互聯(lián)網(wǎng)時代下人力資源管理的發(fā)展趨勢

趙永利

【摘要】隨著“互聯(lián)網(wǎng)”逐漸滲透日常生活，全球商業(yè)正在發(fā)生顛覆式的變化，因此從人力資源管理的角度來說，互聯(lián)網(wǎng)時代的到來要求人力資源管理工作進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和改變，這就要求我們必須學(xué)習(xí)和適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時代下人力資源管理工作的發(fā)展趨勢。

【關(guān)鍵詞】互聯(lián)網(wǎng) 人力資源 趨勢 有機(jī)生態(tài)圈 大數(shù)據(jù)

“互聯(lián)網(wǎng)”的到來使全球的傳統(tǒng)商業(yè)模式受到了前所未有的沖擊和改變，因此企業(yè)的人力資源管理工作也必須直面這些沖擊和改變，并作出自身的應(yīng)對。在探討如何改進(jìn)入力資源管理工作之前，首先需要了解互聯(lián)網(wǎng)對人力資源的影響和沖擊。

一、互聯(lián)網(wǎng)對人力資源的影響與沖擊

（一）招聘管理

目前，網(wǎng)絡(luò)招聘已顯示出巨大的便捷性。招聘負(fù)責(zé)人員只需把公司職位要求發(fā)布在相關(guān)網(wǎng)站，很快就能夠獲得符合要求的人才信息。相較傳統(tǒng)的招聘方式，其便捷不可同日而語。但網(wǎng)絡(luò)招聘同時也暴露出相當(dāng)?shù)娜秉c，最為嚴(yán)重的就是網(wǎng)絡(luò)招聘環(huán)節(jié)中的信用缺失現(xiàn)象。網(wǎng)絡(luò)招聘由于是通過網(wǎng)絡(luò)投遞簡歷來進(jìn)行的，簡歷就成為對求職者信息了解的唯一渠道。部分求職者為了獲得更多的機(jī)會，故意對學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷、實習(xí)經(jīng)驗、工作經(jīng)驗等信息進(jìn)行了夸大或隱瞞，而企業(yè)又無從查詢，沒有辦法去過濾掉這些虛假的信息，這就在相當(dāng)程度上增加了用人單位的招聘成本和招聘風(fēng)險。

（二）員工忠誠度

互聯(lián)網(wǎng)在加快了信息傳播速度的同時，也加劇了人才的市場化競爭程度。不同于以往員工“從一而終”的傳統(tǒng)掛念，在人員流動性大幅上升的當(dāng)下，如何保證員工的忠誠度，無疑是人力資源管理工作的新挑戰(zhàn)。由互聯(lián)網(wǎng)形成的信息網(wǎng)絡(luò)化，造成部分緊缺人才更為稀少和珍貴，也使得他們對工作的期望大大提高，再加上互聯(lián)網(wǎng)上大量的和快速流動的信息，人才有了更廣闊的選擇空間，增加了企業(yè)間人才的競爭，這些必然造成人才流動速度加快。

（三）溝通與交流

互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展促進(jìn)了人力資源管理工作的管理網(wǎng)絡(luò)化，也就是說可以通過系統(tǒng)平臺對工作進(jìn)行處理，不再需要員工前往人力資源部門，而是選擇在網(wǎng)絡(luò)終端進(jìn)行操作。雖然這樣一來大大簡化了工作負(fù)荷，但卻使交流變得程序化，信息變得局限化，弱化了面對面交流的溝通力。這不利于人力資源管理部門掌握員工的需求和想法，也不利于發(fā)現(xiàn)、解決各種潛在的問題。

二、互聯(lián)網(wǎng)時代下人力資源管理工作的發(fā)展趨勢

（一）社交化

社交化正隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展普及成為一種普遍現(xiàn)象，所有參與其中的人都是一個不斷進(jìn)行傳播的可移動媒體，各個企業(yè)不斷刷新的各種信息都在無形之中在傳播著企業(yè)的形象，也就是企業(yè)文化。企業(yè)文化是解決“除了錢用什么留下員工”的解答，是“薪酬福利”的有效補(bǔ)充。在社交化效應(yīng)的影響下，不久的將來，企業(yè)內(nèi)的人力資源管理工作勢必會把企業(yè)文化傳播的干預(yù)和管理納入工作范疇，通過不斷增強(qiáng)員工存在感和企業(yè)榮譽(yù)感使得企業(yè)品牌得以最大化的提升。

