解讀年終獎：莫讓激勵變?yōu)檎系K

文 律商聯(lián)訊特約撰稿 李雙慶

糾紛是不可避免的，但責任可以通過合同設(shè)計和制度規(guī)劃來避免和減少，用人單位只有遵循“約定優(yōu)先”和“合法公平”的基本原則，準確制定年終獎條款， 才能實現(xiàn)激勵員工、增加效益的目的

年終獎是基于“資源向優(yōu)秀員工傾斜”等管理理念，用人單位為吸引人才、激勵人才、留住人才所設(shè)置的，在每年的年度考核時給予符合一定要求的職員的一種物質(zhì)性獎勵，年終獎制度是為了調(diào)動員工在日常工作中的積極性，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效益所設(shè)立的一種激勵制度。

但是，很多時候，由于用人單位在年終獎制度、年終獎條款的設(shè)置和把控上缺少必要的注意和經(jīng)驗，勞動者與用人單位會因為年終獎的發(fā)放問題產(chǎn)生爭議，年終獎不僅不能成為對員工的激勵，反而成為矛盾和糾紛產(chǎn)生的根源。本文擬結(jié)合實際案例，來討論一下年終獎設(shè)計時應(yīng)當注意的問題。

一起值得研討的案例

趙某于2015年7月9日入職北京某公司，擔任副總工作，工資為月基本工資2萬元+年終獎。2016 年 4月5日，該公司與趙某簽訂離職協(xié)議書。

2016年初，該公司按照10萬×工作月數(shù)×0.8的系數(shù)發(fā)放了趙某2015 年年終獎38 600 元，趙某已經(jīng)領(lǐng)取。2016年的年終獎，該公司沒有向趙某發(fā)放。

趙某向北京市朝陽區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，朝陽仲裁委做出裁決書，裁決該公司支付趙某2016年年終獎25 479.45元。雙方均不服該裁決，訴至一審法院。

該公司訴稱，雙方簽訂的《高管人員經(jīng)營目標責任書》（2016年度）第四條第（三）條約定：“乙方在年終獎考核前無論何種原因離職的，則不參與該年度年終獎金的考核與核算?！壁w某于2016年4月5日離職，無權(quán)參與年終獎金的分配，故不應(yīng)支付2016年年終獎金25 479.45元。

趙某訴稱，該公司應(yīng)支付其2015年7月9日至2016年4月5日年終獎112 500元。

案件審理中，該公司在案件審理中向法庭提交了的《績效考核管理辦法》第四條規(guī)定：“勞動者在年終獎考核前無論何種原因離職的，則不參與該年度年終獎金的考核與核算”，趙某認可該責任書的真實性，但主張年終獎應(yīng)按出勤月份，以10萬×工作月數(shù)×1的標準發(fā)放。

北京市朝陽區(qū)人民法院經(jīng)審理后認為，該公司就2015年終獎發(fā)放出示了《績效考核管理辦法》《工作考核表》，且趙某已實際領(lǐng)取，趙某雖對此予以否認，但就此未提供相反證據(jù)，視為該公司已足額發(fā)放。《高管人員經(jīng)營目標責任書》約定：“乙方在年終獎考核前無論何種原因離職的，則不參與該年度年終獎金的考核與核算”，該規(guī)定不違背法律的強行性規(guī)定，對雙方均有約束力，趙某要求支付年終獎?wù)埱蟛环显撘?guī)定，該公司無須支付2016年年終獎。

趙某不服，提起上訴。北京市第三中級人民法院審理后對爭議的年終獎部分維持原判。

本案的爭議焦點在于：用人單位與勞動者在雙方確認的公司規(guī)章制度中約定，勞動者在年終獎考核前離職的，不參與該年度年終獎金的考核與核算?，F(xiàn)雙方已經(jīng)就勞動合同解除問題達成協(xié)議，勞動者在離職前已經(jīng)向用人單位提供了數(shù)月的勞動，用人單位是應(yīng)當按照勞動合同實際履行的情況支付相應(yīng)的年終獎，還是以雙方約定為由拒付年終獎？如果不考慮勞動者已經(jīng)在考核年度內(nèi)履行的情況，按照約定不發(fā)放年終獎是否有失公平？

本案一、二審判決的觀點均是采取尊重雙方的自由意愿的觀點，勞動者與用人單位雙方已經(jīng)約定勞動者在年終獎考核前離職，用人單位不再支付年終獎，由于該約定是雙方當事人的真實意思表示，并不違反相關(guān)法律或者行政法規(guī)的禁止性規(guī)定，應(yīng)當認定該協(xié)議對雙方有約束力。勞動者對相關(guān)制度和約定是明知的，其在年終考核前離職，對不能領(lǐng)取年終獎的結(jié)果也是明知的，以離職前的年終獎考核期內(nèi)已經(jīng)向用人單位提供了勞動，要求用人單位支付年終考核獎的，不符合雙方對年終獎發(fā)放條件的約定，不予支持。

