自我決定理論及其在職業(yè)生涯中的作用

閆磊 閆文昊

摘要：本文首先對自我決定理論進行了梳理，分別從基本心理需要理論、認識評價理論和有機整合理論三個子理論以及其延伸理論對自我決定理論進行了綜述。其次，本文站在個體職業(yè)生涯發(fā)展的視角，討論了自我決定理論在個體職業(yè)生涯中的作用，包括不同動機類型對職業(yè)成功的影響，基本心理需要和生涯適應力的關系。最后，討論了自我決定理論研究的局限以及其在職業(yè)生涯領域未來的研究方向。

關鍵詞：自我決定理論；內部動機；外部動機；職業(yè)生涯

一、引言

自我決定理論（Self-Determine Theory）是由心理學家Deci和Ryan共同創(chuàng)建的一種動機理論，該理論主要關注個體行為在多大程度上是由自我決定的，或是出于自主性動機的。自我決定理論認為個體是積極主動的，天生就會追求發(fā)展、心理健康和幸福，而追求這些的動機是源于個體最基本的心理需要——勝任需要、自主需要和關系需要。當個體的基本心理需要被滿足時，他們的績效、健康和幸福感會比不滿足時要高。自我決定理論具有很強的解釋力，目前已經應用于心理健康、組織管理、醫(yī)療保健、體育運動等多個研究領域，并得到了大量的實證驗證。個體在職業(yè)生涯的發(fā)展中也是在不斷謀求績效、發(fā)展和成功，所以本文認為自我決定理論在個體的職業(yè)生涯中會起到重要的作用。本文將圍繞自我決定理論的子理論對其進行梳理，同時，從個體職業(yè)生涯的角度來討論自我決定理論的作用和意義。

二、自我決定理論

自我決定理論研究的核心是人的動機，影響動機的條件或者產生動機的原因是基本的心理需要，自我決定理論的子理論之一——基本心理需要理論從勝任、自主和關系三方面闡述了人的基本心理需要。動機可以分為內部動機和外部動機，二者的關系以及影響二者的因素一直是學術界爭論的熱點。比如，歸因理論認為外部動機（如金錢獎勵）會使個體的歸因焦點轉移到外部獎勵上，從而降低了個體行動的內在動機。而行為理論則認為，外部獎勵會增加個體的自我決定感，因為外部獎勵會降低個體對努力的厭惡情緒，從而增強其內部動機?？梢?，不同理論對內部動機和外部動機的關系解釋存在矛盾，自我決定理論的另一個子理論——認知評價理論則系統(tǒng)地解釋了內部動機和外部動機的矛盾，并從基本心理需求的角度具體闡釋了外部獎勵對內部動機的影響。進一步，自我決定理論的第三個子理論——有機整合理論又將動機整合成了一個從外在控制到內在自主的動態(tài)連續(xù)體，并根據自主性對動機的類型和調節(jié)方式進行了詳細的劃分，同時，探討了基本心理需要對外部動機內在化過程的影響。最后，自我決定理論還有一些理論上的延伸。理論結構如圖1所示。

1.基本心理需要理論

每個個體都有先天的基本需要，這些基本需要可以是生理的，比如食物和水；也可以是心理的，比如尊重和愛。當基本需要被滿足時，個體就會得到健康和幸福。自我決定理論鑒別出了個體的三種基本心理需要——勝任需要、自主需要和關系需要，個體必須不斷滿足這三種基本心理需要，使其達到最佳狀態(tài)，才能得到持續(xù)的成長和幸福。其中，勝任需要是指個體在社會環(huán)境的互動中行使和表現自己能力的需要，勝任需要會使個體為了獲得預期的結果而完成一些具有挑戰(zhàn)性的任務。當勝任需要被滿足時，個體會體驗到一種效能感、控制感和成功感。自主需要是指個體自主選擇自身行為，而不是受他人控制的需要。當自主需要被滿足時，個體會感受到自己的主動性，獲得一種自由感和價值感。關系需要是指個體與他人建立相互尊重和聯系的需要。當關系需要得到滿足時，人們會感受到來自他人的關懷和支持，獲得歸屬感。

