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    分析勝任素質模型在人才選拔中的應用

    2018-11-28 11:24王曉芳
    人力資源管理 2018年10期
    關鍵詞:人才管理企業(yè)

    王曉芳

    摘要:新的時代背景下,對于企業(yè)的經營發(fā)展而言,人才是一項重要資源,如何選拔出高素質的人才,充分發(fā)揮人才的作用和潛力,成為企業(yè)關注的重點。本文首先指出當前企業(yè)人才選拔常見的問題,然后介紹了勝任素質模型在人才選拔、人才管理中的具體應用,以供參考。

    關鍵詞:企業(yè);勝任素質模型;人才選拔;人才管理

    勝任素質,指的是員工為了完成崗位工作,自身必須具備的各種勝任力之和,例如個性特征、品質要求、知識技能、動機表現(xiàn)、社會角色等。這些要素具有可視性、可衡量性,會對個人績效、企業(yè)發(fā)展產生明顯影響。依據國外心理學家提出的勝任素質模型,能從多個角度對人力資源進行評價,真正發(fā)現(xiàn)人才、引進人才、利用人才,推動企業(yè)健康發(fā)展,以下結合實踐對此進行探討。

    一、當前企業(yè)人才選拔常見的問題

    企業(yè)選拔人才時,存在的問題較多,單純從勝任素質角度來看,常見問題可以概括為“三低”:①標準低。在選拔方式上,招聘負責人大多依靠個人經驗,但是不同負責人的主觀性有差異,導致選拔標準不統(tǒng)一。如此一來,人才選拔不是為了企業(yè)服務,而是滿足負責人自己的要求,會降低人才選拔標準。②能力低。對人才進行評價時,主要標準是知識、能力、經驗等要素,忽視了價值觀、態(tài)度、自我認知等要素。選拔過程是以任職資格為準,雖然人才符合崗位要求,但不一定是最佳選擇。③準確性低。相關調查顯示,企業(yè)管理崗位選拔的人才,勝任率只有33%。由于選拔流程不規(guī)范、選拔標準不完善,導致選拔的人才難以勝任崗位,影響企業(yè)的長遠發(fā)展。

    二、勝任素質模型在人才選拔中的具體應用

    2.1分析崗位需求

    從企業(yè)實際情況出發(fā),結合發(fā)展現(xiàn)狀和未來愿景,首先提出長遠的戰(zhàn)略計劃,然后制定績效標準,最后分析崗位需求。一般情況下,績效標準應由專家小組討論分析后得出,看崗位設置是否科學合理,明確崗位工作的具體要求,能對一般員工、優(yōu)秀員工進行準確鑒別。

    2.2收集樣本資料

    以崗位要求為準,在績效普通、績效優(yōu)秀的員工中,分別抽取部分員工作為樣本進行調查,評價樣本的勝任力。具體操作上,可以采用問卷調查、一對一訪談等方法,了解員工的行為事件,包括成功事件、失敗事件、負面事件等。調查過程中,要激發(fā)員工的積極性,能準確、詳細地描述自己所處的情鏡、發(fā)生的行為、帶來的后果,并且總結成功經驗、分析失敗原因。

    2.3構建勝任模型

    匯總收集到的樣本資料,從中提煉出員工的勝任特征;通過分析行為事件,記錄勝任特征的頻次。然后在普通員工、優(yōu)秀員工之間對比,比較勝任特征要素的頻次、程度,明確兩者的相同點、不同點。結合崗位特征、企業(yè)發(fā)展需求,對勝任特征要素賦予權重,得到員工群體的核心勝任力。

    2.4驗證模型效能

    對勝任素質模型進行驗證,可對選拔后的員工進行跟蹤,利用普通員工、優(yōu)秀員工的標準進行檢驗。通過驗證,可以發(fā)現(xiàn)該模型中的不足之處,并調整不同要素的權重,以提高模型的準確性,為今后人才選拔提供有利條件。

    2.5測評勝任特征

    對員工的勝任特征進行測評,主要參考下表1。分析可知:評價中心的相關系數最高,因為它采用的標準就是勝任素質模型;簡歷、推薦的相關系數低,說明傳統(tǒng)的測評方法已經不適應當前人才的選拔需求。對于一名優(yōu)秀的招聘人員而言,對人才的評測應該包括價值觀、日常表現(xiàn)、知識技能等,并參照崗位勝任能力標準,預測人才在崗位上的未來表現(xiàn),最終做出是否錄用的決。而在關鍵崗位上,還可以利用情景模擬、心理測試等技術手段,從而提高選拔質量。

