高管與員工薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

蔣雪鳳

（成都大學(xué) ，四川 成都 610106）

“高管天價(jià)薪酬”一度引起社會(huì)的關(guān)注，政府2015年出臺(tái)“限薪令”限制央企的高管薪酬。企業(yè)高管是一個(gè)企業(yè)發(fā)展運(yùn)營(yíng)的核心人物，也成為現(xiàn)代社會(huì)不可多得的人才，很多企業(yè)為了留住人才，就會(huì)給與其豐厚的薪酬來激勵(lì)他們，從而帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效。高管薪酬一直是學(xué)者們研究的重點(diǎn)話題，隨著高管薪酬的不斷增加，也造成了他們與公司普通員工薪酬差距的不斷增大，一度達(dá)到數(shù)十倍，這就會(huì)給公司其他的員工造成心理上的不平衡，從而會(huì)對(duì)其造成負(fù)面影響以至于導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績(jī)的下降，如何控制好企業(yè)高管與員工之間的薪酬差距一直是企業(yè)的重點(diǎn)工作。目前大部分都是研究高管團(tuán)隊(duì)之間薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的研究，少部分研究高管-員工之間的薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間的影響。人才在企業(yè)中占據(jù)更重要的地位，企業(yè)員工是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)資源，因此，為了更好地提高員工的積極性，研究高管與員工之間的薪酬差距以及其對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響問題就更加重要。

一、理論假設(shè)

薪酬與績(jī)效之間的相互關(guān)系一直都是學(xué)者們的重點(diǎn)研究對(duì)象。隨著高管薪酬逐步的提高，人們對(duì)高管薪酬的研究角度不斷延伸到高管與員工之間的薪酬差距。學(xué)術(shù)界對(duì)于高管與員工薪酬差距對(duì)于企業(yè)績(jī)效的影響一直沒有一個(gè)定論，并且基于不同的理論以及角度得出了不同的結(jié)果。目前，錦標(biāo)賽理論、行為理論比較具有代表性，但是也有基于權(quán)變理論的相關(guān)結(jié)果。

（一）錦標(biāo)賽理論

錦標(biāo)賽理論是由Rosen與 Lazear（1981）[1]提出，在他們看來，員工薪酬會(huì)隨著職位的提升而高速上漲，并且會(huì)對(duì)員工起到激勵(lì)的作用。錦標(biāo)賽主要的觀點(diǎn)就是隨著薪酬差距的不斷提升，就能更好地激勵(lì)各個(gè)崗位的員工努力工作，從而能夠帶動(dòng)員工積極性，為企業(yè)帶來更多的效益，提升企業(yè)績(jī)效。錦標(biāo)賽理論就主張擴(kuò)大企業(yè)高管與員工之間的差距，從而提高企業(yè)的績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

基于錦標(biāo)賽理論的研究，很多學(xué)者也得出了高管與員工薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效呈現(xiàn)正向影響的結(jié)論。Lambert etal.（1993）[2]發(fā)現(xiàn)隨著排名以及層級(jí)的不斷增大，高管與高管之間的薪酬差距也不斷增大，薪酬差距與公司績(jī)效之間存在正比例的關(guān)系。Main（1993）[3]通過對(duì)美國(guó)210家公司進(jìn)行實(shí)證研究得出，高管與高管之間的薪酬差距對(duì)資產(chǎn)收益率有積極影響，從而與公司績(jī)效呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。Andrew（2001）[4]年在美國(guó)通過對(duì)189家公司進(jìn)行研究,證明錦標(biāo)賽理論可以較好的解釋高管與高管之間的差距，并且研究結(jié)果表明高管內(nèi)部之間的薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。林俊清（2003）[5]通過對(duì)1111家上市公司研究得出大的薪酬差距可以提升公司的績(jī)效，高層管理人員的薪酬差距與企業(yè)的未來績(jī)效有顯著的正向關(guān)系，結(jié)果支持錦標(biāo)賽理論。陳震（2006）[6]將研究樣本分為高成長(zhǎng)性公司和低成長(zhǎng)性公司，研究結(jié)果表明，無論是何種類型的公司，薪酬差距都與企業(yè)績(jī)效呈現(xiàn)正比例關(guān)系。盧銳（2007）[7]以深滬的上市公司作為研究樣本，并采用2001年到2004年的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究得出高管與高管內(nèi)部之間的薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效呈現(xiàn)正向影響。魯海帆（2007）[8]-[10]通過對(duì)深滬上市A股公司進(jìn)行研究得出，公司高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距對(duì)企業(yè)的市場(chǎng)績(jī)效存在顯著的積極影響。姚瑤（2009）[11]的研究結(jié)果支持錦標(biāo)賽理論，她發(fā)現(xiàn)隨著高管薪酬差距的不斷擴(kuò)大，企業(yè)績(jī)效隨之增長(zhǎng)。張麗平等（2013）[12]也通過研究得出與上述一樣的結(jié)果，公司內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效有積極影響。繆毅等（2014）[13]通過5496個(gè)上市公司的2005年至2010的數(shù)據(jù)為觀測(cè)樣本，結(jié)果表明企業(yè)績(jī)效隨高管薪酬差距的增長(zhǎng)而增長(zhǎng)，這種現(xiàn)象在民營(yíng)企業(yè)更加顯著。

