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    電力企業(yè)提升人才當量密度的探索

    2018-11-28 11:24:42徐立
    人力資源管理 2018年10期
    關鍵詞:人才隊伍人力資源

    徐立

    摘要:人才當量密度作為國網公司同業(yè)對標中極為重要的指標,近年來備受重視,而這一指標的提升與職工的學歷、學位、專業(yè)技術資格、職業(yè)技能等級、專家人才等級等緊密掛鉤?;谒趩挝蝗肆Y源現(xiàn)狀,重點分析了指標提升過程中存在的難點與瓶頸,將“人人可成才,人人是人才”的管理理念深入貫徹到了人力資源管理的流程中,有針對性的制定了相關措施,從而保證了人才隊伍整體素質的提高。同時,本文也可為業(yè)內人資工作者提供一定的經驗參考。

    關鍵詞:人才當量密度;人力資源;難點與瓶頸;人才隊伍

    隨著企業(yè)之間競爭的日趨激烈,越來越多的管理者意識到了人才是驅動企業(yè)發(fā)展的核心力量,一支強有力的人才隊伍可為企業(yè)的蓬勃發(fā)展提供充足動力,而人才當量密度則直接體現(xiàn)了企業(yè)人才隊伍的整體水平。本公司按照“低端強制提升、中端引導提升、高端激勵提升”的思路,結合卓越績效[2]評估體系,全面分析人才當量密度方面存在的短板問題,積極進行學習整合,集思廣益、開拓創(chuàng)新。在對提升方案層層細化和大力宣傳相關政策、制度的同時,將員工具體提升情況與績效考評緊密掛鉤,努力拓展提升通道,有效提升了公司人才當量密度和職工隊伍整體水平。

    一、公司人才當量密度指標情況

    1.1 指標定義

    人才當量密度是指對職工的學歷、學位、專業(yè)技術資格、職業(yè)技能等級、專家人才等級進行系數折算,取四者之中最高的折算值累加之和占本企業(yè)長期職工人數的比率。其計算公式為:人才當量密度=∑最高折算值(職工學歷、學位、專業(yè)技術資格、職業(yè)技能等級、優(yōu)秀人才折算值)÷全資控股企業(yè)全部職工(不含內退職工)人數

    1.2 指標情況

    隨著國網公司“三集五大”工作[3]的開展,“人、財、物”實現(xiàn)了高度集約,組織機構更加扁平精簡、業(yè)務模式更加集約,調度、變電、輸電、物資等專業(yè)業(yè)務都進行了整體劃轉。本公司共劃轉出員工91人,劃轉員工的人才當量密度為1.0435,直接導致公司的人才當量密度由劃轉前的1.0014下降至0.9819。在流失大量生產崗位培養(yǎng)鍛煉的青年員工的同時也流失了一大批高學歷、高技能、高技術等級人才,這一短板問題的出現(xiàn)不僅使公司人員老齡化凸顯,且極大地制約了人才當量密度的提升。

    二、人才當量密度提升的難點分析

    公司運用魚骨圖這一精益工具系統(tǒng)科學地進行問題分析,得出制約人才當量密度提升的原因主要有以下幾個方面。

    2.1 專業(yè)部門對人才培養(yǎng)重視不夠

    長期以來,專業(yè)部門重生產、輕管理,未將人才當量密度納入重點指標進行管控,對人才當量密度提升工作重視不夠,未能有效地宣傳、解釋相關政策和申報流程,未能很好地營造員工努力提升自身的氛圍。同時,對企業(yè)日常組織的各類技能培訓和技能鑒定,特別是在迎峰度夏等生產任務較集中的工作期間,職工更是在工學矛盾中不能“兩全齊美”,往往會首先選擇放棄參培和鑒定,從而影響人才培養(yǎng)工作的開展。

    2.2 員工人才當量密度提升能力較慢

    一方面,員工提升意識較低。公司“三集五大”業(yè)務劃轉后極大增加了低參工學歷人員的比例,剩余長期職工94人,其中參工學歷折算系數在1以下的員工有78人,達到總數的83%。大部分員工完成了初中到中專、高中到大?;蛑袑5酱髮5奶嵘笤倮^續(xù)提升的意愿呈下降趨勢,這成為影響指標提升的一大障礙。

