家長式領導對工作滿意度的影響：上下級關系的中介作用

劉洋 劉筱萌 李爽怡 萬造君 苑媛

摘要家長式領導是顯示立威、施恩與德行的領導方式，包含威權(quán)領導、仁慈領導和德行領導三個維度。威權(quán)領導要求下級絕對服從，仁慈領導能夠照顧下級的工作與生活，德行領導以身作則。為了考察家長式領導對工作滿意度的影響，驗證上下級關系的中介作用，本文以企業(yè)在職員工為被試，采用實驗法和問卷法，通過三個研究，先后對190人、248人和217人進行家長式領導、工作滿意度、家長式領導情境刺激材料和上下級關系單維量表的測量，并進行相關分析。結(jié)果顯示，威權(quán)領導與工作滿意度之間負相關關系顯著，仁慈領導、德行領導和工作滿意度之間存在顯著正相關關系；上下級關系在家長式領導和工作滿意度之間起部分中介作用。

關鍵詞家長式領導；工作滿意度；上下級關系；中介作用

分類號B849

DOI： 10.16842/j.cnki.issn2095-5588.2018.09.0011引言

家長式領導是指“在一種人治氛圍下，顯現(xiàn)出嚴明的紀律與權(quán)威、父親般仁慈及道德廉潔性的領導方式”（鄭伯塤， 周麗芳， 黃敏萍， 2003），它包含威權(quán)領導、仁慈領導和德行領導三個維度。威權(quán)領導要求下級對自己絕對服從；仁慈領導對下級在工作和生活上都多有照顧，能夠與下級建立更為友好、親密的關系；德行領導是指領導以身作則，既不會只顧一己之利，也不會有公報私仇的行為，這會吸引下級對自己的追隨。家長式領導背景下的下屬更為順從，領導給予更多的欣賞和尊重，在下屬的生活中有更多的卷入，下屬的情緒面向領導個體而非整個組織。鄭伯塤通過一系列的個案研究、深度訪談和量性數(shù)據(jù)探索了我國臺灣的家族企業(yè)、高科技行業(yè)、學校和軍隊中的領導力，證實了家長式領導在中國組織中是廣泛存在的（周浩， 龍立榮， 2005）。

多項研究表明，領導類型和領導行為影響工作滿意度（鞠芳輝，萬松錢，2008； Pellegrini， Scandura， & Jayaraman， 2010；Thamrin， 2012； Winkler， Busch， Clasen， & Vowinkel， 2015）。工作滿意度是員工對工作中包含的各項因素進行綜合評估后一種總體的態(tài)度的反映。在驗證了家長式領導與工作滿意度之間的相關關系后，Niu等人（2009）在實驗中獨立操縱了家長式領導的三個維度，將每個維度進行高低劃分，共形成八種不同類型的領導風格，然后將操縱材料隨機呈獻給被試，讓被試報告對材料中所展現(xiàn)的領導類型的遵從程度和工作動機強度。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高德行高仁慈的領導類型擁有最高的遵從和工作動機，低德行低仁慈的領導類型則相反。該研究又通過實驗的方法，進一步證明家長式領導與員工工作態(tài)度之間的因果關系。并且有學者發(fā)現(xiàn)，家長式領導對工作滿意度有顯著預測作用（林聲洙， 楊百寅， 2013）。

為了清晰地考察家長式領導對員工工作滿意度的影響，本研究提出兩個假設。假設1：家長式領導與工作滿意度之間存在相關關系，其中，威權(quán)領導與工作滿意度負相關，德行領導、仁慈領導與工作滿意度正相關；假設2：家長式領導與工作滿意度之間存在因果關系，其中，威權(quán)領導會降低工作滿意度，德行領導和仁慈領導會增加工作滿意度。

有研究結(jié)果顯示，領導類型和領導行為對工作滿意度的影響，會通過下屬對上級行為和彼此之間關系的感知實現(xiàn)（劉朝， 夏妮， 2012）。上下級關系是指一種成對的、特定的和敏感的連接，這種連接能潛在地幫助下屬和上司之間交換支持（Zhang，Deng， Wang，2013）。與西方相比較，中國的上下級關系有兩點不同（郭曉薇， 2011），即關系形態(tài)的不同和互惠原則的不同。專注于人力資源問題解決的Tiny Pulse發(fā)布的《2017員工敬業(yè)度報告》顯示，亞太地區(qū)員工的工作滿意度低于世界平均水平，2/3以上的員工在調(diào)查中表示對自己的工作不滿意，并且亞太地區(qū)企業(yè)存在的最大問題是上下級之間的溝通。有學者提出，相比任務導向型的領導風格，關系導向型領導對工作滿意度有更積極的影響（梁巧轉(zhuǎn)， 李海靜， 2006）。但關于兩者之間中介變量的研究不足（林聲洙， 楊百寅， 2013；余倩倩， 2014）。領導-成員交換不僅對工作滿意度有顯著預測作用（康莉， 童新國， 2008），在變革型領導行為和員工績效、組織公民行為之間也起到中介作用（Wang & Chen， 2005）。由此，我們提出假設3：上下級關系在家長式領導和工作滿意度之間起到中介作用。