（二）行為理論

行為理論的觀點(diǎn)與錦標(biāo)賽理論的觀點(diǎn)是不同的。行為理論主要觀點(diǎn)來自于相對(duì)剝削理論。相對(duì)剝削理論人為，員工會(huì)將自己的薪酬與內(nèi)部不同層次的員工進(jìn)行一個(gè)縱向比較，過高的差距會(huì)讓員工體會(huì)到不公平待遇，損害企業(yè)的公平性，降低成員的積極性與工作熱情，降低企業(yè)的凝聚力從而影響企業(yè)的績(jī)效（Cowherd,1992）。林俊清（2003）[5]總結(jié)到，相對(duì)小的薪酬差距可以提高企業(yè)的合作程度，同時(shí)會(huì)減少高層管理者為了損害競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或者薪酬制定者的權(quán)威而制定政治陰謀，他認(rèn)為小的薪酬差距會(huì)提升企業(yè)績(jī)效。

Siegel和 Hambrick（1997）[14]發(fā)現(xiàn)，在某些行業(yè)，需要高層管理者團(tuán)隊(duì)密切配合時(shí)，降低團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距可以增加公司的股票收益率。張正堂（2007）[15]運(yùn)用上市公司2001年到2004年的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究分析得出無論是絕對(duì)薪酬差距還是相對(duì)薪酬差距都與企業(yè)績(jī)效成顯著的負(fù)向關(guān)系。在上述研究基礎(chǔ)上，張正堂（2008）[16]以2001到2005年的深滬上市公司作為研究對(duì)象，分別對(duì)高管內(nèi)部薪酬差距以及高管與員工之間薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效研究得出：高管之間差距對(duì)企業(yè)績(jī)效呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)，而高管與員工之間的差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響不顯著。但將最終控制人作為控制變量時(shí)，高管與員工之間的差距對(duì)企業(yè)績(jī)效呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)。魯海帆（2007）[8]-[10]利用深滬兩市A股上市公司的2001~2005年面板數(shù)據(jù)進(jìn)行分析研究,實(shí)證分析結(jié)果表明,提升高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距的同時(shí)會(huì)降低薪酬差距對(duì)業(yè)績(jī)的激勵(lì)作用。巫強(qiáng)（2011）[17]通過研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)核心人才內(nèi)部間薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效有負(fù)向影響，結(jié)果支持行為理論。步丹璐等（2013）[18]研究發(fā)現(xiàn)公司職員的離職率隨著管理者與普通職員薪資差距的降低而降低，然后企業(yè)業(yè)績(jī)隨之增長(zhǎng)。肖東生等（2014）[19]利用中小板131家企業(yè)的面板數(shù)據(jù)進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)的成長(zhǎng)會(huì)受到高管與員工薪酬差距的影響，較大的差距會(huì)抑制企業(yè)的成長(zhǎng)這比較符合行為理論的觀點(diǎn)。

（三）權(quán)變理論

除了行為理論以及錦標(biāo)賽理論，有些學(xué)者的研究結(jié)果不符合上述任何一種理論，他們得出的是倒U型權(quán)變的觀點(diǎn)。結(jié)果所支持的理論是分階段分情景的。只有將薪酬差距控制在合理范圍內(nèi)才能提高企業(yè)績(jī)效的增長(zhǎng)，過低或過高都不能對(duì)企業(yè)績(jī)效呈現(xiàn)出積極地影響。