（二）大數(shù)據(jù)化

大數(shù)據(jù)時代的到來，使我們看到了從前所從未看到的世界關(guān)聯(lián)性，在人力資源管理方面的日常的工作中，人力資源本身就是大量接觸大數(shù)據(jù)的一個部門，大數(shù)據(jù)將改變?nèi)肆Y源管理的工作模式。這就需要我們不斷改進(jìn)工作方法，讓數(shù)據(jù)決定話語權(quán)，依據(jù)數(shù)據(jù)化來提升人力資源決策的科學(xué)性。一方面來講，人與人或其他組織之間的互聯(lián)互通，積聚了大數(shù)據(jù)，為人力資源管理工作的程序化決策提供了科學(xué)依據(jù)；另一方面，經(jīng)營層面上的非程序化決策，背后更需要大量的數(shù)據(jù)來作為依托，更需要借助大數(shù)據(jù)分析進(jìn)行選擇性決策。要善于利用數(shù)據(jù)，讓數(shù)據(jù)會說話，讓數(shù)據(jù)化的力量驅(qū)使企業(yè)進(jìn)步的腳步，使數(shù)據(jù)成為企業(yè)前進(jìn)的“東風(fēng)”。

三、強(qiáng)調(diào)人才的價值體驗

在互聯(lián)網(wǎng)時代，作為企業(yè)來講，人力資源管理不僅僅要關(guān)注核心人才，也應(yīng)該關(guān)注非核心人才，強(qiáng)調(diào)人才的價值體驗。當(dāng)下在新一代的企業(yè)，尤其是以互聯(lián)網(wǎng)為主要工作對象的企業(yè)中，輕松活潑的因素慢慢展現(xiàn)出它們的活力，企亞的工作環(huán)境氛圍不再如原先那般傳統(tǒng)，而是增加了更多彈性、輕松和愉悅的氛圍。新環(huán)境下的企業(yè)人力資源管理工作，要關(guān)注員工的情感訴求和價值需求，要增加人才對人力資源產(chǎn)品服務(wù)的價值體驗。人力資源管理工作同時也應(yīng)當(dāng)關(guān)注企業(yè)員工的工作感受，適當(dāng)調(diào)整政策制度，互聯(lián)網(wǎng)時代信息的對稱與信息的透明，使員工更能自由的表達(dá)自身的情感變化和價值訴求，企業(yè)要學(xué)會尊重員工社區(qū)形成共識和意見。

四、職能要求的擴(kuò)充

在互聯(lián)網(wǎng)時代，市場和職場都在不斷的變換，無論是企業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型還是人才需求的多元化，都在對傳統(tǒng)的管理模式發(fā)起著挑戰(zhàn)。因此，人力資源管理工作不但需要站在企業(yè)的角度對人才和組織的需求進(jìn)行預(yù)測、分析和評價，還需要從其他的、更加寬泛的的角度去判斷人才的資格和潛力，業(yè)務(wù)流程、運營管理、互聯(lián)網(wǎng)思維等各個方面在未來都會成為人力資源管理工作所要涉及的知識內(nèi)容，跨界是大勢所趨，越早實現(xiàn)也就能越早達(dá)成支撐企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的職能要求。

五、結(jié)論

互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理工作將會面對前所未有的影響與沖擊，借助跨界的人力資源管理職能、用創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展、開放共享有機(jī)生態(tài)并基于大數(shù)據(jù)等顯著地互聯(lián)網(wǎng)特點，將使得跨界融合、迭代創(chuàng)新、社交化效應(yīng)、大數(shù)據(jù)化和人才的價值體驗成為未來發(fā)展大勢。同時，“互聯(lián)網(wǎng)+”對人力資源管理工作產(chǎn)生的深遠(yuǎn)影響，也要求從事人力資源管理工作的人員在企業(yè)員工的情感互動、創(chuàng)新激勵機(jī)制、大數(shù)據(jù)分析等方面能夠提出對策并有效應(yīng)用，以實現(xiàn)“互聯(lián)網(wǎng)+”人力資源管理工作中的流暢、穩(wěn)定、常態(tài)運轉(zhuǎn)，從而不斷提升人力資源管理工作的效率和收益。

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