Ryan和Deci認為基本心理需要具有普遍性和內在性的，不存在個體間差異，每個個體必須滿足這三種基本心理需要才能健康成長，就像植物需要土壤、水和陽光等關鍵的營養(yǎng)物質一樣。最理想的情況是，個體都能以最優(yōu)的水平滿足這三種基本心理需要。然而，現實生活中，個體很難同時以最優(yōu)水平滿足這三種基本心理需要，而且不同需要相對的重要性往往會隨著時間的推移而改變，也會受到個體所在文化環(huán)境的影響。自我決定理論認為追求內在目標（如個人成長、歸屬關系）更容易滿足三種基本心理需要，從而獲得幸福；而追求外在目標（如金錢、名聲）會降低需要的滿足，導致焦慮或抑郁。有學者指出三種基本心理需要的平衡對個體的心理健康也很重要，如果個體心理需要的滿足程度出現了不平衡（比如勝任需要被滿足的程度高，而關系需要被滿足的程度低），表明其生活中的資源分配不當，這可能會引起壓力和沖突，最終損害其心理健康。當一種需要被滿足，而另一種需要沒有被滿足的時候，個體也會更傾向于把沒有滿足的需要當作動機和目標，來尋求平衡。

基本心理需要理論是自我決定理論的條件和基礎，它直接影響了認知評價理論中內部動機的影響因素問題以及有機整合理論中外部動機的內在化問題。

2.認知評價理論

（1）理論內涵

認知評價理論關注的重點是個體的內部動機以及影響個體內部動機的因素。內部動機是指個體從事某項活動是為了獲得內心的滿足感，而不是為了其他目標。換言之，內部動機就是個體為了滿足三種基本心理需要而產生的，在內部動機的驅使下完成一件事情，會使個體體驗到積極的感覺。相反，外部動機是個體為滿足外在需求（如外部獎勵、避免懲罰等與行為本身無關的結果）而產生的。內在動機描述了個體掌握技能、探索興趣和建立關系的自然傾向，它對于個體的學習認知和成長發(fā)展是至關重要的，也是生活中動力、活力和幸福的主要源泉。

基于基本心理需要，認知評價理論認為，當環(huán)境滿足基本心理需要時，個體的內部動機就會提高，而當環(huán)境損害基本心理需要時，個體的內部動機就會降低。比如，Deci等發(fā)現當有形獎勵是被外部控制的（如績效獎金），個體就會感覺到被控制，其自主需要未得到滿足，故會削弱個體的內部動機。不僅是有形獎勵，還有威脅、截止日期、指令和競爭壓力都會削弱內部動機，因為個體將它們視為行為的控制者。而那些可以自我引導的選擇和機會則會增強內部動機，因為它們?yōu)閭€體提供了自主需求。那些具有增強自主感和能力感的正向口頭獎勵，也會增強內部動機。還有研究表明，當環(huán)境表現出對基本心理需要的支持時，個體的內部動機也會提高。

（2）外部獎勵對內部動機的影響

正如前文所言，外部獎勵對內部動機的影響一直存在爭議。而從基本心理需要的角度來看，外部獎勵一方面會被感知為被控制，損害自主需要，降低內部動機；另一方面也是對個人能力的認可，滿足了勝任需要，會提高內部動機，比如績效獎金。那么外部獎勵到底如何影響內部動機呢？認知評價理論通過對外部獎勵進行分類，系統(tǒng)地解釋了外部獎勵對內部動機的影響。