Bingley（2001）[20]在研究過程中，對(duì)白領(lǐng)工人的內(nèi)部薪酬差距研究時(shí)，采用Danish公司的歷史數(shù)據(jù)，并且控制人力資本，結(jié)果顯示白領(lǐng)工人內(nèi)部的薪酬差距與企業(yè)的生產(chǎn)力之間呈現(xiàn)正向關(guān)系，但這種正向激勵(lì)效果只存在于某一范圍內(nèi)，一旦超出這個(gè)范圍，就會(huì)存在負(fù)向作用。Shaw等（2002）[21]研究發(fā)現(xiàn)薪酬差距越小，企業(yè)績(jī)效會(huì)更加樂觀。國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究結(jié)果也大同小異。王懷明等（2009）[22]在低我國(guó)上市A股公司研究得出，高管員工薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效存在區(qū)間效應(yīng)，單純的行為理論以及錦標(biāo)賽理論不能解釋它們之間的關(guān)系。魯海帆（2010）[8]-[10]利用2001-2007年的滬深A(yù)股上市公司的面板數(shù)據(jù)，從內(nèi)生性的角度研究出薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響呈現(xiàn)倒U型。趙睿（2012）[23]通過對(duì)深滬兩市制造業(yè)上市公司研究得出薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間不是單純的線性關(guān)系，而是呈現(xiàn)倒U型的曲線關(guān)系。甘羅娜（2017）[24]通過對(duì)中國(guó)近五年（2011-2015）的TMT行業(yè)進(jìn)行研究分析得出高管與員工之間薪酬差距多企業(yè)績(jī)效呈現(xiàn)倒U型關(guān)系。基于此提出第一個(gè)假設(shè)：

假設(shè)1：高管與員工之間的薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間呈現(xiàn)倒U型關(guān)系。即在一定的范圍內(nèi)高管與員工之間的薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效有正向影響，超過某一個(gè)范圍時(shí)就會(huì)有負(fù)向的影響。

（四）薪酬水平

影響企業(yè)績(jī)效的因素很多，高管與員工的薪酬水平也會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響。Mishra（2000）[25]通過研究表明，企業(yè)高管的薪酬與企業(yè)績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系。 他的研究結(jié)果與 Scott（2005）[26]的結(jié)果相反，Scott通過實(shí)證研究表明企業(yè)高管的薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的增長(zhǎng)有抑制作用。魏剛（2000）[27]通過對(duì)中國(guó)上市公司高管的薪酬研究得出結(jié)果是高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效不存在正向顯著作用。李江波（2009）[28]通過研究高管在持股，貨幣等方面的報(bào)酬發(fā)現(xiàn)不同類型的報(bào)酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的正向影響程度不同。Rayton（2003）[29]對(duì)員工平均薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行研究，結(jié)果顯示員工平的均薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效有促進(jìn)作用。員工與高管之間的薪酬水平的不斷增加有利于促進(jìn)員工的積極性，并且好的現(xiàn)象有利于影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的積極性以及凝聚力，從而能夠增強(qiáng)企業(yè)的績(jī)效，因此，提出第二個(gè)假設(shè)。

假設(shè)2：?jiǎn)T工與高管的薪酬水平均與企業(yè)績(jī)效均呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。

國(guó)企的實(shí)際控制人是國(guó)家，層級(jí)分明，不同崗位的高管薪酬差距較大，相對(duì)于國(guó)企而言，非國(guó)企的控制人是單獨(dú)的個(gè)體或者團(tuán)體，公司成員可能就是熟悉的人或者存在關(guān)聯(lián)的人，因此在薪酬差距上相對(duì)國(guó)企而言較小，基于此提出第三個(gè)假設(shè)。

假設(shè)3：國(guó)企比非國(guó)企高管與員工之間的薪酬差距更大。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)來源

本文總體數(shù)據(jù)來源于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)，各省人均GDP來源于中國(guó)經(jīng)濟(jì)年鑒，選用所有A股上市公司2012-2015年的數(shù)據(jù)，并對(duì)數(shù)據(jù)做出以下處理：（1）剔除金融行業(yè)，避免數(shù)據(jù)與其他行業(yè)差異過大；（2）剔除ST；（3）剔除員工高管平均薪酬小于0的企業(yè)；（4）剔除一些數(shù)據(jù)缺失的企業(yè)，保證數(shù)據(jù)的連續(xù)性；（5）剔除不參與回歸的數(shù)據(jù)，避免回歸結(jié)果存在誤差；（6）剔除樣本年份小于5年的數(shù)據(jù)，采用面板數(shù)據(jù)。通過對(duì)數(shù)據(jù)的篩選與剔除，最終剩余樣本數(shù)為8390個(gè)，總共包含上市公司1678家，其中國(guó)企非國(guó)企數(shù)據(jù)分布情況如表1所示，行業(yè)分布如表2所示。

