企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理趨勢(shì)展望

李香彬

【摘要】經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)，企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)面臨著各種挑戰(zhàn)，隨著人力資源戰(zhàn)略管理的作用越來越突出，人們也越來越關(guān)注入力資源戰(zhàn)略管理問題。盡管人力資源管理理論研究時(shí)間跨度不長(zhǎng)，在實(shí)踐過程中也存在諸多問題，但是其重要性是毋庸置疑的，對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理的研究是當(dāng)前也是未來必然的研究領(lǐng)域。本文在人力資源戰(zhàn)略管理定義及其作用的的研究基礎(chǔ)之上，分析了企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理面臨的挑戰(zhàn)，并對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理展開了趨勢(shì)展望，以期對(duì)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理未來走向有所啟示。

【關(guān)鍵詞】人力資源戰(zhàn)略；人力資源戰(zhàn)略管理；趨勢(shì)展望

一、引言

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)獲取核心競(jìng)爭(zhēng)能力以及競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要資源就在于人力資本，在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略的引領(lǐng)下，現(xiàn)如今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵在于人才的競(jìng)爭(zhēng)。舊有的人事管理相關(guān)制度、模式等已經(jīng)不能同當(dāng)下形勢(shì)發(fā)展的要求相符合，在如此形勢(shì)下，企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中獲得優(yōu)勢(shì)，就需要擁有自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，相應(yīng)的人力資源管理模式就急需向戰(zhàn)略性方向轉(zhuǎn)變，即向人力資源戰(zhàn)略管理模式轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略性人力資源管理是依據(jù)時(shí)代、經(jīng)濟(jì)、企業(yè)的發(fā)展以及管理的需求由傳統(tǒng)的人事管理、人力資源管理發(fā)展而來，戰(zhàn)略性人力資源管理最明顯的特征在于其與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)戰(zhàn)略的融合、匹配，進(jìn)而形成自身的核心競(jìng)爭(zhēng)能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

人力資源管理的研究最初來源于西方國(guó)家的相關(guān)理論研究，其發(fā)展主要經(jīng)歷了以下三個(gè)階段：初始的傳統(tǒng)人事管理階段、發(fā)展中的傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代入力資源管理演變階段以及發(fā)展后的現(xiàn)代入力資源管理發(fā)展和完善階段。在20世紀(jì)80年代時(shí)期，人力資源管理的研究開始進(jìn)入我國(guó)管理研究領(lǐng)域的視野，其他國(guó)家的成功應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)啟示以及給中國(guó)企業(yè)管理帶來的積極影響使人力資源管理理論得到了諸多認(rèn)可、應(yīng)用以及發(fā)展。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，人力資源管理發(fā)揮的作用和影響越來越廣，也引起了人們?cè)絹碓蕉嗟年P(guān)注，更多的學(xué)者和專家都對(duì)人力資源管理理論展開了各種各樣的研究。趙曙明等一批先驅(qū)學(xué)者不僅將西方人力資源管理理論引入中國(guó)，同時(shí)也開辟了人力資源戰(zhàn)略管理研究的道路，之后，專家學(xué)者們對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理的研究更是呈現(xiàn)多樣化的現(xiàn)象。其中許慶瑞、劉景江等在剖析戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵與特征的基礎(chǔ)上，分析了戰(zhàn)略匹配、彈性以及人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的整合性問題；朱舟等側(cè)重研究在企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)下人力資源管理模型分析，并且依據(jù)研究結(jié)果提煉出國(guó)內(nèi)同國(guó)際相比較的人力資源管理的模型；于衍平則認(rèn)為現(xiàn)代的人力資源管理的核心在薪酬福利以及績(jī)效管理方面，主張依據(jù)不同的貢獻(xiàn)度分配不同的薪酬待遇。同時(shí)關(guān)于人力資源戰(zhàn)略和整體戰(zhàn)略之間關(guān)系方面以及人力資源戰(zhàn)略管理實(shí)踐研究方面的研究也是諸多學(xué)者研究涉獵的領(lǐng)域。其中李玟主張從整合的角度出發(fā)將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)起來進(jìn)行研究，認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略占據(jù)舉足輕重的地位；易斌、馮濤等則是通過分析在企業(yè)戰(zhàn)略中如何進(jìn)行人力資源規(guī)劃分配來說明人力資源戰(zhàn)略的重要地位；王俊強(qiáng)則是從七個(gè)方面即他在文中所闡述的七個(gè)著力點(diǎn)來具體分析了企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的相關(guān)內(nèi)容。

