大學(xué)生就業(yè)力研究：現(xiàn)狀與展望

徐 蕾，康 樂

(大連理工大學(xué) 高等教育研究院， 大連 116024)

就業(yè)力作為新生而富有活力的概念，不斷吸引著國內(nèi)外學(xué)者的研究視線，文獻(xiàn)成果層出不窮，并逐步涉及社會學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域。高等教育機(jī)構(gòu)如何認(rèn)識、培育、提升大學(xué)生的就業(yè)力，成為學(xué)界的關(guān)注熱點(diǎn)。人的就業(yè)力并非與生俱來，提高大學(xué)生的就業(yè)力，被認(rèn)為是現(xiàn)代大學(xué)應(yīng)履行的一種社會責(zé)任[1]。在同等就業(yè)情況下，大學(xué)生的人力資本積累程度是導(dǎo)致就業(yè)差異的主要原因[2]，而非家庭背景等社會資本[3]。通過提升大學(xué)生的就業(yè)力，促進(jìn)大學(xué)生實現(xiàn)更高質(zhì)量和更充分的就業(yè)，應(yīng)成為高校人才培養(yǎng)關(guān)注的重點(diǎn)之一。

以“就業(yè)力”作為主題詞在CNKI數(shù)據(jù)庫檢索，共得到各類文獻(xiàn)687篇，其中關(guān)于“大學(xué)生就業(yè)力”的研究有248篇(截至2018年3月19日)，2010年至今年均產(chǎn)出相關(guān)期刊論文和碩博士學(xué)位論文等超過100篇，可見其已成為一個富有活力的研究領(lǐng)域。通過EBSCO數(shù)據(jù)庫對“大學(xué)生就業(yè)力”(employability of college and university students)進(jìn)行綜合檢索，也可以得到大量外文文獻(xiàn)，其中近5年文獻(xiàn)數(shù)量約為1 004篇(截至2018年3月19日)。通過國內(nèi)外學(xué)者的探索，大學(xué)生就業(yè)力研究已經(jīng)形成相對完整且豐富的內(nèi)容體系。目前，本領(lǐng)域的前沿研究主要集中在大學(xué)生就業(yè)力的模型構(gòu)建、評價體系和就業(yè)力提升策略3個方面。此外，大學(xué)生就業(yè)力的概念和具體內(nèi)涵仍有進(jìn)一步研究闡釋的必要。因此，本文從這4個方面對國內(nèi)外文獻(xiàn)進(jìn)行述評，并分析大學(xué)生就業(yè)力研究的發(fā)展趨勢。

一、就業(yè)力的概念與內(nèi)涵

“就業(yè)力”(employability)一詞最早出現(xiàn)在20世紀(jì)初的英國，在引入我國時也被譯為“可就業(yè)能力”和“就業(yè)能力”[4]。20世紀(jì)90年代至今，學(xué)者們從不同視角、不同學(xué)科對就業(yè)力開展了研究，對其概念內(nèi)涵的認(rèn)識逐步深化。但時至今日，學(xué)界對于“就業(yè)力”仍然沒有明確統(tǒng)一的定義。相關(guān)的研究主要形成兩類代表性觀點(diǎn)：第一，就業(yè)力主要指初次就業(yè)和維持就業(yè)、獲取新崗位和崗位轉(zhuǎn)換等必需的能力[5]。例如，趙軍將大學(xué)生的就業(yè)力定義為“能夠獲取職業(yè)的能力”[6]。第二類觀點(diǎn)認(rèn)為，就業(yè)力是一系列成就(包括工作技巧、理解能力與個人特性等)的組合，它能夠提高畢業(yè)生成功擇業(yè)與就業(yè)的概率，從而有利于他們個人、勞動力市場以及整個經(jīng)濟(jì)社會[7]。例如，Oliver提出大學(xué)生就業(yè)力是在校生和畢業(yè)生都可以獲得并不斷提高的技能、理解力和個人品質(zhì)，這些特質(zhì)可以幫助他們更有意義地工作，使他們的工作有益于個人、勞動力、社會和經(jīng)濟(jì)。前者側(cè)重于強(qiáng)調(diào)初次就業(yè)時獲取崗位的能力，但是沒有關(guān)注就業(yè)力對人的持久作用；后者將就業(yè)力描述成一種有利于個人、市場以及社會的一系列成就，更加側(cè)重其影響效果。