首先，認知評價理論將外部獎勵分為口頭獎勵和有形獎勵，口頭獎勵一般是個體意料不到的，而且口頭獎勵給個體提供了能力的肯定和自主的支持，所以可以提高內部動機。而有形獎勵可以細分為“非任務獎勵”、“參與任務獎勵”、“完成任務獎勵”和“績效獎勵”4種類型。“非任務獎勵”是指給予個體的有形獎勵與任務沒有關系，這種獎勵不會產生控制感也不會傳遞對能力肯定的信息，所以這種獎勵不會影響內部動機?！皡⑴c任務獎勵”是指需要個體參與任務才會發(fā)放的獎勵，會讓個體感受到被控制，損害了自主需要，而且只要參與就給獎勵，沒有對個體的能力給予肯定，為滿足勝任需要，所以這種獎勵會削弱內部動機。

“完成任務獎勵”是指個體完成任務后才會發(fā)放的獎勵，個體會感受到較強的被控制感，對完成任務的獎勵也是一種對能力的肯定，雖然這種肯定較弱，但可以在一定程度上抵消被控制感的負面效應?？偟膩碚f，“完成任務獎勵”給個體造成的被控制感要更大，會削弱其內部動機?！翱冃И剟睢笔侵钢挥性趥€體實現較高的績效時，才會給予的獎勵，其帶來的被控制感很強，但這又是對個體能力的高度認可，會很大程度上抵消被控制感的負面效應?！翱冃И剟睢北桓兄獮楸豢刂七€是對能力的肯定還依賴于其他環(huán)境因素，如獎勵是否可預期、組織對自主性的支持、組織的控制程度等。

3.有機整合理論

（1）理論內涵和框架

個體從事活動不僅靠內在動機的驅使，還受外部動機的驅使，尤其是那些個體所從事的不感興趣的活動。為了解釋個體被動從事活動的情況，有機整合理論將外部動機納入到理論中，將動機整合為無動機、外部動機和內部動機三種類型，并對外部動機進行了細分，以區(qū)分外部動機內在化和整合程度的不同。有機整合理論的模型見圖2。

無動機表示個體缺乏行動意愿的狀態(tài)，此時，個體的行為缺乏意向性，也沒有因果導向，甚至對事物無動于衷。無動機的原因可能是：個體不重視行為和結果；個體沒有能力去完成；或者個體不相信行為會產生預期的結果。

外部動機可以分為外部調節(jié)、內攝調節(jié)、認同調節(jié)和整合調節(jié)4種類型，它們的自主性是依次增加的?！巴獠空{節(jié)”是指個體為了滿足外部需求或獲得外部強加的獎勵而產生的動機（比如，被父母要求打掃衛(wèi)生）。在外部調節(jié)的行為中，個體被動地在行動，通常會感覺到被控制，而且其感知到的行為原因完全來自于外部?！皟葦z調節(jié)”是指個體為了為了避免內疚、焦慮（比如，報答他人的幫助），或著為了獲得自尊、自豪（比如，努力考進好大學來滿足父母的期望）而產生的動機，這種動機是一種內部的調節(jié)，但仍然受外部很強的控制。換言之，內攝調節(jié)的個體會接受外部規(guī)則，但不會將外部規(guī)則納入到自我中，它主要是為贏得他人尊重而采取的一種社會可接受的行為。個體感知到的行為原因很大程度上還是外部的，因為這種行為是根據外部標準來評估的。

“認同調節(jié)”是指個體已經認同了行為的價值和重要性，并因此接受了外部的規(guī)則。認同調節(jié)的調節(jié)方式主要有個體的重要性、意識到有價值?！罢险{節(jié)”是自主性最強的外在調節(jié)，個體完全將外部規(guī)則整合到自我之中。此時，個體完全將行動的原因內在化，同化為自我的一部分，其行為是自我決定的。整合調節(jié)與內部動機有很多共同的特點（如具有自主性），但是整合調節(jié)仍然是外部動機。因為它源于個體完全接受了外部規(guī)則，雖然個體感知到的歸因軌跡是內部的，但其本質上由外部而生的。至于最右端的內部動機就是前文所提到的，它是個體內部調節(jié)產生的，內部動機產生的行為會使個體覺得有趣、享受，并得到內在的滿足。