    另一方面,員工學習能力較低。取得初級專業(yè)技術資格的員工要想進一步提升,在計算機、職稱英語考試及論文發(fā)表方面都有一定要求,但對大部分員工而言由于基礎較弱存在較大困難。對于晉升通道為職業(yè)技能等級序列的員工,由于長時間從事電力現(xiàn)場相關工作,要想通過技師和高級技師的理論知識考試難度較大。

    此外,優(yōu)秀的工作業(yè)績較少。員工的專業(yè)技術資格、職業(yè)技能等級、優(yōu)秀專家人才的評定與工作業(yè)績直接掛鉤,而工作業(yè)績積累是一個長期的過程,需要部門和員工的共同努力。在日常工作中相關部門未能有效地幫助員工積累和提煉工作業(yè)績,部分員工在通過相關論文發(fā)表和理論考試后,最終由于缺少優(yōu)秀業(yè)績而導致評審失敗,極大地降低了員工的提升熱情,最終放棄提升。

    三、人才當量密度提升具體實施方法

    為確保指標提升方案的順利實施,公司從深度和廣度方面均認真做了分析,堅持全公司統(tǒng)籌管理,做好跨專業(yè)跨流程的協(xié)調的同時做好流程內跨部門的協(xié)調工作。通過召開專題會議、調查問卷、深入訪談等方式,廣泛宣傳相關評定政策,全面把握不同專業(yè)與層次人員對人才當量密度提升的各種需求,主動分析實施過程中出現(xiàn)的問題,并制定了相應的改進措施:

    3.1 明確標準正向引導

    結合公司標準崗位設置要求,對各崗位的上崗條件和任職資格開展評估,激發(fā)員工向標準看齊,自覺提高自身素質。一方面結合崗位工資制度給予一定壓力;另一方面結合專業(yè)技術資格評定、職業(yè)技能等級鑒定對學歷的要求以及專家評審中學歷的積分規(guī)則,提高員工對后續(xù)學歷的重視程度,積極鼓勵員工參與后續(xù)學歷的教育和相關技術、技能資格的申報。

    3.2 依托機構層層細化

    按照“統(tǒng)一管理、分層實施、專業(yè)負責”的原則,即公司領導班子統(tǒng)一管理,各級職能部門分層實施,人資部門專業(yè)負責,通過制定不同專業(yè)與層次人員的提升計劃,確保公司人才當量密度管理工作科學、全面、有序地進行。將公司人才當量密度指標分解為部門、班組和員工人才當量密度,對指標落后部門、班組和人員進行重點管控。

    3.3 緊密掛鉤績效考評

    按照人才當量密度管理提升要求,以公司績效考核為抓手,以“嚴、細、準、實”為考評準則實施考核。該指標實行年度考核,并定期對各部門、班組及個人的人才當量密度值進行通報,確保全體員工及時了解自身人才當量密度情況,最終根據員工提升工作開展情況進行考核和評價。

    3.4 政策制度宣傳到位

    先后多次對職業(yè)生涯、崗位工資制度進行宣貫,針對員工關注的職業(yè)生涯發(fā)展、薪點工資構成等問題進行詳細講解。通過學習宣講,使廣大員工明白專業(yè)技術資格、職業(yè)技能等級對自身發(fā)展的重要程度,從而進一步認識到在能力素質、工作績效、突出貢獻、人才當量等方面提升自我的重要性,最終實現(xiàn)“人人了解、人人掌握”,做到了“三到位”(政策宣傳到位、員工關心的問題解釋到位、出現(xiàn)問題幫助到位)。

    3.5 創(chuàng)新建立信息臺賬

    人才當量密度包含員工學歷、專業(yè)技術資格、職業(yè)技能等級、專家人才等四個維度的信息,與員工檔案和ERP系統(tǒng)緊密相關。為解決ERP系統(tǒng)數據切換和整合不靈活的問題,公司創(chuàng)新性的建立了人才當量密度信息臺賬,該臺賬主要包括四部分:一是年齡、工齡、崗位類別等員工基礎信息,為制定個人提升計劃提供支撐,重點管控提升空間相對較大的中、青年員工;二是學歷、專業(yè)技術資格及職業(yè)技能等級等人才當量密度相關數據,為指標核算提供依據,重點管控人才當量折算系數在1以下人員;三是上崗條件,按照規(guī)定來考核不同崗位的員工是否符合上崗條件,重點管控不符合條件的員工;四是個人提升計劃,細化到每一位員工,并做好日常維護,積極指導員工制定并優(yōu)化提升方案,確保提升工作的順利開展。