綜上所述，人力資源戰(zhàn)略管理及其未來發(fā)展趨勢(shì)的研究，已成為我國(guó)融于世界經(jīng)濟(jì)和應(yīng)對(duì)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略性課題?；诖?，本文在人力資源戰(zhàn)略管理基本內(nèi)涵和作用的研究基礎(chǔ)上，分析了新時(shí)代下企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理所面臨的一些挑戰(zhàn)，最后對(duì)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理的未來發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行了展望。

二、人力資源戰(zhàn)略管理內(nèi)涵及作用

（一）人力資源戰(zhàn)略管理的定義

人力資源戰(zhàn)略管理是系統(tǒng)性的整體轉(zhuǎn)換活動(dòng)，是系統(tǒng)中各要素相互間有機(jī)關(guān)聯(lián)、協(xié)調(diào)的運(yùn)行過程，同時(shí)又是系統(tǒng)內(nèi)部與系統(tǒng)外界環(huán)境輸入、輸出的結(jié)果。它是基于戰(zhàn)略的角度系統(tǒng)性的對(duì)人力資源各方面進(jìn)行規(guī)劃、管理分配的模式，是組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中不可缺少的部分。

（二）人力資源戰(zhàn)略管理的作用

人力資源戰(zhàn)略管理就是運(yùn)用組織管理系列職能把既定的方案付諸實(shí)施以達(dá)到人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)乃至企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的過程。人力資源戰(zhàn)略管理在整個(gè)管理過程中發(fā)揮至關(guān)重要的作用，具體體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：

1.企業(yè)確定其宗旨和戰(zhàn)略的先決條件

好的戰(zhàn)略要有好的使命感。一般而言企業(yè)使命感包括其經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和經(jīng)營(yíng)宗旨，而一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策者沒有戰(zhàn)略性思維也就不可能有正確的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和宗旨。由于戰(zhàn)略是面向未來的，因此企業(yè)目標(biāo)應(yīng)不僅僅包含短期目標(biāo)，更應(yīng)該包含長(zhǎng)期目標(biāo)，未來實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)、短期目標(biāo)，就要制定多種方案及備選方案并對(duì)其進(jìn)行決策選擇。因此，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策者來說，具備較強(qiáng)的預(yù)測(cè)、分析和鑒別決策的能力就顯得尤為重要。因此，企業(yè)要想持續(xù)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，首先應(yīng)該擁有戰(zhàn)略性人才，而這一切都需要通過人才資源戰(zhàn)略管理的有關(guān)職能獲得，比如選人戰(zhàn)略、用人和留人戰(zhàn)略、培訓(xùn)開發(fā)智力等。

2.為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供關(guān)鍵的人才保證

張維迎曾在接受采訪時(shí)巧妙說明，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具體可以從以下五大因素來進(jìn)行闡述，即“偷不去、買不來、拆不開、帶不走和溜不掉”；其中偷不去是指核心技術(shù)、專利或商業(yè)秘密等不會(huì)被輕易模仿；買不來是指企業(yè)應(yīng)具備留人的能力使人才不被他人挖走；拆不開是指使企業(yè)的人才具有互補(bǔ)合作性，能夠產(chǎn)生1+1>2的效應(yīng)；帶不走是針對(duì)核心技術(shù)而言，若掌握核心技術(shù)的人才流出會(huì)進(jìn)而導(dǎo)致核心技術(shù)流出，企業(yè)因此會(huì)失去核心技術(shù)而不再具備核心競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因此只有帶不走的核心技術(shù)才會(huì)有效增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；溜不掉是強(qiáng)調(diào)企業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新改革能力，前四大因素會(huì)受到時(shí)間的影響和制約，隨著時(shí)間的流逝而發(fā)生改變，只有不斷的創(chuàng)新才能為前四大因素提供源源不斷的動(dòng)力，為企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，使人才同企業(yè)的命運(yùn)息息相關(guān)。從以上所闡述的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力五大因素可以看出企業(yè)獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)而具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)需要重視人才的作用、強(qiáng)化以人為本的理念，留住企業(yè)關(guān)鍵人才并發(fā)揮人才的優(yōu)勢(shì)和作用，而留住人才就需要人力資源戰(zhàn)略管理來發(fā)揮至關(guān)重要的作用。

