對(duì)新時(shí)期背景下企業(yè)人力資源薪酬管理的幾點(diǎn)思考

武月

【摘要】在企業(yè)人力資源管理方面，薪酬管理是一項(xiàng)重要的內(nèi)容，同時(shí)也是現(xiàn)代企業(yè)制度的標(biāo)志和象征。本文首先介紹了薪酬管理的內(nèi)涵，并分析了新時(shí)期背景下企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題，進(jìn)而提出了相應(yīng)的解決措施，希望能夠提高企業(yè)人力資源薪酬管理的水平。

【關(guān)鍵詞】新時(shí)期；企業(yè)；人力資源；薪酬管理；激勵(lì)；分配

引言

眾所周知，薪酬在企業(yè)的發(fā)展中起著舉足輕重的作用，薪酬一方面能夠反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)水平，另一方面也直接體現(xiàn)員工的自我價(jià)值。但是在我國(guó)經(jīng)濟(jì)取得巨大發(fā)展的今天，企業(yè)的人力資源薪酬管理出現(xiàn)了一系列的問題，造成了很不好的后果，影響和制約了企業(yè)的前進(jìn)和發(fā)展。

一、薪酬管理概述

簡(jiǎn)而言之，薪酬指的是企業(yè)給予員工從事勞動(dòng)、完成任務(wù)以及履行職責(zé)后的經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬。企業(yè)的薪酬管理就是對(duì)員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放情況以及要素構(gòu)成等進(jìn)行明確、區(qū)分和執(zhí)行的過程。因?yàn)槠髽I(yè)的員工組成不是一成不變的，所以需要不斷進(jìn)行調(diào)整，并深人員工內(nèi)部進(jìn)行溝通，根據(jù)員工的反饋和評(píng)價(jià)做好完善工作。

二、新時(shí)期背景下企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

（一）結(jié)構(gòu)不合理

調(diào)查顯示，員工因?yàn)榇霾缓侠黼x開企業(yè)的比例超過60%，由此可見，薪酬問題關(guān)乎企業(yè)的人才儲(chǔ)備。一些企業(yè)在進(jìn)行薪資定位時(shí)，沒有進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，也沒有與其他同行的企業(yè)溝通，導(dǎo)致薪資不合理，留不住人才。另外，企業(yè)對(duì)于獎(jiǎng)金沒有合理的分配，沒有做到與貢獻(xiàn)相一致，導(dǎo)致員工的積極性降低，還可能導(dǎo)致一些負(fù)面效應(yīng)，讓員工產(chǎn)生懈怠心理。

（二）理念不先進(jìn)

雖然時(shí)代在進(jìn)步，社會(huì)在發(fā)展，但是部分企業(yè)的薪酬管理人員卻沒有與時(shí)俱進(jìn)，及時(shí)地更新理念，缺乏對(duì)新時(shí)期下的薪酬管理工作的新認(rèn)識(shí)和新理解，在工作中還沿用傳統(tǒng)的管理方法。加上管理制度不規(guī)范，一旦部門出現(xiàn)變動(dòng)，管理就會(huì)失位，在薪酬建設(shè)中處于被動(dòng)地位，阻礙企業(yè)的發(fā)展。

（三）激勵(lì)不明顯

目前，國(guó)內(nèi)的一些企業(yè)沒有建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，反映不出員工的能力和水平，導(dǎo)致員工覺得不公平。尤其是薪酬比較固定，缺乏彈性，難免會(huì)產(chǎn)生人浮于事的現(xiàn)象，另外薪酬過于平均也使得員工在工作中沒有熱情，心理失衡。

三、加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理的策略

（一）轉(zhuǎn)變管理理念

企業(yè)在進(jìn)行人力資源薪酬管理工作時(shí)，一定要加以重視，把薪酬管理與日常工作有機(jī)地結(jié)合，從而提高企業(yè)的凝聚力。只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以身作則，發(fā)揮帶頭作用，加強(qiáng)對(duì)薪酬管理的重視，切實(shí)重視和維護(hù)員工的利益，通過更新觀念，樹立新的薪酬管理理念，明確管理標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)人力資源薪酬管理的內(nèi)容進(jìn)行規(guī)范，才能夠發(fā)揮薪酬管理應(yīng)有的作用。值得一提的是，企業(yè)不僅應(yīng)該重視貨幣報(bào)酬，還要注重物質(zhì)報(bào)酬和精神獎(jiǎng)勵(lì)，給員工送去溫暖，激發(fā)員工的積極性。通過對(duì)傳統(tǒng)管理思想進(jìn)行轉(zhuǎn)變，并結(jié)合管理過程進(jìn)行分析，才能夠形成科學(xué)的管理理念，幫助企業(yè)建立和實(shí)施長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）合理分配工資