以往研究對領導類型與工作滿意度之間的關系進行了考察，但多是在西方的理論框架下進行，且缺乏對二者之間關系路徑的考察。本研究以中國文化背景下的家長式領導理論為框架，通過三個研究考察家長式領導對工作滿意度的影響，并驗證上下級關系在家長式領導與工作滿意度之間的中介作用。

2研究一 家長式領導與工作滿意度的相關檢驗21被試

被試為北京和濟南的在職企業(yè)員工，企業(yè)類型涉及國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資與合資企業(yè)。以網(wǎng)絡（問卷星）形式發(fā)放問卷210份，收回有效問卷190份，問卷有效率9048%。男性82人，女性108人。被試平均年齡3123±723歲。教育水平方面，高中及以下15人，大專26人，本科149人。

22研究工具

（1）家長式領導

采用鄭伯塤等研發(fā)的家長式領導28條目量表，包括威權(quán)領導、仁慈領導、德行領導三個維度。采用5點計分，從1“非常不同意”到5“非常同意”（鄭伯塤，周麗芳， 樊景立，2000）。本研究中，總量表α系數(shù)為089，各維度α系數(shù)分別為089、095、094。

（2）工作滿意度

采用中國科學院心理研究所2001年編制的工作滿意度問卷（陳敏，2001）。問卷共包含五個因素，分別考察員工對領導行為、管理措施、工作回報、團體合作和工作激勵的滿意度。例如，“我的上級能關心我”。量表采用5點計分，從1“不同意”到5“同意”。本研究中總量表的Cronbachs α系數(shù)為098，各維度α系數(shù)分別為094，093，093，090，090。

23研究結(jié)果

數(shù)據(jù)結(jié)果驗證了假設1。表1顯示，威權(quán)領導與整體工作滿意度呈負相關，與領導行為、管理措施、工作回報、團體合作和工作激勵各維度存在顯著負相關；德行領導、仁慈領導都與整體工作滿意度呈正相關，與領導行為、管理措施、工作回報、團體合作和工作激勵各維度存在顯著正相關。表1家長式領導與工作滿意度的描述性統(tǒng)計及相關分析

MSD123456781 威權(quán)領導27855342 德行領導2771693-047 瘙 毐瘙 毐 3 仁慈領導3403865-052 瘙 毐瘙 毐 074 瘙 毐瘙 毐 4 領導行為57151397-037 瘙 毐瘙 毐 073 瘙 毐瘙 毐 078 瘙 毐瘙 毐 5 管理措施57201383-019 瘙 毐 057 瘙 毐瘙 毐 064 瘙 毐瘙 毐 087 瘙 毐瘙 毐 6 工作回報44491232-041 瘙 毐瘙 毐 072 瘙 毐瘙 毐 071 瘙 毐瘙 毐 081 瘙 毐瘙 毐 078 瘙 毐瘙 毐 7 團體合作3392782-029 瘙 毐瘙 毐 063 瘙 毐瘙 毐 072 瘙 毐瘙 毐 086 瘙 毐瘙 毐 083 瘙 毐瘙 毐 079 瘙 毐瘙 毐 8 工作激勵3573886-033 瘙 毐瘙 毐 050 瘙 毐瘙 毐 063 瘙 毐瘙 毐 079 瘙 毐瘙 毐 081 瘙 毐瘙 毐 071 瘙 毐瘙 毐 076 瘙 毐瘙 毐 9 工作滿意度229925073-035 瘙 毐瘙 毐 073 瘙 毐瘙 毐 077 瘙 毐瘙 毐 095 瘙 毐瘙 毐 094 瘙 毐瘙 毐 091 瘙 毐瘙 毐 092 瘙 毐瘙 毐 087 瘙 毐瘙 毐注：瘙 毐 p<005， 瘙 毐瘙 毐 p<001， 瘙 毐瘙 毐瘙 毐 p<0001，下同。