（二）變量定義與計(jì)算

（1）企業(yè)績(jī)效（TobinQ）：本文企業(yè)績(jī)效采用托賓Q表示。TobinQ=市值/(資產(chǎn)總計(jì)-無形資產(chǎn)凈額-商譽(yù)凈額)。

（2）高管與員工薪酬差距（GAP）:本文高管與員工之間的薪酬差距計(jì)算方式采用雷宇（2017）計(jì)算薪酬差距的方法。GAP=LN(高管平均薪酬-員工平均薪酬)；其中高管平均薪酬=前三高管薪酬總額/3；員工平均薪酬=（應(yīng)付員工薪酬-高管薪酬總額）/（員工人數(shù)-高管人數(shù)）。其中GAP2=GAP*GAP.

（3）兩職兼任情況（Interlocking）:總經(jīng)理與董事長(zhǎng)是否一人擔(dān)任，是取1，不是取0。

（4）財(cái)務(wù)杠桿（Lev）:Lev=（凈利潤(rùn)+所得稅費(fèi)用+財(cái)務(wù)費(fèi)用）/（凈利潤(rùn)+所得稅費(fèi)用）。

（5）資產(chǎn)負(fù)債率（Assetratio）:可以衡量企業(yè)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。Assertratio=負(fù)債合計(jì)／資產(chǎn)總計(jì)。

（6）高管持股比例（Holdratio）：Holdratio=高管持股數(shù)/總股數(shù)。

（7）所在省人均 GDP（GDP）。

（8）上市年限（Time）:Time=數(shù)據(jù)披露年份-上市時(shí)間。

（9）企業(yè)規(guī)模（Scold）:用企業(yè)總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)衡量。

（10）前十大股東的股權(quán)集中度（Top10）。

（11）產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（Nature）：國(guó)企為 1，非國(guó)企為 0。

（12）行業(yè)（Industry）:采用 2012 證監(jiān)會(huì)行業(yè)分類。

（13）員工薪酬水平（LNEP）：?jiǎn)T工平均薪酬的對(duì)數(shù)。

（14）高管薪酬水平（LNSP）：高管平均薪酬的對(duì)數(shù)。

（三）模型建立

表1 樣本數(shù)據(jù)-國(guó)企化

表2 樣本數(shù)據(jù)-行業(yè)分布

本文采用的是面板數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，回歸模型為：

上述回歸模型中TobinQ表示第i個(gè)公司在第t年的企業(yè)績(jī)效，其他的相關(guān)變量則用X表示，具體如下：兩職兼任情況（Interlocking），財(cái)務(wù)杠桿（Lev），資產(chǎn)負(fù)債率（Assetratio），高管持股比例（Holdratio），所在省人均 GDP（GDP），上市年限（Time），企業(yè)規(guī)模（Scold），前十大股東的股權(quán)集中度（Top10），產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（Nature）：國(guó)企為 1，非國(guó)企為 0，行業(yè)（Industry）。 ε表示誤差項(xiàng)。

三、實(shí)證結(jié)果分析

（一）樣本描述性分析

如表3所示，本文2012年到2015年的上市公司8390個(gè)觀測(cè)值求取平均值、標(biāo)準(zhǔn)差、最大值、最小值、從求取結(jié)果可以看出，企業(yè)的總體績(jī)效偏低，并且績(jī)效差距較大。高管與員工之間的薪酬差距較大，平均值達(dá)到13.14。高管薪酬水平平均值較高，但是差距較大，員工薪酬水平平均值也較高，但是差距相對(duì)較小。企業(yè)兩只兼任情況相對(duì)比較少，占總體的23%。風(fēng)險(xiǎn)水平較小，財(cái)務(wù)杠桿平均值為1.7左右，但是最大值與最小值差距太大。資產(chǎn)負(fù)債率也存在差距過大的現(xiàn)象，但是平均值較小。高管持股比例平均值為12%，但是也存在大量持股比例為0的企業(yè)。企業(yè)所在地人均GDP相對(duì)較高，平均上市年限在11年左右，年限為負(fù)表示數(shù)據(jù)披露時(shí)公司還未上市，數(shù)據(jù)可能是后期填補(bǔ)。樣本公司的規(guī)模相對(duì)最大最小之間比較適中，規(guī)模差距不算大。前十大股東的股權(quán)集中度整體較高，在整個(gè)樣本中，國(guó)企公司相對(duì)較少。

