高?；鶎庸芾砣藛T激勵(lì)機(jī)制研究

李曉琴

【摘要】高?；鶎庸芾砣藛T是學(xué)校管理主體，其管理水平將直接影響到高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，文章在分析影響高校基層管理人員工作績(jī)效的主要因素基礎(chǔ)上，探討了高校在資源配置、薪酬體系、績(jī)效管理、培訓(xùn)和晉升、激勵(lì)方式等方面應(yīng)作出的舉措。

【關(guān)鍵詞】高校 基層管理 激勵(lì)

隨著高等教育的普及，高校間競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，要想不斷發(fā)展前進(jìn)，就要順應(yīng)時(shí)代發(fā)展潮流，不斷引入人才。如何識(shí)人、用人并留用人才，對(duì)高校的人力資源管理提出了較高水平的要求，特別是高校管理人員隊(duì)伍建設(shè)。好的人才管理是高校發(fā)展的核心力量，而建立良好的人才培養(yǎng)和激勵(lì)機(jī)制，能促進(jìn)員工下作熱情，使其主動(dòng)性增加，凝聚力量、充分發(fā)揮其潛能，這將是高校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和立于不敗之地的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

一、影響高?；鶎庸芾砣藛T工作績(jī)效的主要因素

高校內(nèi)部，依據(jù)崗位及工作內(nèi)容不同，從事行政類(lèi)工作的職員為基層管理人員。影響高?；鶎庸芾砣藛T工作績(jī)效主要表現(xiàn)在：

1、資源分配不均

較多高校將教學(xué)和科研作為高校的中心工作，其余都圍繞這兩項(xiàng)工作而展開(kāi)，資源分配也主要分布在教學(xué)和科研崗位，對(duì)于管理崗位特別是基層管理人員的資源分配方面顯得不太公平。

2、薪酬水平較低

基層管理人員不易受到學(xué)校重視，高校對(duì)教師和輔導(dǎo)員都有較為完善和系統(tǒng)的薪酬體系，而對(duì)基層管理人員相關(guān)制度缺失，這容易讓基層管理人員產(chǎn)生不公正的感覺(jué)，甚至在學(xué)校感覺(jué)低人一等，這在很大程度上削弱了其工作熱情和積極性。

3、績(jī)致考核不完善

對(duì)基層管理人員和教師、科研崗位的人員績(jī)效考核制度和標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分不明確，沒(méi)有依據(jù)崗位不同，個(gè)人績(jī)效水平及貢獻(xiàn)程度不同，采取民主測(cè)評(píng)，切實(shí)反映員工的實(shí)際工作績(jī)效?？己说闹饔^因素較多，尤其是直接領(lǐng)導(dǎo)層次面的因素，獎(jiǎng)懲不科學(xué)、不分明。

4、缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)，職業(yè)生涯規(guī)劃不明確

高校資源分布不均，加之資源有限以及對(duì)基層管理人員的重視程度不高，導(dǎo)致很少開(kāi)展相關(guān)培訓(xùn)，對(duì)其職業(yè)生涯規(guī)劃沒(méi)有給與合理的幫助。對(duì)員工的激勵(lì)僅停留在物質(zhì)激勵(lì)方面，缺乏精神層次面的激勵(lì)。

5、晉升渠道不通暢

高校基層管理人員的晉升渠道狹窄，其晉升崗位有固定名額限制，或受社會(huì)不良風(fēng)氣蔓延，往往也是論資排輩。其次晉升標(biāo)準(zhǔn)不明確，無(wú)嚴(yán)格的考核硬性指標(biāo)或評(píng)價(jià)機(jī)制，很多時(shí)候完全取決于上層領(lǐng)導(dǎo)意愿。

二、有效開(kāi)展高校基層管理人員激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用

俄國(guó)教育學(xué)家鳥(niǎo)申斯基說(shuō)，學(xué)校有三要素：基層管理、教育和研究?；鶎庸芾碜鳛槿刂?，對(duì)高校基層管理人員開(kāi)展適當(dāng)完善的激勵(lì)機(jī)制是意義重大且深遠(yuǎn)的。激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該契臺(tái)員工需求，將其與每個(gè)員工所需相結(jié)合，才能起到完美的促進(jìn)作用[1]。實(shí)際上，已經(jīng)被滿足的需要就不具備相應(yīng)的激勵(lì)作用，只有未被滿足的需要才能真正發(fā)揮激勵(lì)作用。因此激勵(lì)應(yīng)該從個(gè)人需求角度出發(fā)，有針對(duì)性開(kāi)展合理有效的激勵(lì)機(jī)制。

1、建立公平合理的分配機(jī)制，尊重和受重視激勵(lì)

