中小企業(yè)員工激勵的問題和對策

張慶

摘 要：中小型企業(yè)想要在競爭日趨激烈的市場環(huán)境中立于不敗之地，就應該建立一個屬于自己公司的激勵制度。當前，中小企業(yè)員工激勵機制的實施中普遍存在有不合理的地方，而明晰激勵機制對中小企業(yè)的發(fā)展很重要；同時，結合我國中小型企業(yè)人力資源管理中具體存在的問題，提出一些具有可行性的措施，對中小企業(yè)的健康、長遠發(fā)展同樣重要。本文淺析中小企業(yè)員工激勵的問題和對策。

關鍵詞：激勵；中小企業(yè)；面臨問題；對策

引言

在各類經(jīng)濟體制之下，中小企業(yè)都是最重要的企業(yè)組織形式，對經(jīng)濟發(fā)展的帶動性、對經(jīng)濟基礎的穩(wěn)定性，起著舉足輕重的作用。然而，由于部分中小企業(yè)管理不善，帶來活力不足，資產(chǎn)的升值情況不容樂觀。如何在市場競爭中保持中小企業(yè)的活力和發(fā)展優(yōu)勢，是目前市場經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)管理者不得不考慮的重要問題。文章通過對企業(yè)員工激勵現(xiàn)狀的研究，通過存在的問題及破解方略，來探尋中小企業(yè)健康發(fā)展的員工激勵機制核心，使其在市場競爭中保持發(fā)展優(yōu)勢。

1員工激勵的特點

（1）不可量化性：激勵的主體是人力資源，即員工，區(qū)別于其他物質資源，無法通過精確的計算來進行衡量、預測和控制。（2）不可感知性：人的心理活動變化過程是激勵過程的內(nèi)在表現(xiàn)，不可以被直觀感知，只能通過其導致的外在表現(xiàn)即行為來感知。（3）差異性：不同的員工類型、個人不同的需要、不同的心理承受能力及滿足程度等決定了不同的激勵手段，因人而異特點明顯。（4）作用有限性：激勵以最大激發(fā)人的潛能為目標，但人的潛能受生理因素和心理條件等制約，不可能被無限放大，激勵效果有限。

2我國中小企業(yè)中員工激勵體制存在的問題分析

2.1中小型企業(yè)員工激勵政策設計不科學，激勵政策過于單一

對于發(fā)展過程中的中小企業(yè)里來說，由于缺少足夠的積累，對企業(yè)經(jīng)營管理的系統(tǒng)政策設計不足，而考慮到企業(yè)員工年齡偏低，往往在制定員工激勵政策時，會過度考慮薪酬方面的激勵手段。從目前企業(yè)管理制度來看，員工激勵方面的薪酬體系不完善，薪酬與員工的學歷、資歷、業(yè)績表現(xiàn)掛鉤不科學，薪酬激勵最終導致眾口難調，無法滿足不同層次員工的需要，一些不合理的薪酬激勵手段，甚至帶來適得其反的管理效果。另外，在薪酬激勵方面，企業(yè)管理者過分強調貨幣工資的主體地位，企業(yè)管理者并未實現(xiàn)優(yōu)化薪酬結構，導致貨幣激勵和非貨幣激勵相結合的水平不足，難以實現(xiàn)對員工整體的激勵效果。

2.2“以人為本”思想的缺乏

企業(yè)管理者必須意識到只有真正的深入到員工的內(nèi)心，切實了解員工的真實想法，想員工之所想，有針對性的根據(jù)員工需求提出相應的對策，才能改善當今企業(yè)人力資源管理中缺乏人本思想的現(xiàn)狀。

2.3員工職位管理不科學

多數(shù)員工在缺乏發(fā)展力度的中小企業(yè)中，無法實現(xiàn)職位的提升，同時也缺乏其他的自我提升機會。職位晉升是企業(yè)員工實現(xiàn)自我價值，獲得物質和精神激勵的重要渠道，尤其企業(yè)的金字塔管理結構，能夠成為管理者的員工少之又少，部門負責人及以上管理者所占的比例，占企業(yè)的 1/10 左右，如何利用極少的崗位，帶來較大杠桿的管理效果，是中小企業(yè)長期面對的難題。一方面，在民營企業(yè)中，人才總量本身受到限制，尤其是傳統(tǒng)行業(yè)中，呈現(xiàn)人才和年齡倒金字塔的結構，中高層的管理者往往學歷較低、執(zhí)行力差，但隨著高層次人才的引進，中層以下人才承擔起主要生產(chǎn)經(jīng)營職責的同時，卻沒有獲得相應的職位和話語權。另一方面，民營的中小企業(yè)缺乏 “能力導向”的晉升機制，競聘和內(nèi)部考核流于形式，日常業(yè)績考核沒有基礎標準，有能力的員工無法脫穎而出，正反對比之下，反而容易造成有能力的員工離職。