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展，大學(xué)生就業(yè)力的內(nèi)涵不斷豐富。經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織發(fā)布的報告指出，廣義的就業(yè)力不僅包含知識和技能，還包括溝通能力、寫作能力、寬視角的工作理解能力等可遷移能力[8]。俞亞萍等認(rèn)為就業(yè)力是學(xué)生通過各種途徑的學(xué)習(xí)得到的有助于就業(yè)的綜合能力，其中最核心的能力包括基本工作能力、求職能力、社會實踐能力和心理調(diào)節(jié)能力這4種[9]。何昭紅認(rèn)為大學(xué)生就業(yè)力是自我發(fā)展能力、人際溝通能力、就業(yè)自信心、實踐能力和適應(yīng)能力這5個維度的組合[10]。江巖認(rèn)為大學(xué)生就業(yè)力不同于一般意義上的就業(yè)力，指出雖然大學(xué)生的就業(yè)力會受到勞動力市場供求的影響，但又不能單純依賴市場供求平衡理論進(jìn)行分析，大學(xué)生就業(yè)力的內(nèi)涵彰顯其作為人力資本的獨(dú)特性。因此，就業(yè)力可以被概括為通過學(xué)習(xí)、實踐等活動獲得的知識、技能、個人特質(zhì)等有利于個人未來發(fā)展的成果組合，這些成果可以幫助大學(xué)生快速地適應(yīng)就業(yè)崗位的基本要求，以便在所選的職業(yè)生涯中獲得成功[11]。

綜上，國內(nèi)外學(xué)者普遍認(rèn)為，就業(yè)力是每個人都可以具備的一種潛能，可以通過培養(yǎng)獲取。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人的就業(yè)力培育更加離不開高等教育，高等教育機(jī)構(gòu)需要為學(xué)生提供專門的項目或?qū)嵙?xí)機(jī)會，提供進(jìn)入就業(yè)市場必需技能的學(xué)習(xí)機(jī)會[12]。培養(yǎng)就業(yè)力并不是以畢業(yè)生就業(yè)為唯一目的，而是要將就業(yè)力作為伴隨個人終身的綜合素質(zhì)與能力來打造。

二、大學(xué)生就業(yè)力的模型構(gòu)建

在明晰概念和內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，很多學(xué)者開始深入挖掘大學(xué)生就業(yè)力的結(jié)構(gòu)與特征，并建立就業(yè)力結(jié)構(gòu)模型。

圖1 USEM就業(yè)力模型[13]

最早的就業(yè)力模型出現(xiàn)在英國從事就業(yè)力研究的知名學(xué)者奈特和約克(Knight and Yorke)的研究中，他們構(gòu)建了USEM就業(yè)力模型(如圖1)，該模型提出后在世界范圍內(nèi)受到廣泛關(guān)注。USEM模型主要由理解能力(Understanding)、實踐技能(Skillful practices)、自我效能感(Efficacy beliefs)和元認(rèn)知能力(Metacognition)4個方面組成，強(qiáng)調(diào)了包括對知識的理解與轉(zhuǎn)化、專業(yè)能力、自信心與學(xué)習(xí)意識等在內(nèi)的多重要素[13]。

圖2 Career EDGE就業(yè)力模型圖[16]