3.有助于減少未來的不確定性

實(shí)行人力資源戰(zhàn)略管理，首先就要確立能體現(xiàn)企業(yè)使命的戰(zhàn)略目標(biāo)。由于戰(zhàn)略目標(biāo)是面向未來的，所以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的計(jì)劃應(yīng)是短、長(zhǎng)期目標(biāo)結(jié)合的滾動(dòng)計(jì)劃。如果沒有全局性的滾動(dòng)計(jì)劃，目標(biāo)會(huì)被淡忘，員工、部門等會(huì)失去方向，企業(yè)也無法評(píng)價(jià)目標(biāo)結(jié)果，從而績(jī)效考核、薪資分配等都失去了依據(jù)，因此導(dǎo)致的員工們不能夠產(chǎn)生公平公正感也就更談不上積極性、主動(dòng)性的發(fā)揮和潛力的挖掘。這樣一種全局性的滾動(dòng)計(jì)劃會(huì)有助于靈活應(yīng)對(duì)未來風(fēng)險(xiǎn)，減少未來的不確定性。

另外企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策者及相關(guān)人員在制定計(jì)劃、確立目標(biāo)、進(jìn)行決策、評(píng)價(jià)結(jié)果等，都是以收集大量信息并對(duì)其真?zhèn)芜M(jìn)行科學(xué)鑒別和預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)的，這也在一定程度上消除了一些不確定性的干擾。

4.便于整合企業(yè)人力資源形成系統(tǒng)效能

人力資源戰(zhàn)略管理可以通過以下三個(gè)方面的工作來整合企業(yè)人力資源，形成系統(tǒng)性的效能。

首先在制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，把員工的發(fā)展方向和要求與企業(yè)的目標(biāo)融合在一起，從而使得全體有一個(gè)共同的愿望，共同努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。因?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)意味著員工自己的職業(yè)能得到持續(xù)發(fā)展、自己的追求能得到不斷實(shí)現(xiàn)。因此員工們的積極性就能得到長(zhǎng)期調(diào)動(dòng)、潛質(zhì)得到很好挖掘，從而企業(yè)人力資源形成系統(tǒng)效能就有了一定的基礎(chǔ)。

其次有預(yù)見性的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和人員調(diào)配能有效地預(yù)防和避免人才惡性競(jìng)爭(zhēng)的問題。領(lǐng)導(dǎo)者通過采取合理、有效的分權(quán)管理方式不僅能激發(fā)員工的積極性，同時(shí)還能夠減輕領(lǐng)導(dǎo)者自身的任務(wù)量，從眾多繁雜的瑣碎事情中脫身，使得領(lǐng)導(dǎo)者能將更多的精力放在戰(zhàn)略管理上，更好的籌劃企業(yè)發(fā)展。通過預(yù)先良好的組織設(shè)計(jì)和人員調(diào)配，不僅能使組織層級(jí)和管理制度實(shí)現(xiàn)最佳配合，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略要求，還能使組織成員在專業(yè)知識(shí)、職業(yè)性向、心理特征、年齡、性別、學(xué)緣、地緣等方面有一個(gè)很好的安排，從而有助于整個(gè)人力資源系統(tǒng)的有效性提升。

最后通過建立學(xué)習(xí)——研究型組織，防止職能生涯高原過早地出現(xiàn)。“五項(xiàng)修煉”的創(chuàng)始人彼得·圣吉認(rèn)為通過建立學(xué)習(xí)型組織人們可以不斷挖掘自己當(dāng)前困境是如何導(dǎo)致的以及如何能夠進(jìn)行改變。通過學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建，使企業(yè)不斷獲取創(chuàng)新的活力，不斷學(xué)習(xí)進(jìn)步，使企業(yè)達(dá)到持續(xù)健康的發(fā)展，開創(chuàng)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的活力未來。因此學(xué)習(xí)型組織的重要性不僅僅在于可以通過持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)使企業(yè)具備創(chuàng)新能力進(jìn)而提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，同時(shí)更在于有助于員工個(gè)人價(jià)值和組織價(jià)值的融合和實(shí)現(xiàn)，使員工通過工作過程能夠獲取自我成就感和人生價(jià)值追求。

