組織支持感和養(yǎng)老護(hù)理員離職傾向
——工作滿意度的中介作用

李曉靖

（上海理工大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200093）

引言

隨著老齡化人口的快速增加，失去自理能力且有長(zhǎng)期護(hù)理需求的老年人數(shù)量也在不斷增加。據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，我國(guó)60歲以上失能、半失能老人約4 063萬(wàn)人，對(duì)相應(yīng)的護(hù)理人員的需求約1 000萬(wàn)人，但僅有30萬(wàn)人取得了護(hù)理員資格證，供求矛盾十分嚴(yán)峻。養(yǎng)老機(jī)構(gòu)（尤其是民營(yíng)的中小型養(yǎng)老機(jī)構(gòu)）護(hù)理人員招收困難、流動(dòng)性大等問題引起了社會(huì)大眾的廣泛關(guān)注。離職傾向是指員工在一定時(shí)期內(nèi)想要變換其工作的心理傾向，多項(xiàng)研究顯示，離職傾向是離職行為最直接的預(yù)測(cè)者，與實(shí)際的離職行為有非常顯著的直接關(guān)系。養(yǎng)老院護(hù)理員的持續(xù)離職行為會(huì)影響?zhàn)B老院的經(jīng)營(yíng)發(fā)展及其服務(wù)質(zhì)量。因此，降低養(yǎng)老院護(hù)理員的離職率、提升養(yǎng)老院的服務(wù)質(zhì)量是養(yǎng)老院管理者面臨的重大課題。

張洪福等從組織層面和個(gè)人層面研究了在職護(hù)士離職傾向的影響因素，發(fā)現(xiàn)工作支持是最直接負(fù)向影響離職傾向的因素[1]。葛翠霞等發(fā)現(xiàn)護(hù)士組織支持感對(duì)離職意愿有顯著的預(yù)測(cè)作用，工作滿意度在組織支持感和離職意愿的關(guān)系中起部分中介作用[2]。趙瑾等通過對(duì)三甲醫(yī)院護(hù)士的離職傾向進(jìn)行研究，也得出了相同結(jié)論[3]。關(guān)于醫(yī)院護(hù)士離職傾向影響因素的研究已有很多，然而養(yǎng)老院護(hù)理員離職傾向的相關(guān)研究在國(guó)內(nèi)尚屬空白。因此，本研究以組織支持感作為自變量、工作滿意度作為中介變量研究對(duì)養(yǎng)老院護(hù)理人員離職傾向的影響，為養(yǎng)老院降低護(hù)理人員離職率、穩(wěn)定養(yǎng)老院護(hù)理人員隊(duì)伍、提升養(yǎng)老院服務(wù)質(zhì)量提供理論依據(jù)。

一、對(duì)象與方法

（一）研究對(duì)象

在運(yùn)城市選取了30個(gè)民營(yíng)、能容納50—100位老年人的中小型養(yǎng)老院，對(duì)這30個(gè)養(yǎng)老院中的216名護(hù)理人員進(jìn)行問卷調(diào)查，問卷收回后作廢卷處理，得到185份有效問卷，有效率為85．6%。其中，女性護(hù)理人員有152人（82．2%），男性護(hù)理人員有33人（17．8%）；30～40歲的護(hù)理人員有 8人（4．3%），40～50歲的護(hù)理人員有 35人（18．9%），50～60歲的護(hù)理人員有98人（53%），60歲以上的護(hù)理人員有44人（23．8%）；小學(xué)及以下學(xué)歷的有 102人（55．1%），初中學(xué)歷有 60人（32．5%），高中及以上學(xué)歷有 23人（12．4%）；工作少于1年的有83人（44．9%），工作大于1年小于3年的有40人（21．6%），工作超過 3年的有 62人（33．5%）；工資在2 000～3 000元之間的有 101人（54．6%），工資少于 2 000元的有 60人（32．4%），工資大于 3 000元的有 24人（13%）。