在控制人口學變量的情況下，分別做威權(quán)領導、仁慈領導和德行領導關于工作滿意度的回歸。結(jié)果表明，德行領導對工作滿意度的解釋率最大（β=559，SE =023，R2adj= 063，p<0001），其次是仁慈領導（β=391，SE=018，R2adj= 057，p<0001），最后是威權(quán)領導（β=-343，SE=036，R2adj= 021，p<0001）。

3研究二 家長式領導與工作滿意度的因果關系檢驗31被試

通過線上和線下對在職員工發(fā)放問卷256份，回收248份，問卷回收率9688%。男性94人，女性154人。平均年齡3772±783歲。教育水平方面，高中及以下63人，大專47人，本科138人。工齡方面，不到1年的14人，1～10年的169人，11～20年的52人，20年以上的13人。

32研究設計

研究設計成問卷形式。通過情境設置，向被試呈現(xiàn)不同的領導類型。對威權(quán)領導、仁慈領導和德行領導分別進行高低水平的劃分，共形成2×2×2個分組，包括高仁慈高德行高權(quán)威、低仁慈高德行高權(quán)威、高仁慈低德行高權(quán)威、高仁慈高德行低權(quán)威型領導等。其中，高仁慈領導的代表性描述為“噓寒問暖”“無微不至的照顧”“伸出援手”；低仁慈領導的代表性描述為“不怎么關心”“通常會拒絕”。高德行領導的代表性描述為“以身作則”“大公無私”“身先士卒”；低德行領導的代表性描述為“假公濟私”“公報私仇”“推卸責任”。高威權(quán)領導的代表性描述為“完全服從”“嚴格的管理”“嚴厲的斥責”；低威權(quán)領導的代表性描述為“民主管理”“和藹可親”，“非常寬容”。

被試被隨機分配到其中一個組，首先報告自己的人口學變量，然后閱讀情境刺激材料，回答關于領導類型的操作性檢驗問題，最后評價自己的工作滿意度。

33研究工具

（1）家長式領導

采用周浩的家長式領導情境刺激材料（周浩，2006）。實驗材料通過故事情境呈現(xiàn)不同的領導類型，并在指導語中引導被試想象故事情境中“我”的想法。

（2）工作滿意度

采用整體測量法，即直接詢問被試“您對故事中這份工作的整體滿意度”。選項采用5點計分，1～5分別代表“非常不滿意”“不太滿意” “很難說” “比較滿意” “非常滿意”。

34研究結(jié)果

（1）線上線下問卷差異性檢驗

為了控制問卷測量結(jié)果中線上與線下的差異，對網(wǎng)絡問卷和紙質(zhì)問卷的工作滿意度的得分進行t檢驗。結(jié)果表明，二者之間差異不顯著（M線下 =333 ± 129，M線上 =306 ± 131，t（246 ）=154，p> 005），可排除問卷收集方式帶來的影響。

（2）家長式領導操作檢驗

家長式領導的三個維度各使用兩道題進行操作檢驗。對仁慈領導進行操作檢驗，高仁慈領導與低仁慈領導差異顯著（M高仁慈 =707 ± 282，M低仁慈 =538 ± 276，t（246 ）=477，p<0001）。對德行領導進行操作檢驗，高德行領導與低德行領導差異顯著（M高德行 =772 ± 245，M低德行 =431 ± 267，t（246 ）=1045，p<0001）。對威權(quán)領導進行操作檢驗，高威權(quán)領導與低威權(quán)領導差異顯著（M高威權(quán) =856 ± 206，M低威權(quán)=599 ± 273，t（246 ）=836，p<0001）。這說明家長式領導的情境刺激操作是有效的。

（3）工作滿意度的描述性結(jié)果

研究結(jié)果與假設2一致，證實了家長式領導與工作滿意度之間存在因果關系。

4研究三 上下級關系在家長式領導與工作滿意度之間的中介作用41被試

通過線上和線下對在職員工發(fā)放問卷220份，回收有效問卷217份，問卷回收率9864%。男性99人，女性118人。被試平均年齡3772±783歲。教育水平方面，高中及以下3人，大專29人，本科171人，碩士及以上14人。

42研究工具

家長式領導與工作滿意度的測量工具同研究一。家長式領導三個分量表的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為080，092，091。工作滿意度總量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為098。

上下級關系的測量采用Law等編制的上下級關系單維量表（Law，Wong， Wang， & Wang， 2000）。包括“業(yè)余時間，我常常和上司聊天、串門”等6道題目。Cronbachs α系數(shù)為081。

43研究結(jié)果

（1）家長式領導、上下級關系和工作滿意度的相關分析

首先在SPSS中采用最大似然法對共同方法偏差進行評估。數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，未進行旋轉(zhuǎn)的情況下，特征值大于1的有19個因子。其中，第一個因子的解釋變異量是3752%，小于臨界標準40%。說明本研究中共同方法偏差問題不明顯，可以排除共同方法偏差對研究結(jié)果的影響。

