企業(yè)人力資源管理中勝任力模型的應(yīng)用分析

蔣沛沛

【摘 要】隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式以及其在市場(chǎng)環(huán)境的地位發(fā)生了明顯的變化。在這一過程中，各企業(yè)進(jìn)行了各個(gè)方面的改革。人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部控制的重要組成部分，能實(shí)現(xiàn)人力資源的合理利用，并培養(yǎng)大量的優(yōu)秀人才。論文就企業(yè)人力資源管理中勝任力模型的構(gòu)建展開研究，并分析企業(yè)人力資源管理中勝任力模型的應(yīng)用價(jià)值，望對(duì)以后有關(guān)方面的研究提供參考。

【Abstract】With the rapid development of market economy， the business mode of enterprises and its position in the market environment have changed obviously. In this process， the enterprises have carried out the reform of various aspects. Human resource management is an important part of enterprise internal control， which can realize the rational use of human resources and cultivate a large number of outstanding talents. The paper studies the construction of competency model in enterprise human resource management and analyzes the application value of competency model in enterprise human resource management. Hoping to provide some reference for the subsequent studies of relevant parties.

【關(guān)鍵詞】人力資源管理； 勝任力模型 ；應(yīng)用分析

【Keywords】 human resource management； competency model； application analysis

【中圖分類號(hào)】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069（2018）11-0048-02

1 引言

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)繁榮發(fā)展的大環(huán)境下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，各企業(yè)為尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，紛紛進(jìn)行人力資源管理，目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。勝任力模型的提出，為企業(yè)人力資源管理提供了深層的完善和多樣化補(bǔ)充，在考察企業(yè)員工和對(duì)應(yīng)崗位契合度、為員工績(jī)效考核工作提供便利的同時(shí)，從中挖掘出工作能力強(qiáng)的專業(yè)人才，促進(jìn)企業(yè)員工自我價(jià)值和自我能力的提升，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[1]。

2 企業(yè)人力資源管理中勝任力模型的構(gòu)建

勝任力概念一般為企業(yè)管理而服務(wù)，具有評(píng)估、可塑、培養(yǎng)、衡量合作等優(yōu)勢(shì)，將其應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理中，對(duì)企業(yè)員工的工作狀態(tài)、工作能力以及工作業(yè)績(jī)有積極影響，其應(yīng)用主要體現(xiàn)在人才選拔、考核機(jī)制、管理機(jī)制、薪酬和人員調(diào)動(dòng)等方面，能有效降低企業(yè)人才的流失率。

人力資源管理是企業(yè)改革與發(fā)展中的重要戰(zhàn)略計(jì)劃，對(duì)企業(yè)未來資源供給的預(yù)測(cè)和分析以及企業(yè)發(fā)展有著重要的意義。勝任力模型下企業(yè)人力資源管理規(guī)劃主要包括以下三個(gè)方面：一方面是在勝任力模型下，能夠?qū)T工數(shù)量需求進(jìn)行規(guī)劃。人力資源管理部門通過分析企業(yè)的實(shí)際發(fā)展特點(diǎn)以及具體需求，預(yù)先設(shè)定實(shí)際人員和配置人員，并制定人才缺口，之后有計(jì)劃的進(jìn)行人員補(bǔ)充、接替、晉升、裁員和退休等。另一方面是勝任力模型需要有針對(duì)性地對(duì)人力資源崗位展開系統(tǒng)配置，以此凸顯企業(yè)的發(fā)展前景規(guī)劃，促進(jìn)人力資源分配和結(jié)構(gòu)的合理性。還有一方面是勝任力模型需對(duì)企業(yè)人力資源所具有的勝任力以及職業(yè)素質(zhì)進(jìn)行認(rèn)真研究，其中不僅包括建立企業(yè)的勝任力模型，還能以員工為單位進(jìn)行能力測(cè)評(píng)，進(jìn)而更好地完善企業(yè)的素質(zhì)計(jì)劃，最大程度的挖掘到人力資源的潛力，做到人盡其才。

針對(duì)員工的培訓(xùn)工作，勝任力模型能夠幫助企業(yè)更為深入的了解到員工的培訓(xùn)需求，并對(duì)培訓(xùn)重點(diǎn)進(jìn)行透徹分析。企業(yè)開展員工培訓(xùn)工作的目的就是提高員工的專業(yè)素質(zhì)，對(duì)日常工作中的不足進(jìn)行有效補(bǔ)充[2]。通過勝任力模型的分析，得出員工素質(zhì)與崗位要求有密切的聯(lián)系，體現(xiàn)了勝任力模型的針對(duì)性，促使培訓(xùn)工作能夠積極落實(shí)到員工的實(shí)際需求中，進(jìn)而提高了培訓(xùn)的效果，大大激發(fā)了員工的工作潛力。

勝任力模型在績(jī)效管理方面來看，相比傳統(tǒng)管理模式有了一定程度的突破，體現(xiàn)為彌補(bǔ)了傳統(tǒng)績(jī)效管理中的不足，還能客觀、全面地反映出員工的工作表現(xiàn)，提升了績(jī)效評(píng)價(jià)與員工實(shí)際工作狀況的符合度。在這一過程中，需要?jiǎng)偃瘟δＰ透鶕?jù)傳統(tǒng)的管理制度，對(duì)員工在崗位中的勝任力和特征進(jìn)行評(píng)估和確定，比較和分析員工與員工間勝任力的差距。員工培訓(xùn)過程中的勝任力模型要切實(shí)從員工自身情況出發(fā)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)其在工作中的不足，并幫助其解決這些問題，充分體現(xiàn)績(jī)效考核和監(jiān)測(cè)的科學(xué)合理性。