三、人力資源戰(zhàn)略管理面臨的挑戰(zhàn)

（一）全球化信息化時(shí)代的要求

隨著全球化、信息化及網(wǎng)絡(luò)化越來越快速的發(fā)展，社會(huì)各方面都產(chǎn)生重大的變化，尤其是經(jīng)濟(jì)管理方面。面對(duì)如今各國(guó)經(jīng)濟(jì)管理等各方面交織錯(cuò)橫的狀態(tài)，國(guó)際經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)環(huán)境日漸復(fù)雜多變，企業(yè)之間的合作和競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)頻繁，這就給企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理帶來了重大的壓力和影響。新時(shí)代下的經(jīng)濟(jì)新常態(tài)，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理面對(duì)著跨文化、跨制度、跨區(qū)域等各種挑戰(zhàn)。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理如何在跨文化挑戰(zhàn)中處理好不同文化信仰員工的需求或矛盾？在現(xiàn)如今網(wǎng)絡(luò)化迅猛發(fā)達(dá)的時(shí)代，面對(duì)組織的跨制度、跨區(qū)域管理模式，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理如何采取有效措施提升員工技能、素質(zhì)，凝聚向心力？總而言之，在新時(shí)代的發(fā)展要求下，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理如何對(duì)自身的理念和模式進(jìn)行創(chuàng)新變革？等等這些，都是現(xiàn)如今面對(duì)新時(shí)代企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理所面臨的挑戰(zhàn)。

（二）人才流動(dòng)性越發(fā)居高不下

在信息化時(shí)代，伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的高速發(fā)展，人們獲取信息的渠道越來越多、速度越來越快、范圍越來越廣，而所面臨的職業(yè)選擇也越來越多，人們不再局限于某一種行業(yè)選擇也不再局限于工作時(shí)間、地點(diǎn)等的選擇，加上新時(shí)代下人們思想觀念的轉(zhuǎn)變、以及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈化等的影響，人才的高流動(dòng)性給企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理帶來不可忽視的挑戰(zhàn)。在人才的高流動(dòng)性挑戰(zhàn)下，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理更需要對(duì)人才的招聘、人才的開發(fā)和任用、人才的保留以及發(fā)揮人才的積極性等方面給予重視。如何有效地降低人才流動(dòng)性并能夠留住人才是現(xiàn)今企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理所必須審慎考慮的問題。

（三）傳統(tǒng)人力資源管理模式面臨轉(zhuǎn)變

長(zhǎng)期以來，一般的人力資源管理模式主要是通過以下三個(gè)方面來實(shí)現(xiàn)人力資源的職能。一是從戰(zhàn)術(shù)角度層面出發(fā)去協(xié)助解決其他部門如業(yè)務(wù)部門日常問題，通常被視為企業(yè)內(nèi)部組織的一個(gè)簡(jiǎn)單的任務(wù)執(zhí)行部門；二是傳統(tǒng)的人力資源管理更加強(qiáng)調(diào)局部性，對(duì)整體功能按照不同模塊劃分出來進(jìn)行管理，如對(duì)人員的規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、薪酬管理等細(xì)分成不同的管理部門，彼此之間有較為明顯的界限，相互之間存在一定程度上的脫節(jié)，缺乏聯(lián)系互動(dòng)整體性；三是傳統(tǒng)的人力資源管理相對(duì)來說處于比較被動(dòng)的地位，很大程度上來說是被動(dòng)地接收其他部門的要求來進(jìn)行職能操作，比如就招聘來說，傳統(tǒng)的人力資源管理模式只是基于當(dāng)前其他部門人員的需求，而很少基于企業(yè)發(fā)展的主動(dòng)性，開展人員規(guī)劃和人員培訓(xùn)的未來發(fā)展計(jì)劃。而在當(dāng)下新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這種傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展需求，為使人力資源戰(zhàn)略管理更好的發(fā)揮作用以及為企業(yè)服務(wù)、提升企業(yè)的效能，需要進(jìn)行傳統(tǒng)模式的變革和創(chuàng)新。

