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    基于P—CMM與柔性學(xué)習(xí)的異質(zhì)性人力資源開發(fā)研究

    2018-11-28 11:24宋家振
    人力資源管理 2018年10期
    關(guān)鍵詞:成熟度異質(zhì)性柔性

    宋家振

    一、前言

    面對當(dāng)代經(jīng)濟(jì)機(jī)制的迅速發(fā)展,人力資源的概念不甘落后在社會上日漸崛起,與此同時(shí)社會各方面對人力資源的開發(fā)的研究也逐漸深入。人力資源作為企業(yè)核心競爭力的源泉。對于人力資源開發(fā)的工作是一個企業(yè)的發(fā)展極為重要的,想要保障自身企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略得以實(shí)施,那么必然需要把實(shí)現(xiàn)人力資源效益的最佳化作為目標(biāo)。如果想要實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo),那么做好人力資源的開發(fā)工作便是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的前提。然而,人力資源開發(fā)不僅僅是人力資源管理中的一個重要模塊,這同時(shí)也是一種人力資源運(yùn)用的理念,那么如何才能進(jìn)行高效的人力資源開發(fā)呢?其中很重要的一點(diǎn)就是通過管理創(chuàng)新,建立規(guī)范、科學(xué)的人力資源培訓(xùn)、激勵和管理體系,使得人盡其才、才盡其用。

    基于人力資源開發(fā)在現(xiàn)代管理中的重要作用,這方面的研究一直是學(xué)者探討的熱點(diǎn)之一,本文就是基于P-CMM與柔性學(xué)習(xí)的異質(zhì)性人力資源開發(fā)研究,利用 P-CMM 的思想甄別與評價(jià)異質(zhì)性人力資源能力成熟度,并據(jù)此提出相應(yīng)的能力提升方案,從而有助于員工職業(yè)適應(yīng)性的提高,以及整個組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

    二、人力資源開發(fā)研究情況

    1.P-CMM相關(guān)研究發(fā)展

    人力資本成熟度模型(People Capability Maturity Model,PCMM)是基于人力資本管理的相關(guān)流程域構(gòu)成的一種分級提升的系統(tǒng)模型,是持續(xù)提高組織整體人力資源能力的指南。人力資本能力成熟度模型是由成熟度等級、與每個成熟度等級相對應(yīng)的流程域以及每個流程域的目標(biāo)和管理實(shí)踐構(gòu)成的,是業(yè)界流行的工程實(shí)施和管理方法。

    對于PCMM的模型,華為、東軟、金蝶等公司在引進(jìn)國內(nèi)后逐一獲得了認(rèn)證,表明其進(jìn)入國內(nèi)后收到相對高度的關(guān)注。對于高等教育改革的啟示表現(xiàn)為:我們可以通過借鑒P-CMM的能力成熟度等級思想,來因地制宜地設(shè)計(jì)一套與培養(yǎng)目標(biāo)相匹配的進(jìn)階式能力成熟度評價(jià)系統(tǒng),將其用于檢驗(yàn)各校的各專業(yè)、各年級學(xué)生的職業(yè)能力成熟度水平,通過成熟度水平來診斷學(xué)生職業(yè)能力的相關(guān)問題及其成因。

    這種“舶來”管理理論于美國傳進(jìn)并被廣泛使用,則說明了這種管理理論在人力資源管理上有很多的優(yōu)點(diǎn)值得被企業(yè)拿去借鑒。通過對PCMM成熟度的反復(fù)斟酌,其理論可拆分為符合當(dāng)前中國企業(yè)發(fā)展的一種新型管理模式,打造一種“中國式”的管理,達(dá)到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。國內(nèi)著名學(xué)者也曾在期刊上也提出過人力資本成熟度是組織競爭力的來源。