（二）研究方法

1．調(diào)查工具?！梆B(yǎng)老院護(hù)理人員離職傾向問卷調(diào)查”包括兩部分內(nèi)容，第一部分是養(yǎng)老院護(hù)理人員基本信息，第二部分是組織支持感、工作滿意度、離職傾向三個(gè)量表。（1）組織支持感（Perceived Organization Support，簡(jiǎn)稱 POS）是由Eisenberger（1986）開發(fā)的組織支持感量測(cè)量的，本研究根據(jù)養(yǎng)老院護(hù)理人員的特點(diǎn)保留了6個(gè)條目，包括“養(yǎng)老院很關(guān)心我的個(gè)人利益”等5個(gè)正向問題和“如果有機(jī)會(huì)，養(yǎng)老院會(huì)榨干我”1個(gè)反向問題。利克特5分等級(jí)量表被用來進(jìn)行評(píng)分，1→5代表非常不認(rèn)可→非常認(rèn)可，得分越高代表越認(rèn)同。反向問題采取反向計(jì)分方式。組織支持感量表的Cronbach’s α系數(shù)是 0．882。（2）工作滿意度（Job Satisfaction，簡(jiǎn)稱 JS）是由Schreisheim和Tsui（1980）編制的工作滿意度量表測(cè)量的，包括6個(gè)條目，以評(píng)估養(yǎng)老院護(hù)理人員對(duì)工作本身、領(lǐng)導(dǎo)、同事、收入、晉升機(jī)會(huì)以及工作整體質(zhì)量的滿意程度。利克特5分等級(jí)量表被用來進(jìn)行評(píng)分，1→5代表非常不認(rèn)可→非常認(rèn)可，得分越高代表越認(rèn)同。工作滿意度量表的Cronbach’s α系數(shù)是 0．902。（3）離職傾向（Turnover Intention，簡(jiǎn)稱 TI）是由Mobley（1978）設(shè)計(jì)的離職傾向量表測(cè)量的，包括4個(gè)條目，包括“我明年可能會(huì)換份工作”等3個(gè)正向問題和“我計(jì)劃未來在養(yǎng)老院長(zhǎng)期工作”1個(gè)反向問題，利克特5分等級(jí)量表被用來進(jìn)行評(píng)分，1→5代表非常不認(rèn)可→非常認(rèn)可，得分越高代表越認(rèn)同。反向問題采取反向計(jì)分方式，離職傾向量表的Cronbach’s α 系數(shù)是 0．823。所有量表的 Cronbach’s α 系數(shù)均大于0．8，說明問卷內(nèi)部一致性良好。

2．調(diào)查方法。研究者在與養(yǎng)老院管理者協(xié)商后，將問卷發(fā)放給該養(yǎng)老院的護(hù)理人員，出現(xiàn)了個(gè)別不識(shí)字案例，由研究者采取面對(duì)面訪談方式協(xié)助完成。

3．統(tǒng)計(jì)學(xué)方法。采用SPSS22．0軟件進(jìn)行問卷信度分析和描述性統(tǒng)計(jì)分析，Stata14．0被用來檢驗(yàn)工作滿意度中介效應(yīng)，結(jié)構(gòu)方程模型用Amos24．0軟件進(jìn)行分析。

二、數(shù)據(jù)分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

表1顯示，變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果和變量之間的相關(guān)性，組織支持感的均分為（3．149±0．650），處于偏下水平；工作滿意度的均分為（3．225±0．480），處于中等水平；離職傾向的均分為（2．683±0．576），高于張洪福等對(duì)護(hù)士離職傾向的調(diào)查結(jié)果（2．02±0．60）。相關(guān)性分析結(jié)果顯示，組織支持感、工作滿意度均與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)，組織支持感和工作滿意度呈顯著正相關(guān)。

（二）工作滿意度中介效應(yīng)檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證工作滿意度的中介作用，采用溫忠麟等[4]的檢驗(yàn)方法，檢驗(yàn)過程如下：建立模型：（1）Y=aX+e1；（2）M=Bx+e2；（3）Y=cX+dM+e3。模型中，X為自變量，Y為因變量，如果X對(duì)Y的影響是通過變量M傳遞的，則M在X和Y的關(guān)系中起中介作用。進(jìn)行多元線性回歸并檢驗(yàn)系數(shù)的顯著性，如果回歸分析系數(shù)a不顯著，則X與Y相關(guān)不顯著，終止中介效應(yīng)分析，如果系數(shù)a顯著，則繼續(xù)分析b、c、d的顯著性。這將出現(xiàn)以下情況：一是b與d均顯著，則要檢驗(yàn)c，如果c顯著，則M起部分中介作用，若c不顯著，則M起完全中介作用；二是b和d至少有一個(gè)顯著，則進(jìn)行Soble檢驗(yàn)，若Soble檢驗(yàn)顯著，則中介效應(yīng)顯著。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)

