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    關于電力企業(yè)人力資源薪酬管理相關問題的探討

    2018-11-28 11:24李新光
    人力資源管理 2018年10期
    關鍵詞:問題及措施電力企業(yè)

    李新光

    摘要:隨著知識經濟時代的到來,人力資源對于企業(yè)影響越來越大。而薪酬管理作為人力資源的重要組成部分,其對于企業(yè)人力資源管理水平的提升意義重大。薪酬管理效率不僅僅影響著企業(yè)的人力資源管理,同時對于企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)也有著重要的意義。特別是由于我國處于社會主義的初級階段,人民對于物質生活的追求遠遠高于精神需求,這就決定薪酬必然是影響企業(yè)員工工作積極性的重要因素,同時還會影響到企業(yè)今后的發(fā)展和未來規(guī)劃。所以,企業(yè)要想得到所需的真正人才,實現(xiàn)經濟效益最大化,必須把人力資源工作中的薪酬管理放在第一位。本文主要針對企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題,來探討采取有效的管理優(yōu)化措施,促進企業(yè)健康穩(wěn)定的持續(xù)發(fā)展。

    關鍵詞:電力企業(yè);人力資源薪酬管理;問題及措施

    引言:電力企業(yè)的發(fā)展離不開人才,而人才流失是當前電力企業(yè)人力資源管理中的難題之一。事實上,電力企業(yè)人力資源管理,不僅要搭建良好的員工工作環(huán)境,更要從薪酬管理體系設計中,滿足員工自我價值的多元化追求。除了物質性激勵、非物質性激勵等激勵措施外,還要全面認識人力資本價值,重視多種激勵手段的綜合運用,將薪酬作為投資與價值體現(xiàn)的一種手段,真正促進員工能力的開發(fā)。因此,挖掘電力企業(yè)人力資本價值,勢必需要從薪酬管理體系創(chuàng)新發(fā)展中,積極探索新模式,激勵員工對電力企業(yè)的認同,為電力企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的人力發(fā)展環(huán)境。

    一、薪酬管理概述

    電力企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理,簡單來說,就是根據(jù)員工為公司帶來的實際效益大小來判斷薪酬的多少。薪酬是很多人找工作的首要關注點,因為這與員工的切身利益息息相關。一般來說電力企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理有三方面內容:薪酬水平管理、薪酬體系管理和薪酬結構管理。即基本工資、獎勵工資和相關福利。薪酬的功能與人力資源管理的總體功能是一致的,也就是能吸引和激勵電力企業(yè)所需的人力資源。從勞動經濟學角度講薪酬有三大功能——保障功能、激勵功能和調節(jié)功能,從人力資源管理的角度看薪酬應主要體現(xiàn)和發(fā)揮它的激勵功能。所以電力企業(yè)必須要合理處理好三方面的關系,這會直接影響員工工作的積極性,否則不利于電力企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

    二、電力企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性

    薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分,其對于電力企業(yè)的發(fā)展有著極其重要的意義和價值。首先良好的薪酬管理可以有效地提升電力企業(yè)員工的工作積極性。在當下員工選擇電力企業(yè)的重要因素就是工資水平,這是由我國社會經濟發(fā)展狀況所決定的。電力企業(yè)良好的薪酬管理主要體現(xiàn)在科學、公平的薪酬體系,而這恰恰可以最大限度的滿足員工的物質需求,同時減少其對于電力企業(yè)的不滿。其次,有效地薪酬管理對于電力企業(yè)實現(xiàn)自身的經營目標意義重大。薪酬管理體系的制定和電力企業(yè)的發(fā)展目標以及經營水平緊密相關,一般來說電力企業(yè)薪酬激勵會明顯偏向同電力企業(yè)發(fā)展目標一致的行為,這就會對電力企業(yè)員工的工作努力方向產生一定的引導作用,進而使得電力企業(yè)員工的努力和電力企業(yè)的發(fā)展目標相一致,最終更好地實現(xiàn)電力企業(yè)的發(fā)展目標和愿景。綜上所述,電力企業(yè)人力資源薪酬管理對于電力企業(yè)的發(fā)展影響巨大,創(chuàng)新薪酬管理的措施和手段在電力企業(yè)的經營中是十分必要的。