    目前普遍企業(yè)的人員培訓(xùn)仍處于一種傳統(tǒng)的培訓(xùn)理念,不了解員工的能力背景,直接將員工不加以劃分,混合在一塊接受培訓(xùn)勢必會造成效率低下,如若能將人力資本成熟度模型的5個成熟等級度糅合到人力資源開發(fā)模塊,采用實(shí)施“因地制宜”型的培訓(xùn),對不同成熟度等級的人選取特定的培訓(xùn)方法。這樣有助于增強(qiáng)員工對培訓(xùn)的適應(yīng)度,也不會造成類似于“天花板效應(yīng)”;不僅使員工的能夠得到適合自身情況的培訓(xùn)方案,還能夠幫助企業(yè)提高效率,也就是說花費(fèi)同等的代價(jià)我們能創(chuàng)造出更多的價(jià)值,達(dá)到事半功倍的效果。所以在P-CMM管理理論的適用范圍及最終能為企業(yè)帶來多大成效是研究的重點(diǎn)方面。

    2.柔性學(xué)習(xí)的相關(guān)研究發(fā)展

    2003年國內(nèi)學(xué)者謝慧敏,曾在發(fā)表的文章中提到柔性學(xué)習(xí)階段是遠(yuǎn)程教育發(fā)展階段的第五個階段,對于當(dāng)代信息技術(shù)的運(yùn)用和集成教育技術(shù),改革了當(dāng)下的教學(xué)模式,這種模式對學(xué)生的學(xué)習(xí)方向起到引領(lǐng)作用,完全可以滿足學(xué)習(xí)者日益增加的終身學(xué)習(xí)需要。而后,在理論周刊上溫濤也提出了基于“4A”(Anytime,Anywhere,Anyway,Anycontent)的“柔性學(xué)習(xí)”觀點(diǎn),該給予學(xué)習(xí)者更多的個性化設(shè)置,其中包括多樣化、個性化的課程定制以及內(nèi)容選擇,這種方式實(shí)現(xiàn)了從“老三中心”向“新三中心”的轉(zhuǎn)變,“云計(jì)算”和大數(shù)據(jù)的爆發(fā)式發(fā)展,使得新發(fā)展起來的高效率柔性學(xué)習(xí)方式為老舊的固化傳統(tǒng)教育模式開創(chuàng)了世外桃源。

    在《柔性管理的歷史演進(jìn)》一文中閆敏秀認(rèn)為,自人力資源的角度來看,運(yùn)用道德文化等非強(qiáng)制手段是柔性管理所強(qiáng)調(diào)的,通過這種方式對企業(yè)中的員工進(jìn)行管理。它的特點(diǎn)是能夠利用企業(yè)上的軟管理來快速地使員工的創(chuàng)造性得到激發(fā),并且使得積極能動性在員工中的到充分的發(fā)揮,以此來達(dá)到提高企業(yè)管理效率的目的。

    人員在學(xué)習(xí)中如果能夠?qū)⒋斯芾硎侄魏侠淼亟梃b于現(xiàn)存的企業(yè)人力資源開發(fā)上,那么對于企業(yè)員工能力的提高和企業(yè)員工的培訓(xùn)方式的轉(zhuǎn)變,企業(yè)必能得到相對可觀的回報(bào)。其次在員工培訓(xùn)中加以柔性學(xué)習(xí)的運(yùn)用,通過線上多方面的學(xué)習(xí)方式能夠使得員工更加靈活的選擇學(xué)習(xí)的時(shí)間、地點(diǎn),更可以量身定制自己需要的個性化培訓(xùn)課程等。對于柔性學(xué)習(xí)的運(yùn)用,一方面企業(yè)節(jié)省能夠大幅度減少培訓(xùn)費(fèi)用,另一方面企業(yè)同時(shí)能夠創(chuàng)造出更高的效率,調(diào)動員工的積極能動性,告別枯燥面談式的課堂教學(xué)方法,利用柔性學(xué)習(xí)的方式在企業(yè)內(nèi)部形成良好的學(xué)習(xí)氛圍對企業(yè)的發(fā)展形成一個正方向的推動力。

