薪酬福利激勵機制在人力資源管理中的運用

蔡靜

摘 要：眾所周知，激勵機制是大多數(shù)企業(yè)常用的一種管理手段，通過各種福利來激發(fā)員工工作的積極性與主動性，使得其潛能得到挖掘、工作效率得到提高。除此之外，激勵機制也是吸引、留住人才的重要方法，并使得企業(yè)的業(yè)務(wù)目標得到實現(xiàn)、經(jīng)營規(guī)模得到擴大，最終促進企業(yè)的穩(wěn)定良好發(fā)展。本文則對薪酬福利激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的運用進行分析，并就此提出幾點建議，希望能促進企業(yè)的良好發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；激勵機制；薪酬福利

前言

一般而言，“激勵”一詞主要指的是激發(fā)人的行為的心理過程，從人力資源管理角度看，激勵機制則主要是通過一系列的行為來激發(fā)員工工作的積極性與創(chuàng)造性，讓其能努力去完成組織所布置的任務(wù)或目標。當前，企業(yè)的激勵機制主要手段是薪酬福利，通過調(diào)整薪酬來激發(fā)員工潛能，最終促進企業(yè)的穩(wěn)定良好發(fā)展。由此可見，想要真正發(fā)揮人力資源管理的作用與價值，就必須要對薪酬福利激勵機制進行深入探索，并將該機制與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，制定科學、合理的激勵策略，以此促進企業(yè)的良性發(fā)展。

一、薪酬福利激勵的重要價值

時至今日，“多勞多得、不勞不得”的年代已經(jīng)過去了，企業(yè)的薪資分配不再以簡單的勞動量為標準，企業(yè)人力資源管理部門存在的目的就是通過優(yōu)化管理形式來激發(fā)個人潛能，實現(xiàn)人盡其才，保證組織目標實現(xiàn)與個人發(fā)展呈現(xiàn)一致性[1]。可見，一個企業(yè)的發(fā)展壯大離不開良好的管理，在尊重知識的年代，人力資源管理部門必須要堅持以人為本，堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才，并結(jié)合企業(yè)當前的發(fā)展情況建立科學合理的薪酬福利激勵機制，充分調(diào)動員工們的工作熱情，以此不斷提高人力資源管理水平，并為企業(yè)的穩(wěn)定有序發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

二、薪酬福利激勵的具體應(yīng)用

1.更新激勵形式與方法

一般而言，企業(yè)主要是通過簡單的薪酬福利來激發(fā)員工員工工作積極性，但此種激勵機制太過于簡單片面，無法滿足員工更高層次的精神需求，久而久之，員工的工作熱情自然會有所下降。在此種情況下，企業(yè)還必須要對激勵的形式與方法進行更新，人力資源管理部門可以將物質(zhì)激勵與精神激勵進行結(jié)合，適當加大獎勵的力度，但必須要做到賞罰分明、獎懲分明，以此調(diào)動員工工作的熱情[2]。與此同時，企業(yè)還必須要根據(jù)員工個性化需求來采取不同的薪酬鼓勵激勵方式，例如有的員工喜歡健身，企業(yè)可以將薪酬福利以健身卡的形式來兌現(xiàn)；有的員工喜歡旅游，企業(yè)則可以將薪酬福利以旅游指標的形式來兌現(xiàn)，全方位滿足員工的個性化需求，從而使得薪酬福機制能達到事半功倍的激勵效果。值得注意的是，企業(yè)要想實現(xiàn)個性化激勵，則必須要了解每位員工的愿望與需求，才能使得個性化的薪酬福利真正落實到位。

2.完善企業(yè)的績效考核

績效評價也屬于人力資源管理工作中不可或缺的組成部分，而且績效評價考核的科學性與薪酬福利機制也存在千絲萬縷的聯(lián)系，人力資源管理部門在制定或者執(zhí)行薪酬福利機制的過程中，必須要嚴格依照員工的績效情況來進行執(zhí)行，即以績效考核為基礎(chǔ)執(zhí)行薪酬福利機制，從而讓有能力、有創(chuàng)造力、貢獻大的員工能享受到應(yīng)得的薪酬待遇與福利待遇，這不僅會增強員工工作的積極性，對其他普通員工也會起到一定的激勵或鼓勵作用[3]。可見，完善企業(yè)績效考核標準具有重要的意義，人力資源管理部門應(yīng)當根據(jù)不同崗位員工的能力與水平制定不同的績效考核標準，將任務(wù)完成效果納入績效考核范圍，并定期檢查員工的工作任務(wù)是否按時按量完成。與此同時，企業(yè)內(nèi)部一般會有一批較為特殊的員工，這部分員工擁有較高的技術(shù)與能力，屬于企業(yè)重點培養(yǎng)的人才，人力資源部門必須要適當調(diào)高對這部分員工薪酬福利，并記錄他們的特殊貢獻，從而真正做到“尊重知識與人才”，讓員工看到自己的作用與價值，并為了個人與企業(yè)發(fā)展不斷努力。

3.重視員工之間的差異

員工工作的目的不僅僅是為了實現(xiàn)個人價值，還是為了獲得相應(yīng)的薪資報酬，從某個角度來看，企業(yè)的薪資待遇是員工價值的重要體現(xiàn)方式之一，人力資源管理部門在設(shè)置薪資福利機制的時候，需要考慮到方方面面的因素，尤其是員工個人的因素，如員工的努力程度、工作完成效果、工作技術(shù)含量的高低等，重視個體之間的差異，讓不同員工的價值在企業(yè)中都能得到良好的體現(xiàn)[4]。例如年輕員工朝氣蓬勃，工作激情高，更加關(guān)注個人在企業(yè)中的成長與發(fā)展空間；年齡較大員工追求穩(wěn)定務(wù)實，企業(yè)必須要考慮到不同崗位、不同年齡員工之間的差異，并就此制定更加合理的薪酬福利機制。除此之外，人力資源管理部門還應(yīng)當主動去了解員工們的心聲與訴求，尤其是薪酬福利方面的訴求，以此確保薪酬福利激勵的合理性、針對性與科學性。

結(jié)語

總而言之，我們當前處于一個知識經(jīng)濟時代，企業(yè)管理者想要在提高企業(yè)在市場競爭中的競爭力，則必須要對企業(yè)內(nèi)部的薪酬福利機制進行不斷地更新與優(yōu)化，以此充分調(diào)動員工工作的積極性與創(chuàng)造性，使得人力資源管理的作用得到充分發(fā)揮，最終促進企業(yè)的穩(wěn)定、良性發(fā)展。

參考文獻

[1]滕恩惠，屠鶴雷.論中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策[J].商場現(xiàn)代化，2016（25）：39-40.

[2]康瑋穎.國有企業(yè)人力資源管理中薪酬福利的激勵探討[J].城市建設(shè)理論研究：電子版，2015（35）：939.

[3]陳紅梅.關(guān)于國企人力資源薪酬管理機制的改善建議[J].人才資源開發(fā)，2016（04）：122.

[4]楊業(yè)燁.企業(yè)人力資源管理中的激勵機制分析[J].中國外資，2014（05）：5.

（作者單位：成都信息工程大學銀杏酒店管理學院）