    三、基于勝任素質模型的人才管理方法

    3.1人員培訓

    員工進入企業(yè)后,進行培訓的作用有兩個:一是幫助員工盡快熟悉企業(yè)環(huán)境,了解企業(yè)的發(fā)展歷程、文化建設,樹立正確的價值觀;二是員工在以往的行為事件中,表現(xiàn)出來的能力和現(xiàn)在崗位可能不符合,必須在培訓中進行磨合?;趧偃嗡刭|模型下,人員培訓不僅要關注知識、技能等要素,更重要的是工作態(tài)度、價值觀、創(chuàng)新力、團隊合作精神、發(fā)展?jié)摿Φ?。站在企業(yè)的角度,應該制定長遠的培訓計劃,切實滿足崗位需求和企業(yè)發(fā)展需求,將個人成長、企業(yè)成長有機結合,提高培訓工作成效。

    3.2績效管理

    績效管理的目標,是明確員工在崗位工作中的特長和不足,通過發(fā)揚特長、彌補不足,實現(xiàn)工作質量的持續(xù)提升。在人才選拔上利用勝任素質模型,就已經對普通員工、優(yōu)秀員工進行區(qū)分,因此人才選拔是績效管理的前提。同時,選拔后的人員在崗位工作中,通過績效結果可以驗證勝任素質模型的準確性,可見兩者是相互作用的。基于勝任素質模型下,應該構建完善的績效管理體系,制定合適的績效指標,能對員工進行全方面評價,促進綜合素質的提升。

    3.3生涯規(guī)劃

    進行職業(yè)生涯規(guī)劃,能幫助員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標,通過企業(yè)、員工的共同努力,促使員工的發(fā)展目標和預設目標相一致[4]。在企業(yè)招聘中,通過和員工溝通交流,可以初步設定職業(yè)生涯;當員工的試用期結束,依據員工的勝任能力,最終確定職業(yè)發(fā)展通道?;趧偃嗡刭|模型下,員工職業(yè)生涯規(guī)劃注意點如下:①企業(yè)要有完善的管理平臺,平臺上有清晰的崗位職責體系,這是生涯規(guī)劃的前提;②不能照抄路線,應該結合各個部門的特色,確定相應的崗位能力素質;③依據企業(yè)和員工自身的發(fā)展,勝任素質模型也要相應改變,進行梳理和優(yōu)化。

    3.4員工激勵

    利用勝任素質模型,可以全面了解員工的需求,在工作期間采用合適的激勵措施。站在管理人員的角度,該模型提供了激勵員工的依據;站在員工的角度,該模型能提高激勵方案的有效性。基于勝任素質模型下,員工激勵應該從物質、精神等多個方面入手,將物質獎勵、精神表揚相結合,能在員工群體中發(fā)揮出先鋒榜樣的作用,最終促進人才團隊共同進步。

    結語:綜上所述,當前企業(yè)在人才選拔中常見的問題,是標準低、能力低、準確性低。文中介紹了勝任素質模型在人才選拔中的具體應用,包括分析崗位需求、收集樣本資料、構建勝任模型、驗證模型效能、測評勝任特征五個步驟。此外,該模型在人員培訓、績效管理、生涯規(guī)劃、員工激勵上也具有良好的應用效果,提示企業(yè)管理人員重點關注。當然,考慮到該模型的應用剛起步,在人才選拔、人才管理中尚存在需要完善和改進的地方,要求企業(yè)和員工共同努力,提高勝任素質模型的應用價值。

    參考文獻

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    [2] 曹華林,陳春華,譚建偉.MBA管理者勝任素質模型實證研究[J].重慶理工大學學報,2016,(11):75-81.

    [3] 楊靜,李克.基于勝任素質模型的崗位等級管理模式研究[J].管理觀察,2017,(35):11-13.

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    [5] 谷向東,王璞.黨政領導干部勝任素質模型的探索與構建[J].中國人力資源開發(fā),2015,(14):48-54.

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