如何正確理解年終獎

對于年終獎問題，需要明確兩點：首先，年終獎是用人單位給予勞動者的額外報酬，對于年終獎的有無、數(shù)額、內(nèi)容一般由企業(yè)自己根據(jù)情況調(diào)整，用人單位有權(quán)不設(shè)置年終獎；其次，如用人單位在勞動合同或者單位規(guī)章制度中對年終獎有了明確約定，年終獎就屬于勞動者與用人單位之間契約約定的內(nèi)容，用人單位應(yīng)當遵守約定，履行合同義務(wù)。如果用人單位沒有合法理由拒絕履行年終獎給付義務(wù)，人民法院可以判決并強制用人單位履行該義務(wù)。

在司法實踐中，年終獎經(jīng)常表現(xiàn)為有保證的獎金、浮動的獎金、紅包類獎金等形式。

有保證的獎金是司法實踐中常見的年終雙薪、三薪等情形，也稱為固定的年終獎，主要指只要勞動者在年底考核期內(nèi)在職，無論他個人的表現(xiàn)如何，無論公司的業(yè)績?nèi)绾?，用人單位均予以發(fā)放的年終獎制度。這種情形下的發(fā)放規(guī)則一般是全員一致、標準公開的，具體數(shù)額與每個人的基本工資水平相關(guān)。但這種年終獎也需要由規(guī)章制度或者勞動合同中約定，否則單位有權(quán)不發(fā)放該年終獎。

浮動的年終獎一般是用人單位根據(jù)公司業(yè)績、個人年度績效評估等情況，按照一定的標準所確定的年終獎，也稱為附條件的年終獎，其確定和發(fā)放處于不確定的狀態(tài)，受制于個人的工作情況、公司的盈利情況等等。但與固定的年終獎相比，更容易調(diào)動員工的工作積極性，實現(xiàn)獎勤罰懶、有利于打破“大鍋飯”年終獎制度的弊端，當前這種浮動的年終獎也逐步在許多企業(yè)中推廣開來。這種年終獎往往涉及各種條件的成就，在設(shè)計相關(guān)條款時需要予以充分的注意，否則極易產(chǎn)生糾紛。

年終紅包則常見于私企。這種年終獎屬于不見于合同和制度，是公司的領(lǐng)導者在年終時出于個人心情、企業(yè)文化或者其他因素，自行決定是否發(fā)放、發(fā)放數(shù)額、發(fā)放對象等。這種年終獎對于用人單位或者公司老板而言沒有任何強制性要求，員工也無權(quán)主張此權(quán)利。

發(fā)放年終獎應(yīng)依據(jù)哪些規(guī)則

對于年終獎的發(fā)放規(guī)則，一般掌握以下三個方面：

首先，年終獎并非法定，而是源自雙方約定。如果雙方的勞動合同未約定或單位規(guī)章制度未規(guī)定年終獎的，用人單位沒有義務(wù)向勞動者發(fā)放年終獎，即年終獎發(fā)放堅持“約定優(yōu)先”原則。年終獎不同于工資、加班費等勞動報酬，并非用人單位的法定義務(wù)，而只是用人單位用于激勵勞動者的一種手段，用人單位是否使用該手段激勵員工、改善管理是用人單位的自主權(quán)。如果用人單位與勞動者未在勞動合同和規(guī)章制度中做約定，用人單位不承擔支付年終獎的義務(wù)。

其次，勞動合同約定或規(guī)章制度約定了用人單位應(yīng)支付勞動者年終獎，但未約定發(fā)放條件或發(fā)放標準的，用人單位應(yīng)全額支付年終獎或依據(jù)上年度的數(shù)額發(fā)放年終獎。

用人單位約定勞動者可以享受年終獎，但對發(fā)放條件未做限制的，應(yīng)視為勞動者領(lǐng)取年終獎無需任何附加條件。用人單位事后以勞動者未完成特定任務(wù)、違反勞動紀律等為由不發(fā)放年終獎，法院不予支持。如果雙方約定了勞動者可以享受年終獎，但未約定年終獎的發(fā)放數(shù)額，則可以參考同種工作崗位的發(fā)放標準發(fā)放，或可以比照上年度的發(fā)放標準進行發(fā)放。用人單位如以未約定具體數(shù)額不發(fā)或者少發(fā)年終獎，法院亦一般不予以支持。

因此，用人單位可以不設(shè)置年終獎制度，但是一旦決定設(shè)置年終獎制度來改善管理、提升士氣，就要在年終獎制度和條款的設(shè)計上予以充分的注意：一要避免簡單條款造成用人單位承擔不必要的年終獎開支；二要避免簡單條款造成雙方對年終獎的發(fā)放、數(shù)額理解產(chǎn)生偏差，激勵不成反成累贅。