    3.無邊界職業(yè)生涯的相關(guān)研究發(fā)展

    1994年Arthur在《組織行為學(xué)報(bào)》無邊界職業(yè)生涯特刊上發(fā)表的《無邊界職業(yè)生涯:組織研究的新視角》一文中首次提出了“無邊界職業(yè)生涯概念”,職業(yè)路徑包含跨越單一組織邊界的一系列工作機(jī)會,這種路徑被稱為無邊界職業(yè)生涯。就業(yè)市場在社會中的飽和度日漸升高,在當(dāng)前形勢下無邊界職業(yè)生涯就能夠?yàn)樵S多的就業(yè)者提供更高的就業(yè)保障,無邊界職業(yè)的生涯是扁平化組織形式下的產(chǎn)物,同時(shí)這也是適應(yīng)組織的變化必然結(jié)果,隨著時(shí)代發(fā)展這種職業(yè)的跨越已然成為較為正常的就業(yè)選擇,其所能體現(xiàn)的便是對個體自主權(quán)益所尊重的一種全新的職業(yè)模式。

    無邊界職業(yè)生涯是時(shí)代的產(chǎn)物,它能夠符合知識經(jīng)濟(jì)社會的要求。同時(shí)無邊界職業(yè)生涯所強(qiáng)調(diào)的職業(yè)生涯發(fā)展也在逐步呈現(xiàn)一種無限可能性的趨勢,以此來推動社會的人員的就業(yè)流動性,職業(yè)生涯是對傳統(tǒng)的一種挑戰(zhàn),它更利于人才自身的全面化發(fā)展,以及企業(yè)擁有更為全能型的人才。

    三、結(jié)論

    將 P-CMM 的思想與知識型企業(yè)異質(zhì)性人力資源開發(fā)相融合,使用這種系統(tǒng)的、注重過程的方法來測量和甄別異質(zhì)性人力資源能力成熟度,構(gòu)建知識型企業(yè)異質(zhì)性人力資源成熟度模型。若想形成異質(zhì)性人力資源職業(yè)能力成熟度的評價(jià)模型,與其去重新塑造一個全新的、無所不容的綜合性的管理理論,倒不如去設(shè)立多個實(shí)踐性的理論框架,把過去成熟的管理學(xué)理論一一嵌入理論框架之中,并且在管理實(shí)踐中進(jìn)一步來驗(yàn)證理論框架的真理性。以實(shí)踐檢驗(yàn)真理,糅合人力資源成熟度以及柔性學(xué)習(xí)的方法,來培訓(xùn)出全面的異質(zhì)性人力資源,并加以無邊界生涯來形成知識型企業(yè)異質(zhì)性人力資源成熟度模型,提升異質(zhì)性人力資源職業(yè)能力成熟度的路徑與方法,來打破固守的傳統(tǒng)職業(yè)生涯方式和僵化的員工學(xué)習(xí)模式,為知識型企業(yè)提供普適性推廣。

    參考文獻(xiàn)

    [1]孫楠.P_CMM在學(xué)生職業(yè)能力成熟度研究中的應(yīng)用.黑龍江高教研究,2014 年第1期總第237 期

    [2]方騫.柔性管理模式在大學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力培養(yǎng)中的應(yīng)用.湖州師范學(xué)院學(xué)報(bào),2011年8月

    [3]閆敏秀.柔性管理的歷史演進(jìn).知識產(chǎn)權(quán)出版社,2005

    [4]溫濤.“云時(shí)代”柔性學(xué)習(xí)挑戰(zhàn)傳統(tǒng)教育.中國教育報(bào)/2014年/1月/10日/第006版 理論周刊

    [5]王莉.組織視角下無邊界職業(yè)生涯管理研究

    [6]謝慧敏.遠(yuǎn)程教育智能柔性學(xué)習(xí)模式探索.遠(yuǎn)程教育雜志

    [7]張小兵等.無邊界職業(yè)生涯研究綜述

    [8]秦燕.異質(zhì)性人力資源開發(fā)研究 2.1;2.2

    [9]楊帆等.無邊界職業(yè)生涯管理研究現(xiàn)狀及趨勢 A

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