    三、常見薪酬激勵模式的對比

    1.物質性激勵模式

    在物質性激勵模式中,可以從員工年度績效、貢獻及能力表現(xiàn)等方面,制定多維度動態(tài)薪酬評定體系。如根據(jù)員工崗位績效評定,設置與崗位相關聯(lián)的崗位績效貢獻、能力標準,并從崗位薪酬、績效工資、輔助工資三個部分來構成崗位職級工資。每個員工根據(jù)自身崗位,從崗位工作績效考核、積累中,依照職級分類及對應的薪資標準來確定總薪資水平。同時,在輔助工資部分,主要從加班、崗位表彰、福利補貼、人才津貼及其他津貼補助方面,將員工工作表現(xiàn)與工資相掛鉤,來實現(xiàn)人才競爭。

    2.發(fā)展性激勵模式

    基于員工的成長發(fā)展需要,從構建員工發(fā)展性激勵體系上,融入人力資本價值提升體系,開辟多維化職業(yè)發(fā)展通道,為員工發(fā)展創(chuàng)造有利條件。發(fā)展性激勵模式主要有兩部分:一部分是為員工建立培訓及成長體系,如根據(jù)員工成長需要,建立與崗位相關聯(lián)的職業(yè)培訓晉升體系,讓員工能夠從中不斷提升技能,促進員工從崗位學習、培訓中獲得成長。另一部分是構建多維化職業(yè)發(fā)展通道。事實上,在職業(yè)發(fā)展通道建設上,主要有職級發(fā)展通道、行政職務發(fā)展通道、專家人才發(fā)展通道。通過制定和完善職業(yè)規(guī)范,關注員工職級評選、優(yōu)秀技能人才選拔,引入多元化發(fā)展機制,促進各類人才的成長和晉升;在崗位升遷制度上,建立崗位績效、職級勝任力等升遷標準,規(guī)范員工的晉升程序,讓員工能夠從自我職業(yè)素能成長中獲得晉升。

    四、電力企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

    1.薪酬管理方法缺少動態(tài)性

    薪酬的構成和金額都不是一成不變的,電力企業(yè)要根據(jù)員工的績效和工作難易,對員工所做貢獻和市場實際情況進行合理性確定薪酬原則,及時進行改進。當前很多電力企業(yè)的薪酬體系都是固定的,只有極少數(shù)員工的工資會有變化,大多人是沒有差別的,如果電力企業(yè)中的薪酬制度沒有根據(jù)電力企業(yè)實際情況適當調整,就會造成一定資金的不合理使用,影響電力企業(yè)的發(fā)展和進步。

    2.內部激勵制度不完善

    激勵機制能夠激發(fā)員工的積極性,使其在工作中投入更多熱情,在實現(xiàn)自身價值的同時,也給電力企業(yè)創(chuàng)造經濟效益,實現(xiàn)雙贏。然而現(xiàn)狀并不樂觀,從激勵機制的制定上來說,基層員工的福利待遇相對較差,他們作為一線員工,感受不到電力企業(yè)的關懷,導致安全感缺乏,工作中心生不滿,必然會影響其積極主動性。再者,獎懲手段單一,認為激勵就是發(fā)獎金,或者只給予口頭表揚,不了解員工的多元化需求。從激勵機制的執(zhí)行上看,也存在著些許問題,比如難以落實,或執(zhí)行過程中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象,同樣會降低員工的積極性。

    3.薪酬制度不能按勞分配,發(fā)放形式非常單一

    我國勞動法詳細說明了按勞分配制度,但當前很多電力企業(yè)的人力資源薪酬管理制度沒有嚴格執(zhí)行。不會根據(jù)員工的實際需求進行調整,出現(xiàn)不能滿足員工生活的情況,員工就會缺乏工作積極性,在人力資源薪酬管理中存在很多問題。為了電力企業(yè)能夠更好發(fā)展,要采用多種形式進行薪酬的發(fā)放,保證所有員工都非常滿意。調查發(fā)現(xiàn),很多電力企業(yè)的薪酬分配制度沒有綜合考慮多種因素,薪酬管理模式缺乏有效性,這樣長期不變的薪酬管理方式很難給電力企業(yè)發(fā)展帶來好處。

    4.電力企業(yè)內部薪酬與目前市場發(fā)展狀況脫節(jié)