以SPSS 210為統(tǒng)計軟件并結(jié)合中介效應檢驗插件，分析上下級關系在仁慈領導影響工作滿意度中的中介作用。以仁慈領導為自變量（X），上下級關系為中介變量（M），工作滿意度為因變量（Y），并控制性別、婚姻狀況等人口學變量。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，仁慈領導預測被試工作滿意度的總效應是正向顯著的（β=066， t（216）=2152， p<0001），仁慈領導顯著正向預測上下級關系（β=069， t（216）=1740， p<0001），上下級關系進而顯著正向預測工作滿意度（β=021， t（216）=512， p<0001），仁慈領導預測被試工作滿意度的直接效應顯著（β=052， t （216）=1281， p<0001）。采用樣本量為5000的Bootstrapping檢驗，結(jié)果表明，仁慈領導預測工作滿意度的間接效應是顯著的（Boot=014， SE =003， 95% CI=[008， 021]）。

上下級關系的部分中介作用

以SPSS 210為統(tǒng)計軟件并結(jié)合中介效應檢驗插件，分析上下級關系在德行領導影響工作滿意度中的中介作用。以德行領導為自變量（X），上下級關系為中介變量（M），工作滿意度為因變量（Y），并控制性別、婚姻狀況等人口學變量。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，德行領導預測被試工作滿意度的總效應是正向顯著的（β=069， t（216）=2406， p<0001），德行領導顯著正向預測上下級關系（β=055， t（216）=1221， p<0001），上下級關系進而顯著正向預測工作滿意度（β=026， t（216）=834， p<0001），德行領導預測被試工作滿意度的直接效應顯著（β=055， t （216）=1746， p<0001）。采用樣本量為5000的Bootstrapping檢驗，結(jié)果表明，德行領導預測工作滿意度的間接效應是顯著的（Boot=014， SE =002， 95% CI=[010， 019]）。

上下級關系的部分中介作用

5討論

51家長式領導對工作滿意度的影響

鄭伯塤等人（2003）提出，威權(quán)領導包括四個方面：專權(quán)作風、貶低下屬、維護自身權(quán)威形象以及教誨行為。有研究表明，威權(quán)領導對員工在工作中的主動性行為有顯著負向影響（劉冰，許驍，徐璐，2017），這樣的領導方式會加劇員工的心理壓力和不安全感，使其工作獨立性下降，從而降低員工的工作滿意度。

仁慈領導關心下屬，惠及其家人，使下屬感覺被尊重，從而增加滿意度，降低離職率。根據(jù)社會交換理論，領導與下屬的交換主要包括經(jīng)濟交換與社會交換兩種方式（薛會娟， 楊靜， 2014）。當上級對下屬表現(xiàn)出超出工作范疇的照顧與關心，下屬會對上級產(chǎn)生相應的積極反饋。

德行領導對工作滿意度的影響最大，該結(jié)果與前人研究一致（務凱， 2014； 鄭伯塤， 冷元紅， 2007；Farh， Cheng， Chou， & Chu， 2006）。主要原因有二：一是在工作中，相比關心和教誨，下屬對上級的能力和公正性有更多期望（務凱， 2014），會在德行方面賦予較高權(quán)重，使德行領導對工作滿意度的影響效果顯著增加；二是相比威權(quán)領導在工作任務上的要求和仁慈領導對下屬的關心，德行領導能夠從以身作則和公正對待兩條路徑影響員工態(tài)度（梁建， 2014； 涂乙冬， 陸欣欣， 郭瑋， 王震， 2014），擴大其影響效果。

總之，領導能夠真誠地與員工溝通，在工作和生活上給予建議，幫助員工進步，有助于提高員工的工作滿意度（劉暉， 竇燕， 孫天遙， 2014）。

52上下級關系在家長式領導和工作滿意度之間的中介作用Weiss的情感事件理論（affective events theory）能夠較好地解釋上下級關系在家長式領導和工作滿意度之間的中介作用（Weiss，Davis， & England，1967）。該理論認為，員工在工作場所經(jīng)歷的工作事件，會引發(fā)其產(chǎn)生相應的情感反應，繼而影響工作行為和工作態(tài)度。