首先建立完善的分配機(jī)制，合理分配資源，進(jìn)一步提升基層管理人員的社會(huì)地位，讓其參與到教學(xué)和辦學(xué)的各個(gè)環(huán)節(jié)中去，逐步提高全校師生包括中上層管理人員對(duì)其認(rèn)可度，激勵(lì)其充分發(fā)揮主動(dòng)性。同時(shí)優(yōu)化工作環(huán)境，特別是人文環(huán)境，營(yíng)造良好的工作氛圍，為員工提供歸屬感。

2、建立完善的薪酬福利體系

第一，對(duì)高校內(nèi)部現(xiàn)有的薪酬制度進(jìn)行分析，是否符合市場(chǎng)、員工具體需求，站在員工的立場(chǎng)上制定完善的薪酬福利制度。第二，做到薪酬制度公平、公正、透明，努力將員工的工資與其工作效率掛鉤，提高員工對(duì)薪酬制度的認(rèn)可度，建立合理的建言渠道。第三，采用寬帶薪酬制度，將職位薪酬體系和技能薪酬體系相結(jié)合，注重引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)，促進(jìn)高校整體績(jī)效的提升。第四，實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略，對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)從內(nèi)在和外在進(jìn)行劃分，實(shí)行差異化管理。外在主要針對(duì)所支付給員工的實(shí)際薪金，內(nèi)在主要是給與員工精神上的獎(jiǎng)勵(lì)[2]。第五，制定彈性福利計(jì)劃，為員工提供多種不同的福利選擇方案，供員工根據(jù)自身的需求從中選擇，從而滿足員工的不同需求。

3、建立良好的績(jī)效管理體系

第一，建立合理有效的績(jī)效考評(píng)制度，不同崗位、職能員工不能共用一套績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。第二，通過(guò)績(jī)效考核分析員下能力未被充分發(fā)揮的真正原因，從而有針對(duì)性的開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)。管理者通過(guò)積極的反饋（對(duì)正確行為反饋）和建設(shè)性反饋（對(duì)錯(cuò)誤行為反饋）這兩種績(jī)效溝通形式使員工了解自身績(jī)效水平，實(shí)現(xiàn)二者對(duì)績(jī)效結(jié)果的有效溝通。第三，開(kāi)展績(jī)效改進(jìn)，建立合理的解聘制度，確定基層管理人員按照績(jī)效考核制度“能上能下，能進(jìn)能出”的原則。

4、加強(qiáng)培訓(xùn)和拓寬職業(yè)晉升渠道

通過(guò)建立定期的培訓(xùn)來(lái)提高員工的精神需求，不斷提高基層管理人員素質(zhì)、能力水平，完善自我。建立多渠道、多級(jí)別的職業(yè)晉升渠道，設(shè)置合理的晉升機(jī)制，提供良好的晉升培訓(xùn)渠道，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值[3]。

5、改變單一激勵(lì)方式，樹(shù)立多渠道激勵(lì)模式

實(shí)施以獎(jiǎng)懲結(jié)合、獎(jiǎng)勵(lì)為主，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、以精神激勵(lì)為主的激勵(lì)方式，通過(guò)個(gè)體差異化來(lái)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)；建立合理的期望，不斷激發(fā)員工新的期望；設(shè)計(jì)符合市場(chǎng)行情并具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的統(tǒng)一；建立企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站，引導(dǎo)員工參與企業(yè)決策，建立下會(huì)組織、職工代表大會(huì)，加強(qiáng)溝通。

三、結(jié)語(yǔ)

總之，高校要對(duì)基層管理人員的資源分配、崗位設(shè)置、聘任、考核、晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)制度等方面進(jìn)行調(diào)整，做到有針對(duì)性。以基層員工發(fā)展為核心，以系統(tǒng)培養(yǎng)為手段，以績(jī)效考核為重點(diǎn)，重視資源配置，做好對(duì)基層管理人員的定期培訓(xùn)，提升其業(yè)務(wù)能力及管理水平。同時(shí)運(yùn)用科學(xué)化和制度化的機(jī)制來(lái)管理高?；鶎訂T下，促使其形成良好的工作機(jī)制。建立公平的薪酬制度、有效的績(jī)效考評(píng)制度、獎(jiǎng)懲分明、加強(qiáng)培訓(xùn)和再教育，著力提升人員素質(zhì)，建立政策激勵(lì)、情感激勵(lì)、堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。

參考文獻(xiàn)：

[1]張欣.高校教師分類(lèi)激勵(lì)機(jī)制研究[D].北京工業(yè)大學(xué)博士學(xué)位論文.2009年12月.

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[3]趙曙明.新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理[J].南京大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué).人文科學(xué).社會(huì)科學(xué)），2001（03）：34-42.