    3.6 員工提升多點切入

    對人才當量折算系數在1以下的員工逐一進行原因分析,尋找提升的切入點。鼓勵折算系數在1以上的員工選準自身發(fā)展通道,明確提升方向和目標,積極參與提升。對計算機、職稱英語考試較難通過的員工,指導其調整提升方案、改進學習方法。對論文發(fā)表和業(yè)績收集提煉困難的員工,鼓勵其在日常工作中創(chuàng)造條件,爭取機會積累業(yè)績、總結經驗,指導其收集整理日常工作中形成的各類技術成果、技術規(guī)程等。對非電專業(yè)及不屬于電力系統(tǒng)特有工種而無法參加系統(tǒng)內職業(yè)技能等級鑒定的員工,則鼓勵其參加社會化工種的職業(yè)資格鑒定。

    3.7 教育培訓多措并舉

    按照“學以致用、按需施教、注重實效”的原則,多措并舉、大力開展教育培訓工作。在生產技能人員中大力推進“師帶徒”培訓方式,注重工匠精神的傳承和發(fā)揚,定向培養(yǎng)專業(yè)生產人員,有力確保員工隊伍的技能操作水平和整體素質。有效利用網絡學院的培訓資源,借助網絡學習平臺豐富員工自主學習內容和途徑,形成公司集約化大培訓體系。整合優(yōu)化專業(yè)部門培訓、內訓師等專項培訓,落實專業(yè)負責制,針對不同專業(yè)與層次的員工實施分類提升培訓,確保培訓實效。

    四、人才當量密度提升和管控成效

    4.1 員工隊伍結構更加優(yōu)化

    公司管理崗位中本科及以上學歷的人員占79%,中級及以上專業(yè)技術資格的人員占39%,初步形成了一支“素質完備、業(yè)績優(yōu)秀、結構合理”的管理人才隊伍。公司生產技能崗位中本科及以上學歷的人員占63%,高級工及以上職業(yè)技能等級的人員占48%,初步建立了一支“愛崗敬業(yè)、業(yè)務精通、技能過硬”的技能人才隊伍。

    4.2 職業(yè)發(fā)展通道更加清晰

    通過對相關政策、制度的大力宣傳和積極引導,讓員工非常清晰地認識到管理、技術、技能三條職業(yè)發(fā)展通道,以及學歷、專業(yè)技術資格、職業(yè)技能等級等多種個人提升通道,使公司各類人才都能擁有施展才華的機會,極大調動了員工工作和學習積極性,促進企業(yè)和員工的“雙贏”。

    4.3 人才當量密度顯著提升

    通過加強對人才當量密度指標的管控,使公司人才當量密度有了顯著提升,截止2017年底,人才當量密度由0.9819提升到1.0224,提升率達4.12%。同時為員工營造了“注重改進、持續(xù)提升”的良好工作氛圍,并有力促進了公司其它各項指標的提升。

    參考文獻

    [1] 邢洲. “五位一體”的人才培養(yǎng)與開發(fā)[J]. 企業(yè)管理, 2015(3):61-63.

    [2] 魏占勇, 丁日佳. 基于卓越績效模式的研發(fā)管理體系建設與評價[J]. 科技管理研究, 2012, 32(22):61-65.

    [3] 程嘉許, 李云峰. “三集五大”體系的理論內涵與戰(zhàn)略意義[J]. 國家電網, 2012(2):78-79.

    [4] 趙培誠, 黃華, 郭勇,等. 電網企業(yè)調度綜合業(yè)務精益化管理的思路和策略[J]. 經營管理者, 2016(31):216-217.

    [5] 文鵬, 廖建橋. 不同類型績效考核對員工考核反應的差異性影響——考核目的視角下的研究[J]. 南開管理評論, 2010, 13(2):142-150.

    [6] 李進. 工匠精神的當代價值及培育路徑研究[J]. 中國職業(yè)技術教育, 2016(27):27-30.

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