同期的心理-社會構(gòu)建(Psycho-Social Construct)模型由Fugate等人提出，該模型認(rèn)為就業(yè)力主要由個人適應(yīng)性、職業(yè)認(rèn)同和社會人力資本組成[14]。大學(xué)生這3個方面的能力越強(qiáng)，所擁有的就業(yè)力就越高，獲得理想職位的可能性也隨之增加[15]。但這兩種模型被一些大學(xué)就業(yè)中心的職業(yè)指導(dǎo)專家和科研人員認(rèn)為應(yīng)用和操作均較為復(fù)雜，于是Career EDGE模型應(yīng)運(yùn)而生(如圖2)。學(xué)者洛林研發(fā)的Career EDGE模型更為簡明實用，主要構(gòu)成因子除了已有研究成果中所包括的職業(yè)相關(guān)知識、專業(yè)理解力、通用技能外，還包括情商和工作實踐經(jīng)驗[16]。同時，該模型還表明了各要素之間的相互作用，在學(xué)界與實務(wù)界同時獲得了較高的認(rèn)可度。

USEM就業(yè)力模型、心理-社會構(gòu)建模型以及Career EDGE模型這3個典型的模型是目前學(xué)者構(gòu)建就業(yè)力模型的重要參考。如黃靜以Career EDGE就業(yè)力模型為基礎(chǔ)，探析了該模型的開發(fā)應(yīng)用，并指出了該模型在課程植入、資源整合、效能激發(fā)、發(fā)展檔案管理的應(yīng)用等方面給我國高校就業(yè)力開發(fā)帶來的啟示[17]。還有學(xué)者從專業(yè)角度出發(fā)構(gòu)建高校大學(xué)生就業(yè)力模型，提出了計算機(jī)科學(xué)與技術(shù)專業(yè)教學(xué)改革的一種新思路[18]。此外，有學(xué)者從建立概念模型著手，提出了基于資本概念的可就業(yè)能力概念模型。概念模型從人類、社會、文化、身份、心理和社會多個維度對就業(yè)力進(jìn)行剖析，為畢業(yè)生了解就業(yè)力提供了一種新的理解角度[19]，可以為畢業(yè)生在向勞動力市場過渡的過程中提供更詳細(xì)、更多維的參考意見。也有學(xué)者基于個人與環(huán)境因素的角度建立大學(xué)生就業(yè)力綜合模型，探索大學(xué)生就業(yè)力是如何形成的，并確定了就業(yè)力與環(huán)境因素的相關(guān)關(guān)系與影響程度[20]。遺憾的是，上述理論模型缺少實證檢驗與驗證，也缺乏要素關(guān)系及其影響作用的深入探析。

圖3 大學(xué)生就業(yè)力結(jié)構(gòu)模型圖[21]

李存嶺等人在全國范圍內(nèi)對20所高校進(jìn)行調(diào)查研究，認(rèn)為我國大學(xué)生就業(yè)力結(jié)構(gòu)主要由工作能力、外顯特質(zhì)、職業(yè)素養(yǎng)、社交能力、素質(zhì)拓展和個人背景7個部分組成[21]，并構(gòu)建了相應(yīng)的大學(xué)生就業(yè)力模型，在一定程度上彌補(bǔ)了實證研究的不足(如圖3)。

綜上所述，大學(xué)生就業(yè)力模型的構(gòu)建主要基于個人能力、個人品質(zhì)以及其他能力3個方面，然后擴(kuò)充到具體要素，最后形成就業(yè)力模型。就業(yè)力研究由單純的理論研討，逐漸演變?yōu)槔碚撆c實踐相結(jié)合，利用問卷調(diào)查、訪談等方法，然后分層次對各要素進(jìn)行因子分析，得出相關(guān)就業(yè)力模型，使就業(yè)力模型結(jié)構(gòu)更加明晰，更具有可操作性。

三、大學(xué)生就業(yè)力評價體系的研究

由于就業(yè)力的概念與構(gòu)成并沒有形成統(tǒng)一的認(rèn)識，不同類型的高校對不同層次的大學(xué)生就業(yè)力培養(yǎng)的側(cè)重點(diǎn)與目標(biāo)存在差異，加之研究者采取不同的視角和不同的研究方法，于是形成了多元化的大學(xué)生就業(yè)力評價體系。