有機整合理論所歸類的無動機、外部動機和內部動機在自主性維度上是一個連續(xù)體，內在化程度越高，自主性越強?？傮w來說，根據自主性程度的強弱，外部調節(jié)和內攝調節(jié)動機屬于控制性動機，認同調節(jié)、整合調節(jié)和內部調節(jié)屬于自主性動機。在連續(xù)體中，個體動機類型可以不斷轉變，但不一定按連續(xù)體的順序轉變。比如，一個人一開始從事某項活動是外部調節(jié)動機（如獎金），隨著他不斷地從事這項活動，慢慢體會到活動中的有趣特性，認同了活動的價值，其動機類型就轉變?yōu)檎险{節(jié)。這個過程也是一個外部動機內在化的過程，下文會加以闡述。外部動機的4種類型的內在化轉變相對容易，需要個體吸收和認同外部規(guī)則，但由外部動機轉變?yōu)閮炔縿訖C則是一個質的變化，相對更為困難。研究表明，那些內在不喜歡自己工作，卻認同自己工作并感覺有義務工作的人（整合調節(jié)），雖然會有較好的績效，但也會感受到更大的壓力。

（2）外部動機的內在化

從有機整合理論中可以看出，不同類型的外部動機有本質上的區(qū)別，比如，外部調節(jié)的動機會使個體感受到被控制，而整合調節(jié)的動機會讓個體感受到自主性，它的驅動效果在一定程度上如同內部動機一樣，促使個體積極地學習、成長，獲得發(fā)展和心理健康。對于組織中的個體來說，內在化的外部動機（自主性動機）比非內在化的外部動機（控制性動機）更能促進個體高的績效和心理的健康?？梢?，促進外部動機的內在化對于個體的職業(yè)發(fā)展是非常重要的，社會價值和規(guī)則不斷地被內在化吸收，個體與環(huán)境更加匹配，促使了個體更加積極地發(fā)展、探索和成長。

自我決定理論認為，滿足個體的基本心理需要可以有效的促進外部動機的內在化。組織的自主性支持滿足了個體的自主需求，會促進外部動機的內在化，因為自主性本身就是外部動機內在化調節(jié)的維度，個體內在化外部動機的過程必須要感受到自主。滿足勝任需要同樣會促進外部動機的內在化，個體把外在目標當作自己的目標，就需要感受到自己有能力完成。比如，對于學習，如果學生能理解相關知識并覺得有能力掌握相關技能，他們就更有可能將學習內在化成自己的目標。滿足關系需要也會促進外部動機的內在化，個體在群體中具有歸屬感和聯系感，個體會將群體所認同的價值和行為內在化。如果損害了個體的基本心理需要，將可能使個體的動機偏離，比如領導辱虐管理損害了員工的基本心理需要，會使員工表現出更多的組織偏離行為。

4.理論延伸

（1）因果定向理論

如圖2，在有機整合理論的模型中，有一項是個體“感知到的原因軌跡”，包括：內部的，外部的和非個人的等。自我決定理論認為感知到的原因軌跡會受到環(huán)境因素因素和個體人格因素的影響。其中，受人格因素影響在自我決定理論中被稱為因果定向，所以，因果定向理論就是在探討人格特質對動機的影響。個體因為具有不同的因果定向，所以對因果軌跡的感知也是不同的。個體有3種類型的因果定向：自主定向，指個體傾向于感知行為是自主的，它與自主性動機相關?？刂贫ㄏ?，指個體傾向于感知行為是受外部控制的，它與控制性動機相關。非個人定向，指個體傾向于感知行為不受自己控制，或者無勝任力，它與無動機相關。