威權(quán)領導的專權(quán)作風能夠促進下屬的順從行為，但這種順從并非真正的和諧，甚至會導致上下級之間信任下降或沖突增加（吳宗祐， 徐瑋伶， 鄭伯塤， 2002；張新安， 何惠， 顧鋒， 2009），從而損害上下級關系，并降低工作滿意度。仁慈領導更注重尊重和關懷，這種照顧有助于構(gòu)建良好的人際互動，從而增強員工對工作的滿意感受。德行領導通過公私分明和以身作則獲得下屬的認同和效仿，提高下屬對領導的積極評價，進而提高工作滿意度，這種內(nèi)在價值觀的影響更為深遠。

赫茲伯格在雙因素理論中將上下級關系視為保健因素。已有研究表明，威權(quán)領導會導致下屬沉默（周建濤， 廖建橋， 2012），受損的上下級關系會降低工作滿意度。仁慈領導和德行領導則通過建立和維護良好的上下級關系，增強員工的工作滿意度。

53研究意義與理論貢獻

本研究在理論層面對家長式領導、上下級關系以及工作滿意度之間的關系進行了探討和驗證，通過證實家長式領導對工作滿意度的影響路徑，為企業(yè)人力資源管理提供一定的理論指導和數(shù)據(jù)支持。同時，以往研究多是在西方的領導理論框架下探討領導類型對員工態(tài)度和行為的影響，本研究則以中國文化為背景，以發(fā)源于中國本土企業(yè)的領導理論作為研究的理論基礎，對中國企業(yè)可能更具有指導價值和實踐意義，特別是在領導力和人力資源管理方面。例如，為了促進員工的工作滿意度，提高組織歸屬感和工作績效，降低離職率，企業(yè)應盡量選用仁慈領導和德行領導擔任領導職位，并且，鼓勵領導在與下屬互動的過程中，讓下屬切實感受到來自上級領導的信任、尊重與關懷，從而將自己定位為“值得信賴的助手”，而非“被雇用的幫手”。

54研究不足

第一，取樣方式的問題。本研究采用隨機抽樣的方式進行取樣，并沒有對被試的性別、年齡、工齡等進行嚴格的控制。雖然在回歸分析中將被試的人口學變量進行了統(tǒng)計上的控制，但是這種不平衡仍然有可能對樣本的代表性造成影響。并且，未采集被試有關工作性質(zhì)的數(shù)據(jù)，有可能影響數(shù)據(jù)結(jié)果及分析。

第二，共同方法問題?！把芯咳彪m然對共同方法問題進行了控制，但是數(shù)據(jù)結(jié)果接近臨界值。在操作上缺乏他評和一定的行為指標，可能對研究信度造成一定影響。

第三，本研究旨在通過證實家長式領導對工作滿意度的影響路徑，為企業(yè)人力資源管理提供指導。但是，目前僅局限于理論層面對三者之間的關系進行了探討和驗證，未來還需將理論應用于實踐，切實幫助企業(yè)提高工作滿意度。

6結(jié)論

（1）威權(quán)領導與工作滿意度存在顯著的負相關，仁慈領導與工作滿意度存在顯著的正相關，德行領導與工作滿意度存在顯著的正相關；

（2）威權(quán)領導會削弱工作滿意度，仁慈領導和德行領導則提高工作滿意度；

（3）上下級關系在家長式領導和工作滿意度之間起部分中介作用。

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The Impact of Parental Leadership on Job Satisfaction：

the Mediation Effect of Supervisor-subordinate RelationshipLIU Yang； LIU Xiaomeng； LI Shuangyi； WAN Zaojun； YUAN Yuan

（Department of Psychology at School of Sociology and Psychology， Central University of Finance and Economics， Beijing 100081， China）Abstract

Paternalistic leadership is a way of showing stateliness， kindness and virtue， including three dimensions： authoritarian leadership， benevolent leadership and moral leadership. Authoritarian leadership requires subordinates to obey absolutely. Benevolent leadership can take care of the work and life of subordinates， and moral leadership can set a good example. In order to investigate the impact of paternalistic leadership on job satisfaction and the mediation effect of supervisor-subordinate relationship， through the questionnaire and experimental method， a total of 190， 248 and 217 employees in the enterprise in the two study were successively measured by paternalistic leadership， job satisfaction， paternalistic leadership situation stimulation material and single dimension scale on supervisor-subordinate relationship. The relevant analysis of these data was carried out in this article. The results showed that there is a significant negative correlation between authoritarian leadership and job satisfaction， and there is a significant positive correlation between benevolent leadership and moral leadership and job satisfaction.The supervisor-subordinate relationship played a part of mediating role between paternalistic leadership and job satisfaction.

Key words： paternalistic leadership； job satisfaction； supervisor-subordinate relationship； mediation effect心理技術與應用2018， Vol.6， No.9， 522-527Psychology： Techniques and Applications