表3 樣本描述性分析

從產(chǎn)權(quán)性質(zhì)角度分析國(guó)企與非國(guó)企之間的薪酬水平以及差距進(jìn)行分析，結(jié)果如表4所示。表中顯示的是國(guó)企與非國(guó)企之間的薪酬水平在不同年份的平均值，高管員工薪酬差距求取的是不同年份差距的平均值。從數(shù)據(jù)結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)國(guó)企與非國(guó)企的高管和員工的薪酬水平均在不斷上漲。數(shù)據(jù)表明國(guó)企的薪酬差距高于非國(guó)企的薪酬差距，實(shí)驗(yàn)結(jié)果符合假設(shè)3。并且，非國(guó)企的增速高于非國(guó)企，特別是在2014年后非國(guó)企的增長(zhǎng)速度明顯高于國(guó)企的增長(zhǎng)速度，本人認(rèn)為這可歸因?yàn)?015年中央開始對(duì)央企實(shí)施限薪令，國(guó)企的高管薪酬差距雖然在上漲，但是增長(zhǎng)幅度相對(duì)于非國(guó)企來呈現(xiàn)下降趨勢(shì)。

表4 薪酬水平以及薪酬差距描述性分析

（二）回歸結(jié)果分析

通過相關(guān)性分析檢驗(yàn)證明解釋變量間的多重共線性較低。本文是采用面板數(shù)據(jù)進(jìn)行研究分析，而面板數(shù)據(jù)又分為兩種：隨機(jī)效應(yīng)模型和固定效應(yīng)模型。在實(shí)踐過程中，無法根據(jù)數(shù)據(jù)判斷是采用何種模型，因此一般采用Hausman檢驗(yàn)，然后根據(jù)P值判斷該采用何種模型。當(dāng)P值顯著時(shí)，就采用固定效應(yīng)模型，不顯著時(shí)就采用隨機(jī)效應(yīng)模型。在本研究中，P值等于0，結(jié)果在非常顯著，因此本文采用固定效應(yīng)模型進(jìn)行回歸分析，不采用隨機(jī)效應(yīng)模型，表5顯示了在固定模型效應(yīng)下的回歸結(jié)果。

由表5的模型1我們可以看出，GAP的系數(shù)顯著在0.01水平下顯著為正，說明高管與員工之間的薪酬差距越大越能夠促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，但是薪酬差距的平方項(xiàng)GDP2在0.01水平顯著為負(fù)，說明當(dāng)高管與員工之間的薪酬差距如果擴(kuò)大到一定程度就會(huì)影響企業(yè)績(jī)效的增長(zhǎng)，即可以認(rèn)為高管與員工之間的薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響存在倒U型變化趨勢(shì)，符合假設(shè)1。并且在模型2，模型3中通過對(duì)國(guó)企與非國(guó)企的進(jìn)行分樣本的回歸分析，也得到相同的結(jié)果，只是相對(duì)于國(guó)企，非國(guó)企的影響情況不如國(guó)企顯著，這個(gè)結(jié)果與趙睿（2012）[23]結(jié)果矛盾，他研究發(fā)現(xiàn)，薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效在不同控股類型下的企業(yè)之間沒有顯著的影響。回歸結(jié)果表明薪酬差距的平方項(xiàng)為負(fù)則表明差距的增大不會(huì)無限制的促進(jìn)企業(yè)的增長(zhǎng)，而是存在一個(gè)范圍，這就不符合單一的行為理論或者錦標(biāo)賽理論的觀點(diǎn)，而符合上述提到的權(quán)變理論的觀點(diǎn)。在拐點(diǎn)之前符合錦標(biāo)賽理論，在拐點(diǎn)之后就符合行為理論。