    市場經濟的迅速發(fā)展,電力企業(yè)把更多的精力和時間花在了擴大生產和更新產品上,忽略了員工在新時代下隨之變化的價值觀和消費觀。傳統(tǒng)的薪酬水平已不能滿足員工對物質的追求,很大一部分職工的薪酬與市場工資薪酬標準存在差距,所以電力企業(yè)很難調動起員工的積極性并主動參與到電力企業(yè)建設中來。同時,電力企業(yè)內部常常會出現(xiàn)員工福利、工作條件和社會保障等不完善的地方,這樣更難留住電力企業(yè)的高素質人才,造成人才流失,便不利于電力企業(yè)未來的擴張和發(fā)展。

    五、電力企業(yè)人力資源薪酬管理優(yōu)化措施

    1.完善電力企業(yè)薪酬管理體系,注重多層次薪酬體系設計

    電力企業(yè)的薪酬管理體系不僅僅包含基本工資,同時也包含績效獎金等薪資。因此,電力企業(yè)在進行薪酬體系設計的時候,其應結合不同薪酬要素的價值和特性,對薪酬管理體系進行科學、合理的規(guī)劃。例如在基本工資上應該以滿足電力企業(yè)員工的基本需求為主,其在整個員工薪資構成中的占比不應該太高。這樣既可以有效地消除電力企業(yè)員工對于薪酬的不滿,同時也為績效工資等留下足夠的空間。其次,在薪酬管理中績效工資的設定不僅僅和員工的表現(xiàn)相一致,也應和電力企業(yè)的發(fā)展目標相一致。只有這樣薪酬管理才可以既滿足激發(fā)員工工作積極性的要求,也可以使得電力企業(yè)員工的努力方向和電力企業(yè)目標相一致。最后,在薪酬管理中的獎金設計也應該注重激勵作用。綜上所述,對于電力企業(yè)來說應該設計多層次的薪酬設計體系,只有這樣才可以最大程度上凸顯薪酬管理的價值。

    2.轉變傳統(tǒng)的薪酬管理觀念

    目前電力企業(yè)采取的薪酬管理制度都存在一定的缺陷,起因就是制度的陳舊或落后。單一的績效考核體系不能將員工的薪酬水平差異清晰地劃分出來,在薪酬分配時就很容易出現(xiàn)不公平、不合理的情況,從而導致不能充分調動員工工作積極性,影響電力企業(yè)的長期發(fā)展。所以電力企業(yè)必須轉變員工傳統(tǒng)的平等觀念和平均主義,著重獎勵企業(yè)優(yōu)秀管理人員與技術人員,對為企業(yè)做出顯著效益的員工加之表揚,以充分調動員工積極主動參加工作。反之,如果事事注重員工的薪資平等,就很容易喪失掉電力企業(yè)的高素質人才,造成人才流失并形成市場的惡性循環(huán)。

    3.合理分配,做好基礎工作

    首先,建立起合理的分配制度和崗位評價體系。薪酬管理體現(xiàn)出差異性,把薪酬分成兩部分,即固定工資、浮動工資。前者是按照崗位行政級別而定,后者則主要考察員工對電力企業(yè)的貢獻,包括績效、各種獎金。引導員工樹立“多勞多得、按勞分配”的思想,在崗位上盡職盡責。崗位評價有助于薪酬標準的確立,綜合行業(yè)和其他電力企業(yè)的標準,對崗位價值進行分析,優(yōu)化內部崗位結構體系。鼓勵員工參與崗位評價,既能熟悉崗位工作,又能促進他們認同最終的評價結果,崗位評價工作也應定期開展,比如每季度進行一次,而且結果要公開。

    其次,從基礎做起。人力資源管理是為了吸引更多優(yōu)秀人才,將其留住,并使其發(fā)揮最大價值,為電力企業(yè)服務。另外來說,當前知識經濟時代,人才是競爭的關鍵,而薪酬往往是人才考慮的重要因素,所以要根據(jù)考核結果,給予相應的報酬。組織員工參加培訓,提高綜合素質,隨著能力增強以及貢獻增多,適當調整薪酬待遇,刺激員工的積極性。