表2顯示，工作滿意度中介效應(yīng)的檢驗(yàn)結(jié)果，其中a、b、c、d均顯著，說明M在X和Y的關(guān)系中起部分中介作用，即組織支持感和離職傾向的關(guān)系被工作滿意度部分中介，該結(jié)果與前人在其他行業(yè)對(duì)離職傾向的研究結(jié)論相一致。

（三）標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)

表2 工作滿意度中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

通過結(jié)構(gòu)方程模型驗(yàn)證養(yǎng)老院護(hù)理員組織支持感、工作滿意度和離職傾向之間的關(guān)系。根據(jù)修正指數(shù)修正14次之后得到的 CFA 模型顯示，x2/df=2．011＜5；CFI=0．928＞0．9；TLI=0．941 ＞0．9；NFI=0．933 ＞0．9；IFI=0．961 ＞0．9；RMSEA=0．048＜0．05。x2/df小于 5 說明，模型擬合得很好；CFI、TLI、NFI、IFI越接近1，說明模型擬合地越好；近似誤差均方根RMSEA小于0．05，說明模型擬合得很好。綜上所述，該模型模擬得很好。

下頁(yè)圖顯示了模型的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)，養(yǎng)老院護(hù)理員組織支持感和工作滿意度對(duì)離職傾向的直接效應(yīng)分別為-0．40、-0．25，組織支持感通過工作滿意度的中介作用對(duì)離職傾向產(chǎn)生的間接效應(yīng)為-0．20，占總效應(yīng)的1/3。圖中P1、P2、P3、P4、P5、P6為組織支持感的 6 個(gè)條目，J1、J2、J3、J4、J5、J6分別為工作滿意度的 6 個(gè)條目，T1、T2、T3、T4分別為離職傾向的4個(gè)條目。

三、討論

第一，現(xiàn)狀分析。養(yǎng)老院護(hù)理員的組織支持感和工作滿意度均處于中等偏下水平，離職傾向處于偏高水平。被調(diào)查的養(yǎng)老院均為中小型的民營(yíng)養(yǎng)老院，規(guī)模較小，管理者多為自主經(jīng)營(yíng)的個(gè)體經(jīng)營(yíng)戶，管理者支持護(hù)理員工作的意識(shí)淡薄，這可能是造成護(hù)理人員感知組織支持程度較低的原因。對(duì)護(hù)理人員而言，首先，護(hù)理時(shí)間長(zhǎng)，工作內(nèi)容單調(diào)枯燥，服務(wù)對(duì)象特殊，所在氛圍缺乏有效積極交流，極易產(chǎn)生負(fù)面情緒；其次，養(yǎng)老院護(hù)理行業(yè)整體福利待遇較低，激勵(lì)措施不健全；最后，養(yǎng)老院護(hù)理人員社會(huì)地位感知較低，多數(shù)人對(duì)養(yǎng)老院護(hù)理人員這個(gè)職位有偏見，這都可能導(dǎo)致護(hù)理員工作滿意度不高，離職傾向偏高。

模型的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)圖

第二，組織支持感、工作滿意度對(duì)離職傾向的影響。養(yǎng)老院護(hù)理人員組織支持感、工作滿意度均對(duì)離職傾向有顯著負(fù)向影響，Eisenberger認(rèn)為，組織支持感包括兩個(gè)核心要素：一是員工對(duì)組織是否重視其貢獻(xiàn)的感受；二是員工對(duì)組織是否關(guān)注其福利的感受[5]。當(dāng)員工對(duì)來自組織方面的支持產(chǎn)生積極的感知時(shí)，他們對(duì)組織也會(huì)產(chǎn)生積極的認(rèn)同感，對(duì)組織的認(rèn)同能提高員工投入度，從而能有效地降低護(hù)理人員的離職傾向、減少離職行為。另外，養(yǎng)老院護(hù)理人員來源少，多為下崗職工及無(wú)業(yè)農(nóng)婦，整體素質(zhì)不高，職業(yè)規(guī)劃感、歸屬感極低，成就動(dòng)機(jī)不高，但當(dāng)他們感受到養(yǎng)老院肯定他們的工作、重視他們的貢獻(xiàn)、關(guān)心他們的利益及未來發(fā)展時(shí)，他們會(huì)表現(xiàn)出很高的組織承諾和工作能力，降低其離職傾向。