再次，如果勞動合同約定或用人單位規(guī)章制度對年終獎及其發(fā)放條件、發(fā)放標準已經(jīng)有了明確約定，則用人單位應(yīng)當根據(jù)約定或規(guī)定發(fā)放年終獎，勞動者也只能按照約定的條件和標準主張年終獎。

對于用人單位與勞動者已經(jīng)對年終獎的發(fā)放條件、標準做出明確約定的，在雙方約定的內(nèi)容沒有違法或者侵害勞動者權(quán)益內(nèi)容時，雙方應(yīng)當遵守約定。這種約定既包括用人單位應(yīng)當按照約定條件發(fā)放年終獎，也包括勞動者只能在滿足約定條件時主張年終獎。以上述案例為例，勞動者與用人單位已經(jīng)在單位規(guī)章制度中約定，勞動者在年終考核前離職的，用人單位不發(fā)放年終考核績效。勞動者離職時雖然在考核年度內(nèi)提供了一定的勞動，但是在年度考核前離職的，不滿足發(fā)放年終獎的條件，所以法院未支持勞動者的主張。

年終獎制度履行中應(yīng)注意的其他問題

即使用人單位與勞動者對于年終獎的發(fā)放條件、發(fā)放標準有了明確約定，在司法實踐中仍有不少爭議的情況存在。對于勞動合同履行過程中出現(xiàn)了其他糾紛，影響年終獎發(fā)放的，司法實踐中一般按照以下規(guī)則處理：

第一，用人單位未按照合同約定或者單位的規(guī)章制度發(fā)放年終獎的，應(yīng)承擔舉證責任。舉證不能的，應(yīng)向勞動者支付年終獎?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條規(guī)定，因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

用人單位不發(fā)放年終獎的，應(yīng)對勞動者不符合年終獎發(fā)放條件進行舉證，舉證證明的內(nèi)容如勞動者考核不合格、績效未達標、違反規(guī)章制度等等。但是必須明確的是，這些不符合發(fā)放年終獎的條件必須是合同或者規(guī)章制度中明確約定的，如果未約定，則不得作為不發(fā)放年終獎的理由。

第二，用人單位原因?qū)е聞趧诱卟荒軡M足年終獎考核條件的，用人單位應(yīng)當支付年終獎。

雙方在勞動合同或規(guī)章制度中約定了年終獎的考核發(fā)放標準，但是因為用人單位原因?qū)е虑闆r勞動者未達到發(fā)放標準的，如用人單位在年終考核前違法解除勞動合同，或用人單位違反考核規(guī)則致使勞動者考核不達標，又或用人單位錯誤認定勞動者違反單位規(guī)章制度等，勞動者不能達到約定的年終獎標準，并非自身原因而是由用人單位不當阻止條件造成的，用人單位應(yīng)當支付年終獎。

第三，用人單位事后在規(guī)章制度中規(guī)定不發(fā)放年終獎的條件，規(guī)章制度的制定程序和內(nèi)容合法才對勞動者有約束力。對于年終獎的發(fā)放條件和發(fā)放標準，如果雙方在勞動合同中已有約定，但之后用人單位又在單位的規(guī)章制度中進行限制或者設(shè)置新的制約性條件，進而影響勞動者獲取年終獎待遇的，用人單位應(yīng)當證明勞動規(guī)章制度合法有效。

簡單來講，勞動規(guī)章制度合法有效包括兩個方面：

一是程序合法。我國勞動合同法第四條規(guī)定，勞動規(guī)章制度應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。用人單位如適用規(guī)章制度作為年終獎發(fā)放依據(jù)，應(yīng)證明規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定且已公示或告知相關(guān)勞動者，否則將不能成為發(fā)放依據(jù)。

二是內(nèi)容合法。內(nèi)容合法既包括不得損害勞動者的基本權(quán)利，也包括不得違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定等內(nèi)容，只要程序與實體合法時，用人單位才可以將勞動規(guī)章制度作為發(fā)放年終獎的限制性條件。

總而言之，用人單位一方面為了提高生產(chǎn)效益、調(diào)動勞動者積極性，往往會采取年終獎方式激勵員工，這種制度設(shè)計本來是良性互利的。但是由于制度和條款設(shè)計問題，年終獎可能會成為雙方產(chǎn)生矛盾的原因。糾紛是不可避免的，但責任可以通過合同設(shè)計和制度規(guī)劃來避免和減少，用人單位只有遵循“約定優(yōu)先”和“合法公平”的基本原則，準確制定年終獎條款， 才能實現(xiàn)激勵員工、增加效益的目的。反之，如果隨意制定制度、設(shè)置標準，年終獎不僅不能成為激勵，反而會成為勞資雙方共同發(fā)展的障礙。當慎之。