學(xué)者們關(guān)注到對顯性和隱性就業(yè)力的評價，如鈕方頤和劉秀曦基于這兩個方面，通過文獻(xiàn)探討，采用德爾菲法(Delphi Technique)建構(gòu)了適合臺灣大學(xué)生的就業(yè)力指標(biāo)，并對各項就業(yè)力指標(biāo)的重要性進(jìn)行了排序，為學(xué)校目標(biāo)設(shè)定、課程規(guī)劃與教學(xué)設(shè)計提供參考[22]。在大學(xué)生就業(yè)力評價指標(biāo)體系構(gòu)建的過程中，有學(xué)者采用了類似架構(gòu)，以顯性指標(biāo)、隱性指標(biāo)為一級指標(biāo)，以基礎(chǔ)情況、求職優(yōu)勢、擇業(yè)觀念、職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)技能、求職技能和工作能力為二級指標(biāo)[23]。李穎等通過主成分分析法、方差最大法正交旋轉(zhuǎn)后認(rèn)為，大學(xué)生就業(yè)力分為內(nèi)在素質(zhì)、處理工作能力、社交領(lǐng)導(dǎo)能力3個維度，每個維度對應(yīng)不同的要素，并得出每個維度所占重要性的權(quán)重[24]。楊鋮等通過質(zhì)性訪談、項目分析、數(shù)據(jù)分析等方法，以收入水平、求職成本等9個方面為觀測指標(biāo)，就業(yè)素質(zhì)、就業(yè)期望等13個因子為大學(xué)生就業(yè)力影響因素，探究二者之間的關(guān)系模型，結(jié)果表明二者擬合度較好[25]。趙軍利用因子分析法發(fā)現(xiàn)，大學(xué)生的身心素質(zhì)、應(yīng)聘素養(yǎng)、專業(yè)水平、社會能力和文化成績這5個因素構(gòu)成就業(yè)力的主要維度，同時將其他22項指標(biāo)按照滿意度進(jìn)行了排序，并指出了大學(xué)生就業(yè)力主要的提升空間[6]。

還有一些學(xué)者從用人單位角度入手，分析了大學(xué)生就業(yè)力模型和評價體系。李光紅對眾多企業(yè)與高校學(xué)生做了訪談與問卷調(diào)查，從而構(gòu)建了大學(xué)生就業(yè)力評價體系，為高校創(chuàng)新人才培養(yǎng)提供了科學(xué)依據(jù)[26]。概括性模型方法由美國學(xué)者大衛(wèi)·杜柏伊斯提出，并被我國部分學(xué)者采用。如宋國學(xué)在研究中就采用了此種方法，在結(jié)構(gòu)化訪談和德爾菲法基礎(chǔ)上確立了大學(xué)生就業(yè)力衡量指標(biāo)，構(gòu)建了包括5大維度、17個因子和55個條目的就業(yè)力評價體系，對畢業(yè)生調(diào)查結(jié)果進(jìn)行聚類分析和探索性因子分析，對用人單位調(diào)查結(jié)果通過結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行驗證性因子分析，明確了大學(xué)生職業(yè)生涯開發(fā)的方向定位[27]，表明該就業(yè)力指標(biāo)維度結(jié)構(gòu)合理，設(shè)計嚴(yán)謹(jǐn)，有很好的借鑒意義。lvarez-González從個人與環(huán)境因素對就業(yè)力構(gòu)成是否有影響的角度出發(fā)構(gòu)建了就業(yè)力感知綜合模型，用來解釋大學(xué)生就業(yè)力是如何構(gòu)成的[28]。