3改進我國中小企業(yè)激勵體制的對策及建議

3.1建立科學的人力資源管理制度

對企業(yè)來說，人力資源管理是工作核心，而員工激勵則是人力資源管理工作的重中之重。員工激勵的方式多種多樣，企業(yè)人力資源不僅要制定詳細的激勵政策，還要嚴格執(zhí)行，避免獎懲不對等、不及時和遺漏的現(xiàn)象。企業(yè)要從長遠出發(fā)，建立公平合理行之有效的員工激勵機制，只有長期執(zhí)行，才能讓員工感受到受益和壓力的共存，才能在工作中選拔出優(yōu)秀人才，體現(xiàn)出人才優(yōu)勢。只有在制度的保障下實現(xiàn)員工的個人利益，才能建立起企業(yè)與員工之間的默契，讓人才留得住、走得穩(wěn)。對員工的激勵手段不僅是獎懲，也是一種衡量標準，在員工考核、晉升和評優(yōu)中，若干時間以來的激勵情況也是彼此競爭的重要因素，正是這些個體差異的存在，才能讓員工之間存在強烈的競爭意識，同時也要通過團隊之間的競爭，提升員工之間的合作意識。激勵不僅是物質與精神，還包括員工的個人能力提升，企業(yè)通過人力資源培訓，讓員工在企業(yè)中不斷成長。

3.2重視以人為本

人力資源管理是企業(yè)的核心，“人才”是其他價值創(chuàng)造的基礎。想要把挖掘潛在的人才、有效地利用人才、高效地管理人才，充分地結合在一起，使公司能夠逐漸擴大發(fā)展，就要學會權力下放，讓員工能夠感受到他在組織中的歸屬感，同時也能更好地為管理者騰出時間來解決其他工作，而且這也間接性地為公司的未來發(fā)展培養(yǎng)了人才。

3.3細化優(yōu)化員工激勵基本方式

從員工激勵執(zhí)行的角度來說，獎勵員工的方式有五種基本類型： 公司明文規(guī)定的物質獎勵； 老板彈性給予的物質獎勵； 給予員工正面的回饋，通過不同的方式，讓員工了解他們的工作表現(xiàn)優(yōu)異； 公開表彰員工的表現(xiàn)，例如升遷、頒發(fā)最佳員工獎等； 私下表彰員工的表現(xiàn)，例如，請員工吃飯、給予員工額外休假等。對員工的獎勵激勵，要立即執(zhí)行。不要等到發(fā)年終獎金時，才打算犒賞員工。在員工有良好的表現(xiàn)時，就應該盡速給予獎勵。等待的時間越長，獎勵的效果越可能打折扣。管理者只要多花一些心力，員工就能從中受到莫大的安慰和鼓舞，從而使工作成效大幅提升。此外，公司提供的獎勵必須對員工具有重要意義，否則效果不大。每位員工能被激勵的方式不同，公司應該模仿自助餐的做法，提供多元獎勵，供員工選擇。例如，對上有老母、下有兒女的職業(yè)婦女而言，給予她們一天在家工作的獎勵，比大幅加薪更有吸引力。

3.4運用合理的良性競爭制度激勵員工

員工與員工之間的良性競爭，有利于激發(fā)員工潛能，對員工有潛移默化的引導和激勵作用，并能與對手之間相互碰撞出新的火花，相互促進使雙方工作表現(xiàn)都更上一層樓。企業(yè)領導應合理搭建員工的競爭平臺，利用員工的爭強好勝心理，鼓勵員工良性比賽，提高員工的參與度，對員工適時提供公平、合理的幫助與支持，并實時跟進員工狀態(tài)變化，必要時進行引導與激勵，充分調動員工的積極性、主動性與創(chuàng)造性，有利于提高組織的生命力，從而達到競爭激勵的最佳效果。當然，在此過程中企業(yè)一定要保證競爭的公平性、真實性，避免出現(xiàn)不必要的惡性競爭，有損公司凝聚力，甚至造成人才流失。

3.5多種激勵方式相結合

3.5.1薪酬激勵

在中小型企業(yè)中，員工在剛進入企業(yè)時薪酬可能是他選擇的主要原因，但隨著時間的推移，員工就會有其他的需求。而中小型企業(yè)在對薪酬進行標準的設定后，除了對員工進行報酬激勵，還應從福利待遇、財政獎勵方面進行激勵例如每年發(fā)放一次紅利，而紅利依據(jù)員工對公司做出的貢獻來進行發(fā)放。

3.5.2培訓激勵

培訓能夠促使員工增強自身的能力，也能增強他對企業(yè)的歸屬感，員工在培訓中接收到的新知識、新的事物能夠讓他對自己所做的工作深入認識，并且可以充分開發(fā)員工自身的潛力；有效的培訓是一種良好的激勵方式，而這種方式也是中小型企業(yè)留住人才的一種手段。

結語

簡而言之，改善中小企業(yè)的員工激勵機制要從實際情況出發(fā)，與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略相結合，充分利用好員工激勵的按需激勵原則、物質激勵和精神激勵相結合的原則、目標結合原則、引導性原則、合理性原則、明確性原則、時效性原則等，保證措施的執(zhí)行與實施，隨時代發(fā)展適應改變，才能實現(xiàn)企業(yè)健康、長久發(fā)展的目標。

參考文獻：

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