（2）自我一致性理論

自我決定理論的最新成果是自我一致性理論（self-concordance），它探討了個體追求目標的理由與他們的興趣和價值觀的一致性程度。如果人們追求目標是出于他們的內在興趣，那么他們更有可能實現目標。即便最終沒有實現目標，他們也感到快樂，因為努力的過程充滿了樂趣。相反，因為外部原因（如金錢、地位和其他利益）追求目標，則成功的可能性較小，即使成功了，幸福感也不高。因為目標對他們來說意義不大。可見，如果追求目標的理由與個體興趣和價值觀高度一致，就會激發(fā)個體的內部動機，個體對自己的工作也會更加滿意，認為自己能和組織更好地匹配，具有更高的績效。

三、自我決定理論在職業(yè)生涯中的作用

自我決定理論在企業(yè)管理中的研究大多探討的是外部獎勵對動機的影響，或者如何滿足員工的基本心理需要，是站在企業(yè)或組織的角度來進行研究的。對組織中的個體而言，自我決定理論對其職業(yè)生涯的發(fā)展也有重要的意義。內部動機促使個體積極主動地學習和發(fā)展，并在工作中結合自己的興趣，獲得幸福感。同樣，內在化的外部動機（整合調節(jié)、認同調節(jié)）也會促使個體努力工作，產生高的績效表現。這些都有利于個體職業(yè)生涯的發(fā)展。所以，本文將從理論上探討自我決定理論在職業(yè)生涯中的作用。

1.職業(yè)成功

顧名思義，職業(yè)成功就是個體在職業(yè)上取得的成就和成功，它可以分為主觀職業(yè)成功和客觀職業(yè)成功。主觀職業(yè)成功是指個體在工作經歷中積累的積極心理結果，即個體對其職業(yè)生涯或工作感到滿意和有成就感，是對職業(yè)的一種主觀評價?？陀^職業(yè)成功則與個體的經濟和地位相關，如報酬增加、獲得晉升等。根據自我決定理論，在工作中受內部動機驅使的個體，可以在工作中感受到樂趣，積極地與工作相匹配，從而對職業(yè)感到滿意。同時，受內部動機驅使的個體會更好地投入到工作中，擁有良好的工作狀態(tài)，更有可能取得高的績效，獲得成就感。當個體擁有較高的工作績效時，其報酬就很可能會提高，也會擁有更多的晉升機會。所以，內部動機驅使的個體更容易實現職業(yè)成功。

受外部動機驅使的個體要分情況來看，如果動機類型是自主性動機（整合調節(jié)、認同調節(jié)），個體會認同自己的工作，覺得自己有責任完成工作，所以會努力完成工作，這樣也會取得較高的績效。但由于外部動機缺乏對工作的內在興趣，個體在給工作中不會感受到樂趣，相反很可能感受到壓力。所以受自主性動機驅使的個體會實現客觀職業(yè)成功，而難以達到主觀職業(yè)成功。對于控制性動機（外部調節(jié)、內攝調節(jié)）的個體，由于其在工作中感受到被控制，缺乏自主性，不會有較高的績效，也難以對工作感到滿意，所以他們不會實現職業(yè)成功。

進一步，實現主觀職業(yè)成功意味著個體肯定了自我能力，對工作滿意表明其在工作中的自主性得到了發(fā)揮，這就滿足了個體的勝任需要和自主需要。而實現客觀職業(yè)成功更多地是使個體的能力得到了彰顯和外部的認可，滿足了個體的勝任需要。即職業(yè)成功會促進個體基本心理需要的滿足，滿足基本心理需要后就會促進個體的內部動機以及外部動機的內在化，使個體持續(xù)地表現出積極的發(fā)展和成功?？梢?，這是一個循環(huán)，自主性動機會促進職業(yè)成功，職業(yè)成功滿足了基本心理需要反過來促進自主性動機。換句話說，職業(yè)成功的人會一直表現得很優(yōu)秀，持續(xù)地獲得成功。這就是自主性動機在個體職業(yè)生涯的重要作用。關系見圖3所示。