    4.各項福利津貼更加人性化

    長期以來很多電力企業(yè)中的福利非常單一和固定,要想做好薪酬管理工作,要進行人性化的津貼制度,對于處于發(fā)展階段的電力企業(yè)來說,要想留住優(yōu)秀員工,面對如此激烈的市場競爭形勢,形成豐厚的福利、成為生活的保障是非常重要的,但當前很多電力企業(yè)中福利待遇都相差不大,所以要想留住行業(yè)尖端人才有一定困難,可以不斷建立各種人性化的福利津貼,不僅包括工傷保險、住房公積金、企業(yè)年金等福利,還要根據(jù)不同的工作崗位,形成一些具有特殊意義的津貼福利,比如給生產一線基層員工提供文化園地、餐飲服務、醫(yī)療保健、休息洗浴等,這不僅是關懷基層員工工作辛苦、環(huán)境惡劣,還是為了更好的保障員工的身體健康,每天都有飽滿的精神狀態(tài)完成工作,極大程度地提高了工作效率水平。

    5.提高重視程度

    穩(wěn)定的人才隊伍是支持電力企業(yè)發(fā)展的重要因素,而科學的薪酬管理是留住人才的重要舉措。因此,為了能夠更好的留住人才,并使其能夠愿意為電力企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮自己的知識和技能,企業(yè)管理者需要對人力資源薪酬管理加以重視。鑒于電力企業(yè)是發(fā)展社會經濟的主要動力,各地政府部門應當充分的發(fā)揮自身的職能作用,引導各電力企業(yè)樹立能夠順應時代發(fā)展需求的人力資管薪酬管理觀念。電力企業(yè)領導團隊對此投入精力,多學習相關的管理知識,了解薪酬管理的重要性以及創(chuàng)新手段等,將薪酬管理改革列入到電力企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展當中,并對員工展開定期或不定期的內外部、技能技術、綜合能力素質培訓,提高電力企業(yè)整體的重視程度。

    6.適應市場發(fā)展需求,遵循市場發(fā)展規(guī)律

    電力企業(yè)的薪酬水平應當符合市場薪酬標準,不應過高更不應過低,控制好薪酬的“警戒線”也是現(xiàn)代電力企業(yè)資源管理的重要手段。電力企業(yè)應該時刻把握市場的走向,多方面多角度地考慮員工福利制度的規(guī)劃,使員工薪酬管理體制與市場薪酬管理標準接軌,不斷提高行業(yè)內部競爭力,保障員工的基本權益,使電力企業(yè)健康有序的開展動態(tài)管理工作。

    7.合理構建薪酬激勵機制

    首先,完善考核制度??己酥贫仁怯糜谛匠攴峙涞闹匾獦藴剩婕皪徫宦氊?、業(yè)務能力、日常表現(xiàn)等諸多因素,能夠相對客觀地反映出員工的綜合水平,務必要確保考核內容全面、各項指標明確。采取定量、定性相結合的考核方法,以體現(xiàn)其科學性。其次,激勵具有強化競爭意識、增強進取之心的作用,為在內部形成良性競爭,需體現(xiàn)出激勵機制的差異化,即不同崗位、不同員工的薪酬激勵存在差異。同時,激勵方式應該多元化。比如物質獎勵與精神獎勵結合,長期激勵與短期激勵兼顧,盡量滿足更多員工的個性化需求。具體來說,比如給員工提供培訓平臺,給其提供晉升機會,既能鍛煉員工能力,又能為電力企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀人才。長期在同一崗位難免會感到枯燥,可嘗試崗位輪換制度,根據(jù)員工能力安排一些具有挑戰(zhàn)性的工作,激發(fā)員工的競爭意識。此外,激勵能夠讓員工享受成就感,滿足其精神層次需求。所以,激勵結果應適時公開,一方面體現(xiàn)電力企業(yè)的透明性,表明考核公平公正;另一方面,可在電力企業(yè)內部樹立榜樣,對標學習。

    結語:總而言之,薪酬管理是電力企業(yè)人力資源管理中的重要內容,有效的管理好運用好這一機制對電力企業(yè)員工主動性的調動和電力企業(yè)健康穩(wěn)定的長遠發(fā)展有著重要意義。電力企業(yè)要在遵循市場經濟發(fā)展規(guī)律的基礎上,認清人力資源管理中薪酬管理應用的現(xiàn)狀,根據(jù)電力企業(yè)自身的發(fā)展狀況,采取合理的措施改善薪酬管理的應用,制定合理科學有效的獎勵機制,重點針對電力企業(yè)有實際效益的員工進行鼓勵,確保薪酬獎勵能夠全面多樣化,從而提高員工工作的主動性和積極性,達到良好的鼓勵效果,為電力企業(yè)的健康發(fā)展打下堅實基礎。

    參考文獻

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