工作滿意度在組織支持感對(duì)養(yǎng)老院護(hù)理員離職傾向的影響中起部分中介作用，即養(yǎng)老院護(hù)理員組織支持感可以通過工作滿意度間接影響其離職傾向。工作滿意度是指人在工作過程中，對(duì)工作本身、領(lǐng)導(dǎo)、同事、收入、晉升機(jī)會(huì)以及工作整體質(zhì)量有良好感受的心理狀態(tài)。積極的組織支持感能使護(hù)理人員感知來自養(yǎng)老院領(lǐng)導(dǎo)的肯定、關(guān)心和重視，給護(hù)理人員帶來正向的工作情緒，提升工作滿意度，從而降低離職傾向。

結(jié)語(yǔ)

組織支持感、工作滿意度對(duì)離職傾向的影響在很多行業(yè)都得到了大量的實(shí)證研究支持，然而國(guó)內(nèi)外很少看到關(guān)于養(yǎng)老院護(hù)理人員的相關(guān)研究，尤其是在中國(guó)情景下，養(yǎng)老院護(hù)理員這個(gè)職業(yè)尚屬于發(fā)展的初期階段，因此有必要對(duì)其進(jìn)行深入研究，從而為養(yǎng)老院的管理和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供理論依據(jù)。本研究以運(yùn)城市30個(gè)中小型民營(yíng)養(yǎng)老院的216名護(hù)理人員為研究對(duì)象，運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型分析組織支持感、工作滿意度和護(hù)理人員離職傾向變革之間的關(guān)系。研究結(jié)果顯示，組織支持感和工作滿意度對(duì)養(yǎng)老院護(hù)理人員的離職傾向有顯著的負(fù)向影響，組織支持感和工作滿意度呈顯著正相關(guān)，組織支持感和離職傾向之間的關(guān)系被工作滿意度部分中介。因此，管理者不僅要通過提高養(yǎng)老院護(hù)理人員組織支持感來降低員工的離職傾向，還要從改善護(hù)理人員工作滿意度上制定干預(yù)措施。

綜上，對(duì)養(yǎng)老院管理者提出以下幾方面建議：首先，積極組織護(hù)理人員參與相應(yīng)的護(hù)理培訓(xùn)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)養(yǎng)老院護(hù)理人員沒有護(hù)理人員職業(yè)資格證，讓養(yǎng)老院的護(hù)理人員多參加相應(yīng)的正式護(hù)理培訓(xùn)，不僅能提高護(hù)理人員專業(yè)素質(zhì)，還能使他們感受到組織的關(guān)懷。其次，提高福利待遇，完善激勵(lì)措施。護(hù)理人員工作強(qiáng)度大、所得尊重少，但他們的工資水平大多集中在3 000元以下，長(zhǎng)此以往會(huì)降低員工工作滿意度。領(lǐng)導(dǎo)者可以提高護(hù)理人員的工資水平和福利待遇，以此來提高工作滿意度，使其更加投入到工作中，從而降低護(hù)理人員離職率，提高養(yǎng)老院服務(wù)質(zhì)量。最后，建立積極有效的員工心理反饋機(jī)制。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該積極與員工溝通，了解護(hù)理人員工作中的困難，對(duì)員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)，并幫助護(hù)理人員找到解壓方法。護(hù)理人員感受到來自養(yǎng)老院的關(guān)心、重視，能給他們帶來強(qiáng)烈的情感滿足，從而能緩解來自工作中的各種壓力，產(chǎn)生對(duì)養(yǎng)老院強(qiáng)烈的歸屬感，從而進(jìn)一步降低養(yǎng)老院護(hù)理人員 的離職傾向。