2.生涯適應力

生涯適應力是Savickas提出的概念，其定義是“愿意應對工作中可預見的任務，與不可預見的工作和工作條件上的變化?！鄙倪m應力是一種心理資源和自我調節(jié)能力，可以用來應對和解決職業(yè)生涯中不熟悉的、復雜的、不清楚的問題、困難和挑戰(zhàn)。生涯適應力高的個體在其職業(yè)生涯中通常會表現出積極的行動，取得更高的績效，實現職業(yè)成功。大部分研究表明，生涯適應力的高低與個體的人格特質相關，一般主動性人格的個體會具備較高的生涯適應力。將人格特質作為生涯適應力的前因變量似乎預示著生涯適應力是一種固定不變的資源和能力，因為人格特質一般是相對穩(wěn)定的。難道只有具有主動性人格的個體才能被激發(fā)出較高的適應力嗎？本文持否定觀點。根據生涯適應力的內涵，生涯適應力作為個體內在的資源和能力是可以被激發(fā)、培養(yǎng)和提高的，所以，生涯適應力的前因變量絕不止是人格特質。本文認為，基本心理需要理論可以用來對此加以解釋。

生涯適應力有四個資源維度——生涯關注、生涯自主、生涯好奇和生涯自信（Concern、Control、Curiosity、Confident，4C）。生涯關注是指個體會關心職業(yè)未來的方向、任務、變化和挑戰(zhàn)， 這有助于個體著眼未來，為未來的發(fā)展做準備。生涯自主是指個體會對現在工作和未來職業(yè)發(fā)展負責，這使個體為了滿足今后的生涯要求而采取自律的方式來塑造自己或周圍的環(huán)境。生涯好奇是指對職業(yè)未來的可能性和機會的探索，這使個體發(fā)現未來可能的選擇并采取相關的行動。生涯自信是指個體相信自己有能力完成其職業(yè)目標，這使個體在職業(yè)發(fā)展中相信自己能克服障礙，實現成功。

本文認為，自主需要和勝任需要的滿足可以促進生涯適應力的四個資源維度的構建。在工作中，當個體的自主需要被滿足時，個體會更具有主動性，對工作的掌控感使個體認為工作時自己的需要完成的，而不是為他人（如老板）完成的。這樣，個體就會積極承擔起工作中的責任，更加主動地關注工作在未來的變化，還會積極主動地探索工作中的可能性，即促進了生涯自主、生涯關注和生涯好奇。當個體勝任需要被滿足時，個體會感知到自己對工作具有掌控力和勝任力，自己可以很好地完成工作。這一方面提高了個體對工作的控制，掌控工作的發(fā)展，另一方面也提高了個體的自我效能感，對工作更有信心。所以滿足勝任需要會促進生涯自主和生涯自信。關系見圖4。

四、討論與總結

本文首先對自我決定理論進行了梳理和綜述。自我決定理論包括基本心理需要理論、認知評價理論和有機整合理論三個子理論。其中基本心理需要理論時自我決定理論的基礎和出發(fā)點，正是因為個體有內在的心理需要，才激發(fā)了其動機，需要滿足程度的不同會直接影響個體的動機。認知評價理論基于基本心理需要理論解釋了個體內部動機的產生，并系統(tǒng)地解釋了外部獎勵對內部動機的影響。在前兩個理論的基礎上，有機整合理論又加入了外部動機，并開創(chuàng)性地對外部動機進行了本質上的分類，并強調了內在化的外部動機也會產生積極的結果。同時，自我決定理論還有一些理論延伸，如因果定向理論和自我一致性理論?？偟膩碚f，自我決定理論關注的重點在于，動機在自主性和控制性兩維度上的強度，而不是動機的數量。

其次，本文在理論上討論了自我決定理論在個體職業(yè)生涯中的作用。本文認為，內部動機與主觀和客觀職業(yè)成功正相關；外部的自主性動機與客觀職業(yè)成功正相關，與主觀職業(yè)成功負相關；而控制性動機與主觀和客觀職業(yè)成功負相關。本文還認為，滿足個體的基本心理需要可以提高其生涯適應力。接下來，本文對自我決定理論研究的局限和在職業(yè)生涯中的研究方向進行簡要地討論。