多位學(xué)者從不同側(cè)重點(diǎn)出發(fā)構(gòu)建了大學(xué)生就業(yè)力評價體系，在評價體系的基本維度上已初步形成一些共識，這也為高校培養(yǎng)大學(xué)生就業(yè)力提供了參考。但相關(guān)成果目前還局限于理論研究層面，對不同類型的高校與不同學(xué)科、不同培養(yǎng)層次的大學(xué)生的適用性還有待于進(jìn)一步的研究測評和實踐應(yīng)用。

四、大學(xué)生就業(yè)力的問題與提升策略

為了解大學(xué)生就業(yè)力的現(xiàn)實情況并提出有針對性的對策建議，多位學(xué)者通過對在校大學(xué)生進(jìn)行問卷調(diào)研、訪談等方式，發(fā)現(xiàn)了大學(xué)生在就業(yè)力方面存在的不足，可以概括為3個方面：第一，實踐能力、經(jīng)歷有待加強(qiáng)。俞亞萍認(rèn)為實踐能力是幫助大學(xué)生成功就業(yè)必不可少的能力，包括解決問題能力、人際溝通能力、團(tuán)隊合作意識等，而調(diào)查結(jié)果顯示大學(xué)生普遍缺乏這類能力[9]。陳根發(fā)現(xiàn)大學(xué)生能夠認(rèn)識到解決就業(yè)問題需要從提升自身職業(yè)素質(zhì)下手，但卻缺少信心與行動力，加之大多數(shù)學(xué)生缺乏實踐經(jīng)驗，使我國大學(xué)生適應(yīng)一份工作的時間是發(fā)達(dá)國家學(xué)生所需時間的5～6倍[29]。第二，學(xué)習(xí)能力與工作能力有待加強(qiáng)。少了高考的壓力，很多學(xué)生進(jìn)入本科階段后會缺乏主動學(xué)習(xí)的動力，而高校在評價學(xué)生時往往側(cè)重考試分?jǐn)?shù)，導(dǎo)致他們就業(yè)力相對薄弱[30]。塔塔社會科學(xué)研究所(Tata Institute of Social Sciences)研究發(fā)現(xiàn)，只有20%～30%受過高等教育的學(xué)生可以勝任指定的工作內(nèi)容，這從側(cè)面反映出高校對學(xué)生能力的培養(yǎng)沒有達(dá)到預(yù)期效果[31]。第三，就業(yè)信心和意識有待提高。Beaumont通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，本科生對于就業(yè)力的認(rèn)識是隨著學(xué)年的增加而增加的，但研究生的就業(yè)信心卻隨學(xué)年增加而下降。他認(rèn)為這種情況是由對競爭、經(jīng)驗、學(xué)位質(zhì)量和學(xué)歷等的認(rèn)知障礙導(dǎo)致的[32]。

為解決大學(xué)生在就業(yè)力方面表現(xiàn)出的問題，學(xué)者們主要從學(xué)生與高校、政府及社會這幾個角度提出了解決方案。就業(yè)力對求職有著正向的影響，謝義忠將就業(yè)力與計劃行為理論相結(jié)合，在分析就業(yè)力對求職行為的影響時發(fā)現(xiàn)就業(yè)力對求職自我效能感、態(tài)度、意向和強(qiáng)度有著積極、顯著的影響，這項研究可以提高畢業(yè)生對就業(yè)力的整體認(rèn)識[33]。在提升大學(xué)生就業(yè)力的對策上，高校的角色必不可少，高校出臺的措施可以幫助大學(xué)生更清晰地了解自身就業(yè)力潛質(zhì)。有研究表明，較高的學(xué)業(yè)成績結(jié)合豐富的課外活動可以使學(xué)生擁有更高的就業(yè)力[34]。張勇認(rèn)為高校應(yīng)該結(jié)合市場需求培養(yǎng)適應(yīng)社會的人才，提高大學(xué)生的就業(yè)力，同時應(yīng)有針對性地開展職業(yè)生涯方面的教育[35]。高校應(yīng)該為學(xué)生提供機(jī)會，以便讓學(xué)生能夠?qū)⑺鶎W(xué)知識應(yīng)用到工作環(huán)境中，或讓學(xué)生接觸真實的工作環(huán)境以便獲取相關(guān)知識與技能，明確就業(yè)力訓(xùn)練的內(nèi)容[36]。Gbadamosi通過實證調(diào)查發(fā)現(xiàn)適當(dāng)?shù)募媛毠ぷ鲗μ嵘髮W(xué)生就業(yè)力有非常明顯的促進(jìn)作用[37]。