四、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理趨勢(shì)展望

通過前面章節(jié)對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理以及所面臨的挑戰(zhàn)問題系統(tǒng)的介紹后，我們能夠知曉，在人力資源發(fā)展的進(jìn)程中，戰(zhàn)略問題越來越受到重視，其在企業(yè)中的地位和對(duì)企業(yè)取得成功、獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所發(fā)揮的作用越發(fā)舉足輕重。可想而知，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源戰(zhàn)略管理更加趨于完善，未來企業(yè)將更廣泛的應(yīng)用人力資源戰(zhàn)略管理于企業(yè)日常之中，運(yùn)用人力資源戰(zhàn)略管理為企業(yè)服務(wù)、有效提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在未來，人力資源戰(zhàn)略管理將呈現(xiàn)出以下四點(diǎn)發(fā)展趨勢(shì)：

（一）以人為本，注重創(chuàng)新人才驅(qū)動(dòng)

人是人力資源戰(zhàn)略管理的主體，是實(shí)施入力資源戰(zhàn)略管理各項(xiàng)事務(wù)的關(guān)鍵所在，企業(yè)在實(shí)施入力資源戰(zhàn)略管理的過程中，應(yīng)重視人的重要性，堅(jiān)持以人為本的理念。以人為本，即新時(shí)代的“人”對(duì)自身的能力有準(zhǔn)確的判斷和定位，而不是被動(dòng)的去迎合、適應(yīng)社會(huì)和企業(yè)的需求，也就是說其對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展有了更自主的掌握權(quán)。因此，企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略管理過程中應(yīng)重視人才主權(quán)，即人才主體不僅應(yīng)獲取與勞動(dòng)付出對(duì)應(yīng)的收入而且還應(yīng)該依據(jù)其人才資本的付出而得到相應(yīng)的人才資本收入，同時(shí)，由于人才的高流動(dòng)性，應(yīng)對(duì)人才風(fēng)險(xiǎn)的管理予以重視。

另一方面，在經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)，在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的引領(lǐng)下，人力資源戰(zhàn)略管理應(yīng)實(shí)施創(chuàng)新人才驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略。創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)關(guān)鍵在創(chuàng)新人才驅(qū)動(dòng)，搶到關(guān)鍵的核心人才就意味著企業(yè)獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力，只有更多的創(chuàng)新人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，企業(yè)的軟實(shí)力競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)才會(huì)更加突顯。對(duì)于創(chuàng)新人才驅(qū)動(dòng)的發(fā)展要求，建立學(xué)習(xí)型組織能為企業(yè)提供持久的創(chuàng)新能力，未來的人才發(fā)展將建立在學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)上。

（二）理論運(yùn)用更加多樣化

人力資源戰(zhàn)略管理理論融合了諸多學(xué)科理論知識(shí)，不僅僅包含著管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)等基礎(chǔ)理論知識(shí)，更包含了法學(xué)、社會(huì)學(xué)、工程學(xué)等學(xué)科的理論知識(shí)。隨著全球化以及信息網(wǎng)絡(luò)的高速發(fā)展，多學(xué)科融合的特點(diǎn)將更加明顯，人力資源戰(zhàn)略管理理論所凝聚的學(xué)科知識(shí)將更加多樣化。同時(shí)，在現(xiàn)如今大數(shù)據(jù)時(shí)代，另一個(gè)主要特點(diǎn)是人們獲取資源的便捷性、對(duì)數(shù)據(jù)和技術(shù)等的充分利用性，人們可以充分利用技術(shù)手段以及相關(guān)數(shù)據(jù)的積極作用進(jìn)行輔助人力資源戰(zhàn)略管理，比如充分利用數(shù)據(jù)進(jìn)行決策，通過數(shù)據(jù)的分析和計(jì)算，可以充分調(diào)取信息進(jìn)行分析排查，相比較以往的依靠經(jīng)驗(yàn)來說，大大地節(jié)約了時(shí)間和成本，并且能夠更加精確的協(xié)助管理者進(jìn)行決策，降低風(fēng)險(xiǎn)，我們可以說這是新時(shí)代的“網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)理論”。