1.自我決定理論研究的局限

（1）外部獎勵和內部動機。認知評價理論系統(tǒng)地解釋了外部獎勵對內部動機的影響，口頭獎勵會促進內部動機，而絕大部分有形獎勵會削弱內部動機，這似乎預示著，在組織中物質獎勵和內部動機不可兼得，這受到了很多學者的質疑。許多學者也在研究物質獎勵可能促進內部動機的邊界條件，如獎勵的偶然性，工作是否是有趣的，獎勵給予者的態(tài)度等。物質獎勵是組織中重要的激勵手段，探究物質獎勵和內部動機正向關系的條件是非常有意義的，也是未來值得研究的。

（2）外部動機的劃分邊界比較模糊。雖然外部動機的四種分類從本質上辨別了不同外部動機，但在劃分邊界上是模糊的，比如認同調節(jié)和整合調節(jié)，理論并沒有明確給出在多大程度上對行為的認同是整合調節(jié)，而不是認同調節(jié)。

2.自我決定理論在職業(yè)生涯中的研究方向

自我決定理論在職業(yè)生涯中的研究方向正如本文第三部分所提及的。第一，可以進一步探究不同類型動機對職業(yè)成功的影響。第二，進一步探究職業(yè)成功對基本心理需要的影響以及后續(xù)對動機的影響。第三，探究基本心理需要與生涯適應力的關系以及主動性動機與生涯適應力的關系，這意味著生涯適應力不是固定不變的能力，而是具有激發(fā)、培養(yǎng)和提高的可能性。第四，可以研究個體不同生涯發(fā)展階段動機的傾向性，比如在職業(yè)發(fā)展初期，個體可能更傾向主動性動機，而在職業(yè)的成熟期，個體可能更傾向于控制性動機，等。

參考文獻

[1]Ryan， R.M. and E.L. Deci， Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation， Social Development， and Well-Being. American Psychologist， 2000. 55（1）： p. 68-78.

[2]Deci， E.L. and R.M. Ryan， Handbook of self-determination research. 2002， New York： The University of Rochester Press.

[3]Deci， E.L. and R.M. Ryan， The ‘What and ‘Why of Goal Pursuits： Human Needs and the Self-Determination of Behavior. Psychological Inquiry， 2000. 11（4）： p. 227-268.

[4]Savickas， M.L. and E.J. Porfeli， Career Adapt-Abilities Scale： Construction， reliability， and measurement equivalence across 13 countries. Journal of Vocational Behavior， 2012. 80（3）： p. 661-673.

[5]Weiner， B.， An attributional theory of achievement motivation and emotion. Psychological Review， 1985. 92（4）： p. 548-573.

[6]Eisenberger， R.， W.D. Pierce， and J. Cameron， Effects of Reward on Intrinsic Motivation—Negative， Neutral， and Positive. Psychological Bulletin， 1999. 125（6）： p. 677-691.

[7]Deci， E.L.， R. Koestner， and R.M. Ryan， A Meta-Analytic Review of Experiments Examining the Effects of Extrinsic Rewards on Intrinsic Motivation. Psychological Bulletin， 1999. 125（6）： p. 627-668.

[8]吳才智， et al.， 基本心理需求及其滿足. 心理科學進展， 2018. 26（6）： p. 1063–1073.

[9]Sheldon， K.M. and C.P. Niemiec， It's not just the amount that counts： balanced need satisfaction also affects well-being. J Pers Soc Psychol， 2006. 91（2）： p. 331-41.

[10]Sheldon， K.M. and A. Gunz， Psychological needs as basic motives， not just experiential requirements. J Pers， 2009. 77（5）： p. 1467-92.

[11]Ryan， R.M. and E.L. Deci， Intrinsic and Extrinsic Motivations： Classic Definitions and New Directions. Contemp Educ Psychol， 2000. 25（1）： p. 54-67.