此外，社會與政府方面也可以提升大學(xué)生的就業(yè)力。Batisti?從社會資本理論的框架出發(fā)，對高等教育背景下就業(yè)力與網(wǎng)絡(luò)行為(求職、學(xué)習(xí)等信息和資源獲取等行為)之間的關(guān)系進(jìn)行了實證研究，表明社會網(wǎng)絡(luò)的強(qiáng)弱與就業(yè)力成正相關(guān)關(guān)系，網(wǎng)絡(luò)級別越高這種效果越明顯，并據(jù)此強(qiáng)調(diào)了大學(xué)生通過構(gòu)建社會網(wǎng)絡(luò)來增強(qiáng)就業(yè)力的可行性[38]。政府可以通過制定相關(guān)政策、扶持創(chuàng)業(yè)、提供就業(yè)信息平臺等方面為學(xué)生提升就業(yè)力提供支持。李光紅提出政府應(yīng)積極調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，聯(lián)合高校為學(xué)生拓寬就業(yè)渠道，提供更多的就業(yè)機(jī)會，以提升高校學(xué)生就業(yè)力[39]。

從已有的研究來看，大多集中在探索大學(xué)生在就業(yè)力方面表現(xiàn)出來的問題以及提升大學(xué)生就業(yè)力的途徑上。高校設(shè)置的教育課程與實踐、課外活動和職業(yè)生涯指導(dǎo)等都對大學(xué)生就業(yè)力的發(fā)展有著積極的提升作用。同時，社會與政府應(yīng)該對大學(xué)生就業(yè)力給予一定的重視，為大學(xué)生提高自身就業(yè)力提供機(jī)會、政策與環(huán)境支持。大學(xué)生自身也應(yīng)該積極構(gòu)建社會網(wǎng)絡(luò)以有效提升就業(yè)力。

五、研究展望與建議

就業(yè)力研究成果的不斷豐富，表明近年來學(xué)者們對大學(xué)生就業(yè)力的持續(xù)關(guān)注。目前的文獻(xiàn)大多集中在以就業(yè)力的某一群體作為研究對象，對不同對象的研究主要停留在對某個群體身上顯現(xiàn)的就業(yè)力問題進(jìn)行擬合分析，或者停留在就業(yè)力理論模型的構(gòu)建階段。究其原因，主要有以下兩點(diǎn)：首先，就業(yè)力的概念雖然產(chǎn)生已久，但還沒有得到公認(rèn)的概念界定，從而為學(xué)者研究就業(yè)力增加了一定的難度。其次，不同群體表現(xiàn)出的就業(yè)力問題與特點(diǎn)及其影響因素的復(fù)雜性都使研究者很難從中概括出基本模型，進(jìn)而選擇合適的指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的實證研究。

針對現(xiàn)有研究的局限，考慮實踐界的現(xiàn)實需求，本研究認(rèn)為，大學(xué)生就業(yè)力未來的研究趨勢，應(yīng)包括如下幾個方面：