3 企業(yè)人力資源管理中勝任力模型的應(yīng)用價(jià)值

3.1 提高勝任力模型質(zhì)量

勝任力模型質(zhì)量過關(guān)與否，對(duì)企業(yè)人力資源管理工作開展具有重要影響。提高勝任力模型質(zhì)量的具體措施具體包括以下幾個(gè)方面：一是重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)中的關(guān)鍵職位，保障開發(fā)戰(zhàn)略的有序?qū)嵤?；二是采取訪談的方式，對(duì)內(nèi)外部客戶、上下級(jí)崗位的在職員工進(jìn)行同步訪談，目的是獲取高質(zhì)量的行為事件；三是通過結(jié)合勝任力素質(zhì)模型，對(duì)人力資源管理進(jìn)行有效診斷；四是企業(yè)管理者采取親自體驗(yàn)的方式，積極投入和參與到勝任力的鍛煉工作中去，便于企業(yè)管理層以及管理人員能精確掌握不同勝任素質(zhì)的具體含義；五是企業(yè)要正確認(rèn)識(shí)到自身的發(fā)展特征和優(yōu)勢(shì)，積極引入能夠滿足人力資源管理發(fā)展要求的素質(zhì)模型，經(jīng)過整合、處理和分析，構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展的勝任力模型。

3.2 構(gòu)建勝任力選拔體系

勝任力選拔體系的構(gòu)建，需要企業(yè)通過了解員工的崗位要求標(biāo)準(zhǔn)、綜合素質(zhì)高低以及實(shí)際工作情況，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合。如今企業(yè)在發(fā)展過程中，已經(jīng)逐漸摒棄了因填補(bǔ)職位空缺而進(jìn)行職位招聘的傳統(tǒng)觀念，越來越重視企業(yè)的發(fā)展需求，更加關(guān)注員工素質(zhì)水平和個(gè)人技術(shù)能力的提升，并逐步向這一方向發(fā)展[3]。由此可以看出，企業(yè)更加注重人才的選取和人才能力的提高。通過構(gòu)建勝任力選拔體系，使企業(yè)改變了傳統(tǒng)人才招聘只關(guān)注工作經(jīng)驗(yàn)以及簡(jiǎn)歷的招聘模式，提高了人才招聘的合理性，使其更符合企業(yè)的未來發(fā)展方向，同時(shí)便于應(yīng)聘者的特殊能力被面試官及時(shí)的發(fā)現(xiàn)，最終得到重用。

3.3 建立健全人力資源管理配套措施

首先，需要根據(jù)員工對(duì)應(yīng)的崗位信息對(duì)其工作內(nèi)容展開深入分析，并與勝任力模型當(dāng)中的素質(zhì)要求做對(duì)比，保證具體的工作說明與崗位職能要求有更高的符合度，同時(shí)提高兩者的匹配度。然后，需對(duì)勝任力模型中的不同素質(zhì)模塊進(jìn)行拆分，有針對(duì)性地對(duì)不同素質(zhì)模塊制定固定的人才測(cè)評(píng)方式，降低主觀上對(duì)勝任力素質(zhì)的評(píng)定，保證勝任力模型在招聘過程中的合理應(yīng)用。其次，通過建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系，大大提升企業(yè)員工的工作效率和企業(yè)的整體效益。最后，企業(yè)應(yīng)開展一系列培訓(xùn)活動(dòng)，加強(qiáng)對(duì)員工崗位技能和專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，并建立相應(yīng)的考核機(jī)制，將員工的個(gè)人表現(xiàn)與薪資掛鉤，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)出現(xiàn)工作失誤的員工做出懲罰，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的更加完善，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.4增強(qiáng)勝任力模型的認(rèn)識(shí)

增強(qiáng)勝任力模型的認(rèn)識(shí)是開展人力資源管理工作的必然要求。為增強(qiáng)員工的培訓(xùn)程度，并提高培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，需要各層級(jí)和崗位的員工都能正確并深入地認(rèn)識(shí)到勝任力模型的作用，并理解企業(yè)在人力資源管工作中應(yīng)用勝任力模型的意義[4]。通過構(gòu)建勝任力模型，有利于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工消除對(duì)勝任力模型的應(yīng)用顧慮，從本質(zhì)上有力推動(dòng)勝任力模型的應(yīng)用與構(gòu)建。企業(yè)構(gòu)建出的勝任力模型，要立足于目前高績(jī)效和普通績(jī)效的比較優(yōu)勢(shì)上，促進(jìn)勝任力模型的有效構(gòu)建，同時(shí)還要考慮到未來企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，積極、充分地挖掘企業(yè)發(fā)展的潛在需求，對(duì)高績(jī)效、關(guān)鍵性指標(biāo)進(jìn)行針對(duì)性的培養(yǎng)，起到提升員工勝任力的目的，有效提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，積極推進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施和實(shí)現(xiàn)。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，如今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，各企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須重視人力資源管理問題，人力資源管理部門要通過應(yīng)用勝任力模型，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才管理中存在的問題，著力構(gòu)建勝任力模型，并通過各種配套措施，積極推進(jìn)勝任力模型的應(yīng)用，保證其應(yīng)用效果，充分體現(xiàn)勝任力模型對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用和價(jià)值。

【參考文獻(xiàn)】

【1】周方. 企業(yè)人力資源管理中勝任力模型的應(yīng)用探析[J]. 吉林廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)， 2017（10）：148-150.

【2】范遠(yuǎn)卓，陳博. 勝任力模型在民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用分析[J]. 中國(guó)高新技術(shù)企業(yè)， 2016（14）：169-170.

【3】樊惠. 勝任力模型在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J]. 企業(yè)改革與管理， 2016（11）：83-84.