（三）注重整體協(xié)調(diào)發(fā)展

傳統(tǒng)的人力資源管理更多的是強(qiáng)調(diào)局部性，即對(duì)人力資源的六大模塊基本是分部門單獨(dú)進(jìn)行管理，彼此之間缺乏聯(lián)系，部門之間缺少溝通協(xié)調(diào)，而非整體規(guī)劃、依據(jù)整體戰(zhàn)略目標(biāo)開展活動(dòng)。而未來的人力資源戰(zhàn)略管理發(fā)展必將從戰(zhàn)略的角度出發(fā)考慮人力資源各方面的發(fā)展，以整體發(fā)展為目標(biāo)，依據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)制定人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，并依據(jù)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，制定人力資源六大模塊的發(fā)展目標(biāo)。各功能區(qū)部門之間相互溝通聯(lián)系、共同發(fā)展，從制定規(guī)劃到培ill（發(fā)展直至薪酬管理，形成一個(gè)循環(huán)系統(tǒng)。彼此之間聯(lián)系緊密，不再分割開來彼此獨(dú)立。同時(shí)，同其他業(yè)務(wù)部門的聯(lián)系更加緊密，人力資源戰(zhàn)略管理的應(yīng)用將更加主動(dòng)化，不再只是被動(dòng)的去迎合其他業(yè)務(wù)部門的需求，而是依據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)以及部門戰(zhàn)略目標(biāo)更加主動(dòng)積極地去看待問題、解決問題?？傊?，未來的人力資源人才是具備長(zhǎng)遠(yuǎn)目光、洞察全局、掌握大局能力的人才，而所有人力資源模塊的通暢、構(gòu)成整體方能有利于這樣人才的培養(yǎng)。

（四）多樣化的激勵(lì)體系、績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建

人才高流動(dòng)性的一方面原因在于激勵(lì)體制的不完善，導(dǎo)致員工的積極性不高、企業(yè)留不住人才。隨著人力資源戰(zhàn)略管理的發(fā)展，激勵(lì)體制的完善將越來越受到重視。在采用差異化管理方式的基礎(chǔ)上，通過構(gòu)建多樣化的激勵(lì)體系，以多種激勵(lì)手段激發(fā)員工的工作積極性，從而能夠滿足不同的激勵(lì)需求，形成薪酬、事業(yè)、成就激勵(lì)等相結(jié)合的多樣化激勵(lì)體系，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性以及創(chuàng)造性。

同時(shí)，為使激勵(lì)方案達(dá)到有效的效果，應(yīng)建立相匹配的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制進(jìn)行保障。建立多層次、多類別的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，適時(shí)調(diào)整評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中指標(biāo)的權(quán)重，不斷完善考核指標(biāo)體系。注重既要有過程性指標(biāo)的考察，又要有結(jié)果性指標(biāo)的考察，同時(shí)更要考慮兩者的平衡牲問題，結(jié)合內(nèi)外部不同的影響因素制定相關(guān)的指標(biāo)體系。一般來說，多樣化的激勵(lì)體系應(yīng)和績(jī)效評(píng)價(jià)體系相配合，激勵(lì)體系為績(jī)效評(píng)價(jià)體系提供依據(jù)，績(jī)效評(píng)價(jià)體系為激勵(lì)體系提供保障，使兩者能有效發(fā)揮激勵(lì)、監(jiān)督和促進(jìn)的作用。

五、結(jié)語

在如今國(guó)際、國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)環(huán)境日漸復(fù)雜變幻的時(shí)代，經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下以及創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的要求下，對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)而言，為保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略管理已成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的首要任務(wù)，人力資源戰(zhàn)略管理將是其中的關(guān)鍵。面對(duì)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)形勢(shì)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)迫切需求向戰(zhàn)略方向的轉(zhuǎn)變，以獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力贏取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。通過對(duì)戰(zhàn)略管理相關(guān)理論及其面臨的挑戰(zhàn)的分析，可以看出，人力資源戰(zhàn)略管理的作用越來越重要，未來人力資源戰(zhàn)略管理必然圍繞戰(zhàn)略這一核心并不斷增強(qiáng)戰(zhàn)略的指引力和應(yīng)變能力，使人力資源戰(zhàn)略管理的發(fā)展不斷同社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、管理的發(fā)展相適應(yīng)。人力資源戰(zhàn)略管理未來趨勢(shì)：以人為本，注重創(chuàng)新人才驅(qū)動(dòng)；理論運(yùn)用更加多樣化；注重整體協(xié)調(diào)發(fā)展以及多樣化的激勵(lì)體系、績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建將是必然的發(fā)展走向。

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