表5 薪酬差距與企業(yè)績(jī)效回歸結(jié)果（固定效應(yīng)模型）

模型1的回歸結(jié)果還表明高管與員工的薪酬水平均對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)存在顯著的正向影響，這符合假設(shè)2。但在國(guó)企與非國(guó)企的分類回歸中，員工的薪酬水平對(duì)企業(yè)的績(jī)效存在顯著正向影響，因?yàn)楦叩男匠晁揭馕吨鴨T工更高的滿意度，從而工作效率不斷提高。但是高管的薪酬水平對(duì)企業(yè)的績(jī)效就不顯著，本文人認(rèn)為可能是因?yàn)闃颖緮?shù)據(jù)減少，有些高管過分注重職位以及榮譽(yù)的增長(zhǎng)，而不關(guān)注企業(yè)的績(jī)效的人群占比增大，導(dǎo)致分樣本回歸后結(jié)果不顯著。

在回歸結(jié)果中，企業(yè)規(guī)模對(duì)企業(yè)績(jī)效存在顯著的負(fù)向影響，這與可能由于企業(yè)規(guī)模過大導(dǎo)致企業(yè)的管理困難，造成內(nèi)部結(jié)構(gòu)不混亂，從而影響企業(yè)績(jī)效。高管持股比例對(duì)企業(yè)績(jī)效存在消極影響。上述兩項(xiàng)指標(biāo)的研究結(jié)果與甘羅娜（2017）[24]一致。前十大股東的股權(quán)集中度對(duì)企業(yè)績(jī)效有顯著的正向影響。公司所在省的人均GDP對(duì)企業(yè)有負(fù)向影響。公司的上市年限對(duì)企業(yè)的績(jī)效有顯著的促進(jìn)作用。公司上市時(shí)間越久，經(jīng)驗(yàn)更多，并且經(jīng)營(yíng)模式成熟化，就能更好的促進(jìn)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)發(fā)展。企業(yè)的財(cái)務(wù)杠桿對(duì)企業(yè)績(jī)效沒有顯著影響。資產(chǎn)負(fù)債率與企業(yè)績(jī)效之間存在顯著的正向關(guān)系。

本文通過對(duì)各個(gè)行業(yè)進(jìn)行單獨(dú)的分樣本回歸，結(jié)果表明制造業(yè)建筑業(yè)以及租賃服務(wù)業(yè)結(jié)果正向顯著，但是住宿與餐飲業(yè)負(fù)向顯著，可能是由于住宿餐飲業(yè)更加貼近日常生活，并且員工的工資相對(duì)其他行業(yè)較低，因此他們對(duì)于薪酬之間的差距的敏感性更強(qiáng)，因此差距的不斷增大反而會(huì)引起企業(yè)績(jī)效的降低。

四、穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了讓結(jié)果更具有說服力，本文進(jìn)行了穩(wěn)健性的檢驗(yàn)，用ROA（資產(chǎn)收益率）來衡量企業(yè)的績(jī)效，以此檢驗(yàn)高管-員工的薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，檢驗(yàn)結(jié)果表明，企業(yè)高管與員工之間的薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間呈倒U型關(guān)系，而且結(jié)果顯著，同樣，這個(gè)結(jié)果也分別適應(yīng)于國(guó)企與非國(guó)企的分樣本。綜合上述實(shí)證結(jié)果，本文假設(shè)符合預(yù)期。

五、研究結(jié)論

本文選擇了我國(guó)1678家上市公司，進(jìn)過數(shù)據(jù)篩選與剔除共計(jì)8390個(gè)觀測(cè)值作為研究對(duì)象，使用固定模型實(shí)證研究了高管員工之間的薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，并通過對(duì)國(guó)企與非國(guó)企的分樣本檢驗(yàn)以及其他控制變量的相關(guān)分析，探討了不同產(chǎn)權(quán)下高管與員工的薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)高管與員工之間的薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間不能單獨(dú)使用錦標(biāo)賽理論或者行為理論解釋，它是呈倒U型變化，只有在合理范圍內(nèi)薪酬差距才能促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的增長(zhǎng)。并且非國(guó)企的薪酬差距低于國(guó)企，員工與高管的薪酬水平也能夠促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的增長(zhǎng)。公司在制定企業(yè)政策時(shí)，要合理管控高管與員工之間的薪酬差距。

本文研究的不足：本文未將能將影響企業(yè)業(yè)績(jī)的因素統(tǒng)計(jì)歸納完全；未能將相關(guān)政策納入研究范圍；相關(guān)變量的計(jì)算模型不能達(dá)到精確；上市公司可能存在信息披露的不完全以及不準(zhǔn)確；上述原因都會(huì)引起研究結(jié)果的誤差，這些都是未來研究應(yīng)該改進(jìn)的地方。