企業(yè)想要留住人才，增強(qiáng)實(shí)力，就需要對(duì)于工資進(jìn)行合理地分配，不能一概而論。對(duì)于一些老員工，將工齡作為工資的一個(gè)分配標(biāo)準(zhǔn)，比如五年以上、十年以上且有技術(shù)的老員工適當(dāng)調(diào)整比例分配，這樣能夠留住經(jīng)驗(yàn)豐富、技能熟練的老員工，穩(wěn)住企業(yè)的中堅(jiān)力量。對(duì)于工作內(nèi)容不同的員工，要實(shí)行差別化的工作分配，根據(jù)內(nèi)容的難度和時(shí)間的長(zhǎng)短，進(jìn)行合理分配。需要指出的是，企業(yè)不僅應(yīng)該合理分配工資，還需要向員工提供豐富的福利，具體的福利包括：獎(jiǎng)金、節(jié)假日、禮品、補(bǔ)貼、員工培訓(xùn)、保險(xiǎn)、貸款以及內(nèi)部活動(dòng)等等。面對(duì)近年來日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)必須盡可能地留住人才，這方面可以借鑒西方的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，推出符合我國(guó)實(shí)際特點(diǎn)的項(xiàng)目，滿足員工的需要，并建立多元化的福利政策，讓員工自由選擇符合自身情況的福利項(xiàng)目，比如年輕員工想要進(jìn)行學(xué)習(xí)，就可以選擇企業(yè)培訓(xùn)的福利，提高自身素質(zhì)和修養(yǎng)。

（三）完善薪酬機(jī)制

企業(yè)在制定工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，并深人員工內(nèi)部，根據(jù)員工的日常表現(xiàn)，考核其工作任務(wù)完成情況。值得注意的是，要根據(jù)企業(yè)這段時(shí)間的生產(chǎn)情況和經(jīng)營(yíng)水平，在保證企業(yè)獲取一定效益的前提下，制定工作標(biāo)準(zhǔn)，所以要對(duì)工資進(jìn)行限定，不能超過規(guī)定的資金總額。另外，企業(yè)應(yīng)該多做市場(chǎng)調(diào)查，根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平的變化，適當(dāng)調(diào)整自己的薪資制定標(biāo)準(zhǔn)，尤其是在薪酬考核方面，企業(yè)要做好薪酬調(diào)查工作，獲得薪酬結(jié)構(gòu)的整體資料，并分析員工的勞動(dòng)能力和知識(shí)水平，考核在工作中的實(shí)際業(yè)務(wù)完成情況，從而正確區(qū)分員工的勞動(dòng)差別，在進(jìn)行決策時(shí)，要征求企業(yè)員工代表的意見，做到科學(xué)化、人性化。

（四）加強(qiáng)薪酬激勵(lì)

整體而言，我國(guó)企業(yè)的人力資源薪酬管理水平與發(fā)達(dá)國(guó)家相比還存在很大的差距，所以企業(yè)需要借鑒和吸收西方的薪酬管理經(jīng)驗(yàn)和方法，加強(qiáng)薪酬的激勵(lì)作用。一方面企業(yè)可以給予員工一定的股份，將員工的利益與企業(yè)的利益連在一起，這樣能夠激發(fā)員工的斗志和進(jìn)取心，改變以往員工工作得過且過，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)不聞不問的現(xiàn)象，這樣能夠增強(qiáng)企業(yè)的向心力，讓員工心往一處想，勁往一處使。另一方面，企業(yè)也需要將考核指標(biāo)設(shè)定在員工能力范圍之內(nèi)，即讓考核指標(biāo)有一定的難度，又具有可行性，這樣能夠激發(fā)員工的熱情，通過完成考核，獲得晉升，能夠起到很好的激勵(lì)作用。

四、結(jié)論

綜上所述，企業(yè)人力資源薪酬管理是一項(xiàng)復(fù)雜并且重要的工作，在新時(shí)期下，它的管理水平更是直接決定著企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。有鑒于此，企業(yè)如果想要繼續(xù)壯大和發(fā)展，就需要結(jié)合實(shí)際情況，不斷調(diào)整和創(chuàng)新薪酬管理機(jī)制，多措并舉，做到與時(shí)俱進(jìn)，才能夠提高薪酬管理水平，為企業(yè)的健康發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的保障。

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