[12]Deci， E.L.， J.E. Connell， and R.M. Ryan， Self-Determination in a Work Organization. Journal of Applied Psychology， 1989. 74（4）： p. 580-590.

[13] Liu， D.， X.P. Chen， and X. Yao， From autonomy to creativity： a multilevel investigation of the mediating role of harmonious passion. J Appl Psychol， 2011. 96（2）： p. 294-309.

[14]趙燕梅， et al.， 自我決定理論的新發(fā)展述評. 管理學報， 2016. 13（7）： p. 1095-1104.

[15]Graves， L.M.， et al.， Driven to Work and Enjoyment of Work. Journal of Management， 2010. 38（5）： p. 1655-1680.

[16]Gagne， M. and E.L. Deci， Self-determination theory and work motivation. Journal of Organizational Behavior， 2005. 26： p. 331-362.

[17]Eisenberger， R. and J. Aselage， Incremental effects of reward on experienced performance pressure： positive outcomes for intrinsic interest and creativity. Journal of Organizational Behavior， 2009. 30（1）： p. 95-117.

[18]Greguras， G.J. and J.M. Diefendorff， Different Fits Satisfy Different Needs： Linking Person-Environment Fit to Employee Commitment and Performance Using Self-Determination Theory. Journal of Applied Psychology， 2009. 94（2）： p. 456-477.

[19]Vallerand， R.J.， Deci and Ryan's Self-Determination Theory： A View from the Hierarchical Model of Intrinsic and Extrinsic Motivation. Psychological Inquiry， 2000. 11（4）： p. 312-318.

[20]Lian， H.， D. Lance Ferris， and D.J. Brown， Does taking the good with the bad make things worse？ How abusive supervision and leader–member exchange interact to impact need satisfaction and organizational deviance. Organizational Behavior and Human Decision Processes， 2012. 117（1）： p. 41-52.

[21]Sheldon， K.M.， et al.， Self-Concordance and Subjective Well-Being in Four Cultures. Journal of Cross-Cultural Psychology， 2016. 35（2）： p. 209-223.

[22]Greguras， G.J. and J.M. Diefendorff， Why Does Proactive Personality Predict Employee Life Satisfaction and Work Behaviors？ A Field Investigation of the Mediating Role of the Self-Concordance Model Personnel Psychological， 2010. 63： p. 539-560.

[23]Bono， J.E. and T.A. Judge， Self-Concordance at Work： Toward Understanding the Motivational Effects of Transformational Leaders. Academy of Management Journal， 2003. 46（5）： p. 554-571.

[24]Byron， K. and S. Khazanchi， Rewards and Creative Performance： A Meta-Analytic Test of Theoretically Derived Hypotheses. Psychological Bulletin， 2012. 138（4）： p. 809-830.

[25]Myer， J.P.， T.E. Becker， and C. Vandenberghe， Employee commitment and motivation： a conceptual analysis and integrative model. J Appl Psychol， 2004. 89（6）： p. 991-1007.

[26]Seibert， S.E.， J.M. Crant， and M.L. Kraimer， Proactive personality and career success Journal of Applied Psychology， 1999. 84（3）： p. 416-27.

[27]Savickas， M.L.， Career adaptability： an integrative construct for life-span life-space theory. The Career Development Quarterly， 1997. 45： p. 247-59.

[28]Guan， Y.， et al.， Perceived organizational career management and career adaptability as predictors of success and turnover intention among Chinese employees. Journal of Vocational Behavior， 2015. 88： p. 230-237.

[29]Zacher， H.， Individual difference predictors of change in career adaptability over time. Journal of Vocational Behavior， 2014. 84（2）： p. 188-198.

[30]Eisenberger， R. and L. Rhoades， Incremental effects of reward on creativity. Journal of Personality and Social Psychology， 2001. 81（4）： p. 728-741.

[31]Olafsen， A.H.， et al.， Show them the money？ The role of pay， managerial need support， and justice in a self-determination theory model of intrinsic work motivation. Scandinavian Journal of Psychology， 2015. 56： p. 447-457.