考核應(yīng)讓員工與領(lǐng)導(dǎo)都做到心中有數(shù)，明確績(jī)效考核的指向，有序的推進(jìn)本部門(mén)與個(gè)人的工作計(jì)劃，根據(jù)不同的職責(zé)構(gòu)建重點(diǎn)與延伸績(jī)效考核指南，使得績(jī)效考核為員工服務(wù)，為整體的國(guó)有企業(yè)服務(wù)。

3.4綜合業(yè)績(jī)考評(píng)模型研究

按照目標(biāo)考核和對(duì)標(biāo)考核融合的思路，把優(yōu)化后的業(yè)績(jī)考核和綜合績(jī)效評(píng)價(jià)整合，形成綜合業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)模型：

（1）平行整合。將業(yè)績(jī)考核與綜合績(jī)效評(píng)結(jié)果加權(quán)平均，即：綜合業(yè)績(jī)考評(píng)價(jià)得分=業(yè)績(jī)考核得分×a%+綜合績(jī)效評(píng)價(jià)得分×b%，其中：a+b=100。該模型既突出了業(yè)績(jī)導(dǎo)向，也兼顧了穩(wěn)健發(fā)展要求，適用于國(guó)有資本投資（運(yùn)營(yíng)）公司或國(guó)有股份公司負(fù)責(zé)人年度或任期考核評(píng)價(jià)。另外結(jié)合商業(yè)類、公益類企業(yè)屬性可調(diào)整兩個(gè)結(jié)果權(quán)重。

（2）主次整合。以業(yè)績(jī)考核結(jié)果為主，綜合績(jī)效評(píng)價(jià)作為調(diào)整項(xiàng)優(yōu)化項(xiàng)。即：綜合業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果=業(yè)績(jī)考核得分×綜合績(jī)效評(píng)價(jià)調(diào)整系數(shù)（a）。其中，綜合績(jī)效評(píng)價(jià)調(diào)整系數(shù)可采取但不限于以下方式確定：

a=當(dāng)期綜合績(jī)效評(píng)價(jià)得分/上期綜合績(jī)效評(píng)價(jià)得分

a=綜合績(jī)效評(píng)價(jià)得分/行業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)得分

a=綜合績(jī)效評(píng)價(jià)得分/對(duì)標(biāo)企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)得分

其中，綜合績(jī)效評(píng)價(jià)得分可以用財(cái)務(wù)績(jī)效或管理績(jī)效得分代替。

結(jié)束語(yǔ)：總之，進(jìn)行績(jī)效考核改革是國(guó)有企業(yè)面對(duì)社會(huì)發(fā)展和市場(chǎng)挑戰(zhàn)所做出的調(diào)整，其目的是改變企業(yè)員工現(xiàn)行的工作狀態(tài)現(xiàn)狀，幫助企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久發(fā)展。因此，企業(yè)必須對(duì)員工進(jìn)行合理、科學(xué)的績(jī)效考核管理，才能幫助企業(yè)更加準(zhǔn)確的掌握人才的具體情況，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)分配，使企業(yè)的員工能為企業(yè)的發(fā)展做出最大的貢獻(xiàn)，助力企業(yè)在發(fā)展中取得更輝煌的成就。

參考文獻(xiàn)

[1]武麗妮.國(guó)企改革中人力資源管理的策略分析及闡述[J].現(xiàn)代商業(yè)，2018（08）：57-59.

[2]湯道化.國(guó)企改革進(jìn)程中工人與企業(yè)關(guān)系變遷研究[D].吉林大學(xué)，2017.