洪婷
摘要:在科技日新月異發(fā)展的今天,企業(yè)與企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng),事實(shí)上就是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)企業(yè)如果不能知人善用,即使目前來看有著強(qiáng)大的背景支持,也無法在殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下生存。因此,一個(gè)完善合格的HR部門是企業(yè)生存發(fā)展中不可或缺的。它在一定程度上決定了一個(gè)企業(yè)的文化以及一個(gè)企業(yè)的命運(yùn)。
關(guān)鍵詞:知人善用 完善的審核體系 杜絕不良的企業(yè)文化
一、人力資源部門的重要性
在改革開放的今天。企業(yè)的發(fā)展開始多元化。從幾十年前單一的國(guó)企制度轉(zhuǎn)變?yōu)榻裉斓耐馄蟆⑺狡?、?guó)企等多種形式并存的商業(yè)體系。更遑論即使是單一企也有許許多多細(xì)小的分支。但歸根結(jié)底,一所企業(yè)的核心是不變的,即不斷的提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力。但如何提高自己的競(jìng)爭(zhēng)力?其核心便是“人”。對(duì)于每一所企業(yè)而言,無論其販賣的是商品還是服務(wù),是創(chuàng)意還是情懷,“人”始終是其最核心的力量。所以從某種意義上說,人力資源部門一定是企業(yè)中最重要的一環(huán)。
二、我國(guó)人力資源當(dāng)下的弊端
各個(gè)企業(yè)公司的文化與結(jié)構(gòu)不同.因此其弊端也有所不同,不能一概而論。在此列舉一些當(dāng)下公司存在的較為典型的問題。
(一)忽視對(duì)員工的肯定
當(dāng)下的企業(yè)管理中,管理層和老板常??匆娪性S多的員工消極怠業(yè).渾渾噩噩一天在摸魚中過去。不可否認(rèn)。有一些員工是本身懶怠消極。但我認(rèn)為,最根本的原因也許是管理方式出了問題,其中很大一部分的原因。便是人事管理的考核制度不夠合理。一般來說,當(dāng)一個(gè)員工剛剛進(jìn)入企業(yè)時(shí),即使他并沒有身居高位,也是充滿了抱負(fù)與熱情的。但是當(dāng)他的付出與努力得不到肯定,抑或是陷入了一種“做的多錯(cuò)的多”的狀態(tài)。長(zhǎng)此以往,便會(huì)消極怠工,抱著一種“只需完成最低限度我需要完成的事”即可。
(二)不健康的破冰文化
“破冰”是一個(gè)大家快速了解對(duì)方的過程。許多企業(yè)在員工剛剛進(jìn)入公司時(shí)都會(huì)開展相關(guān)的活動(dòng)。如一起爬山或是快問快答等。使得新老同事能夠快速了解對(duì)方.在接下去的工作中能夠互相配合的更好。然而,有些企業(yè)的人事部門卻以此為借口,不尊重員工的隱私,提出一些非常私人的問題。這樣的行為不僅不能拉近員工之間的距離,反而會(huì)使得員工對(duì)于整個(gè)企業(yè)的文化產(chǎn)生質(zhì)疑,從而造成人才的流失。
(三)忽視員工的歸屬感
歸屬感是指員工對(duì)于整個(gè)公司有著認(rèn)同價(jià)值.可以從自己的工作中獲得安全感。從公司的大環(huán)境中獲得認(rèn)同。這是非常重要的一環(huán),只有當(dāng)員工有了主人翁意識(shí),真正把公司的事作為自己的事.才能在工作中以公司利益為重,發(fā)揮出自己的最大價(jià)值。而當(dāng)下的許多企業(yè)卻忽視了員工歸屬感的培養(yǎng)。在這方面,海底撈公司是一個(gè)積極的例子。許多公司都會(huì)要求員工早上上班不能遲到,否則就需要扣除獎(jiǎng)金。然而海底撈的規(guī)定是:每天早上9點(diǎn)來公司吃早餐。盡管所規(guī)定的內(nèi)容一樣,即上班不允許遲到。然而海底撈的規(guī)則卻讓員工感受到了公司的認(rèn)同,正是因?yàn)樵谶@樣的環(huán)境下員工擁有了主人翁意識(shí),所以海底撈員工的服務(wù)才能夠?yàn)槿朔Q道。
三、現(xiàn)有弊端的解決方式
現(xiàn)下人力資源管理部門所存在的弊端并非一朝一夕所致,再加上每個(gè)公司的情況與企業(yè)文化的不同,也無法用一種方式解決所有的問題。但朔本求源.也有一些方法能夠適用于大多數(shù)的企業(yè)。
(一)提高管理者“以人為本”的觀念
不論企業(yè)的管理模式抑或是經(jīng)營(yíng)理念如何。其管理模式上需要考慮到“以人為本”,即不把員工作為賺錢的機(jī)器。上司與下屬之間只存在分工不同的概念。而并非“階級(jí)不同”。看似簡(jiǎn)單的一句話,在當(dāng)今社會(huì)卻并沒有幾個(gè)管理者能夠做到。甚至于在面試的過程中,許多HR還會(huì)提出“如果老板給你一張假鈔讓你去買星巴克你會(huì)怎么辦”這樣的問題。至于喝完酒打電話要求本已下班的下屬接送自己的上司更是比比皆是。如此種種,其根本原因便是把員工當(dāng)成了下級(jí),只有管理者真正意識(shí)到自身的問題,從意識(shí)上改變,才能夠杜絕此類問題的出現(xiàn),從而建立健康的企業(yè)文化吸引更多的人才。
(二)重視人力資源部門的作用
在有些企業(yè)看來,人力資源部門其實(shí)并不重要,甚至為了節(jié)約成本,將人員簡(jiǎn)潔化,一個(gè)HR既要兼顧招聘與考核,又要處理各個(gè)部分之間的協(xié)調(diào)工作,顯然會(huì)力不從心。許多公司愿意在產(chǎn)品研發(fā)與廣告宣傳上投入大量的資金,卻獨(dú)獨(dú)忽視了人力資源的作用。長(zhǎng)此以往后果是很嚴(yán)重的。之前已經(jīng)闡述過“人”才是一個(gè)企業(yè)的根本,如果沒有一套規(guī)范的面試流程,便難以選拔出優(yōu)秀的人才;如果沒有一套合理的考核制度,對(duì)于員工的表現(xiàn)做出肯定與獎(jiǎng)賞.便難以留住人才。一個(gè)企業(yè)既不能選拔人才也不能留住人才,這樣的企業(yè)是必然會(huì)走下坡路的。因此,公司應(yīng)當(dāng)對(duì)于人力資源部門給予高度的重視,給予充分的支持。
四、結(jié)束語
綜上所述,人力資源管理在整個(gè)公司中具有舉足輕重的位置。是一個(gè)企業(yè)是否能夠長(zhǎng)足發(fā)展的基石。當(dāng)今社會(huì)也是一個(gè)經(jīng)濟(jì)全球化的社會(huì),每年我國(guó)有著大量的高校學(xué)子出國(guó)留學(xué),許多國(guó)家也提供了優(yōu)厚的條件從而留住這些高精尖人才。禽擇良木而棲.長(zhǎng)此以往。人才的大量流失是我國(guó)企業(yè)所不可避免的一大問題。而建立一個(gè)完善的人力資源體系.如公平的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)、以人為本的企業(yè)文化,科學(xué)客觀的考核體系等,則能夠幫助企業(yè)留住人才,為企業(yè)的發(fā)展提供新鮮的血液,從而獲得更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。