第一，構(gòu)建更清晰的“就業(yè)力”概念模型。對大學(xué)生就業(yè)力進(jìn)行深入的分析可以幫助高校和學(xué)生更加清晰地認(rèn)識就業(yè)力的構(gòu)成與作用。有學(xué)者指出，按高校對大學(xué)生培養(yǎng)層次目標(biāo)的不同，大學(xué)生就業(yè)力的具體內(nèi)涵也應(yīng)有所差異，但目前的研究并沒有對大學(xué)生就業(yè)力內(nèi)涵進(jìn)行細(xì)分，其中的差異也沒有得到相應(yīng)的關(guān)注與重視。在以后的研究中，應(yīng)對大學(xué)生培養(yǎng)層次的差異及該層次所屬就業(yè)力的特點(diǎn)加以考慮，使大學(xué)生就業(yè)力的概念與構(gòu)成更加清晰化。這樣有利于完善大學(xué)生就業(yè)力的理論，也為高校與學(xué)生清晰地認(rèn)識就業(yè)力、有針對性地提升就業(yè)力提供理論依據(jù)。

第二，探索符合我國新時代人力資本特征的大學(xué)生就業(yè)力結(jié)構(gòu)模型。在大學(xué)生就業(yè)力模型的構(gòu)建上，國內(nèi)外學(xué)者都對其進(jìn)行了探討，并構(gòu)建了相應(yīng)的大學(xué)生就業(yè)力模型。但從目前的研究成果來看，我國學(xué)者構(gòu)建的就業(yè)力模型傾向于對國外就業(yè)力研究成果的描述，對于國外就業(yè)力模型的本土化或跨國應(yīng)用的實踐結(jié)果研究相對薄弱。從前面的論述可以看出，盡管構(gòu)建了多個就業(yè)力模型，但其科學(xué)性、可行性與適應(yīng)性并沒有得到檢驗。因此在研究與構(gòu)建相應(yīng)的就業(yè)力模型后，檢驗其是否符合我國大學(xué)生人力資本特征，并保持對其運(yùn)行結(jié)果的關(guān)注和完善顯得十分必要。

第三，加強(qiáng)研究生培養(yǎng)層次的學(xué)生就業(yè)力調(diào)研與實證研究。大學(xué)生群體在就業(yè)力方面顯現(xiàn)出的各類問題是國內(nèi)外學(xué)者都注意到的，具體存在哪些方面的問題，也有不同學(xué)者做了針對性的調(diào)查與歸納，并結(jié)合不同的理論框架提出了相應(yīng)的對策與建議。同時也可以發(fā)現(xiàn)，文獻(xiàn)中所指“大學(xué)生”一般僅包括大學(xué)里的本科生和本科畢業(yè)生，所做的調(diào)查也是針對本科生居多，針對碩士生、博士生層次的就業(yè)力研究比較少見。研究生群體是更高層次學(xué)歷的擁有者，研究生的培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)過程與本科生存在差異。研究生群體的就業(yè)力特點(diǎn)、表現(xiàn)出的問題等和本科生亦有所不同。因此，本研究建議在研究大學(xué)生就業(yè)力問題時，有必要對本科生、碩士生、博士生進(jìn)行分層次的就業(yè)力調(diào)研與實證研究。

第四，研究開發(fā)具有較強(qiáng)應(yīng)用性的大學(xué)生就業(yè)力評價體系。目前，我國高校、學(xué)生和用人單位應(yīng)用大學(xué)生就業(yè)力評價模型進(jìn)行測評的仍然比較少，問題的根源是相關(guān)的理論研究成果仍然不夠充分或者操作性較弱。一些學(xué)者嘗試從高校、學(xué)生、企業(yè)的視角來研究就業(yè)力，認(rèn)為就業(yè)力的基本特征在不同群體的視角中會有所不同，進(jìn)而構(gòu)建起相應(yīng)的就業(yè)力評價體系。這樣的方法為我們提供了新的啟示，但分視角研究還處于起步階段，值得更深一步探討。本研究認(rèn)為，未來的研究可以考慮從高校和學(xué)生的就業(yè)力培育視角、用人單位的就業(yè)力影響效果視角，探索建立較為完善的就業(yè)力評價體系。同時，在構(gòu)建大學(xué)生就業(yè)力評價體系時，需要考慮大學(xué)生群體自身發(fā)展的規(guī)律與特點(diǎn)，盡可能真實全面地反映大學(xué)生的就業(yè)力。