淺談國有企業(yè)人力資源管理中薪酬和培訓(xùn)體系的現(xiàn)狀

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；薪酬；培訓(xùn)

國有企業(yè)是社會主義市場經(jīng)濟的重要支柱，對于我國經(jīng)濟發(fā)展、解決就業(yè)、甚至維護社會安定團結(jié)做出了重要貢獻。在經(jīng)濟發(fā)展全球化影響的下，企業(yè)之間的競爭難免日趨激烈。為了適應(yīng)新時代下企業(yè)發(fā)展問題，國有企業(yè)也進行了諸多調(diào)整，特別是在企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域。主要嘗試比如整合人事部門和勞資部門為人力資源部門，調(diào)整考核機制和改善培訓(xùn)體系等。但是受我國多年計劃經(jīng)濟影響，國有企業(yè)人力資源的的改革和發(fā)展較為緩慢，內(nèi)部管理制度上仍然存在諸多有待改進和完善的問題。在這種背景下，如何建立符合我國國有企業(yè)發(fā)展的新型人力資源體制就變得尤為緊迫和重要。本文將對國有企業(yè)人力資源管理模式中薪酬體系和培訓(xùn)體系進行簡要分析并提出改善意見。

一、國有企業(yè)薪酬模式現(xiàn)狀

近些年來，大多數(shù)國有企業(yè)一改以往固定工資的薪酬模式，開始以績效管理等教新型的考核形式對職工評定與審核。但不可否認，國有企業(yè)在人力資源管理方面尚存在一些問題。一些國有企業(yè)在職工薪酬福利制定上過于形式化，缺乏有效性。同時，形式化的薪酬福利體制導(dǎo)致激勵機制過于滯后。雖然一些行業(yè)在薪酬體制上進行了調(diào)整和改進，例如石油、通信等行業(yè)，但是同民營企業(yè)和外資企業(yè)相比，國有企業(yè)的薪酬待遇和福利管理上仍處在較低的階段。國有企業(yè)激勵機制較為單一，對于員工的激勵多以鼓勵和處罰為主，績效考核方面缺乏科學(xué)有效的辦法。

二、國有企業(yè)薪酬管理體系所存在的問題

1.薪酬管理制度不規(guī)范，有待完善。

國有企業(yè)中存在崗位工資計算不公平的情況，不同類型的崗位之間薪酬沒有明顯的差距。例如，業(yè)務(wù)部門同行政部門之間的薪酬待遇沒有明顯差別，即使業(yè)務(wù)部門員工工作更加辛苦，為企業(yè)創(chuàng)造的直接價值更多，但業(yè)務(wù)部門員工所得到的報酬仍與行政部人員的收入差距甚微。長久以往就將導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門的員工產(chǎn)生消極怠工的情緒。

2.激勵機制相對落后，不夠健全。

國有企業(yè)員工的薪酬多數(shù)與國有企業(yè)效益的好壞相關(guān)聯(lián)，這里就不能很好的凸顯個人在企業(yè)中的價值。同樣，計劃經(jīng)濟的一些弊端仍然影響著當(dāng)今的國有企業(yè)，國有企業(yè)薪酬和激勵都做得稍稍欠缺，貢獻多少不能直接從薪酬中反映出來，這就間接導(dǎo)致國有企業(yè)員工積極性欠缺。即使有激勵體制也是短期的加薪并沒有讓員工實際參與到公司遠期的規(guī)劃發(fā)展中來。

3.激勵和福利的形式過于簡單

現(xiàn)國有企業(yè)一般采取較為統(tǒng)一的激勵福利機制，如住房補貼，醫(yī)療保險等方式，缺乏較為個性化定制的薪酬福利機制，雖然企業(yè)投入大量的成本和物力，但對于員工的激勵還是收效甚微。同時，較固定單一的福利模式使員工缺乏歸屬感，因為員工無法從企業(yè)福利待遇上感到差異性。

三、國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)的現(xiàn)狀及所存在的問題

企業(yè)同企業(yè)的競爭，實際上是人才同人才的競爭，國有企業(yè)也不例外。培訓(xùn)作為企業(yè)培育人才的重要途徑和方法，在國有企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。但是，由于種種原因，國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系還沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。一方面阻礙了人才的發(fā)展，另一方面導(dǎo)致企業(yè)核心競爭力的缺失。如何完善國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系就變成了一個非常重要的議題。

1.較傳統(tǒng)的觀念及價值觀導(dǎo)致國有企業(yè)對于人力資源培訓(xùn)重視程度不高。

一些國有企業(yè)缺乏對人力資源培訓(xùn)的深刻理解，對于企業(yè)人員的培訓(xùn)僅停留在例行公事的層面。企業(yè)的間的競爭看似是在于企業(yè)同企業(yè)的競爭，實際則是人才之間的競爭。國有企業(yè)在市場中一般處于壟斷位置，受到其他企業(yè)威脅較少。這樣就導(dǎo)致有些國有企業(yè)缺乏改進人力資源體系的動力，認為不需要投入過多的資源仍能保持企業(yè)的市場地位。但隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，民營企業(yè)的崛起以及外資企業(yè)的涌入，在各個行業(yè)中國有企業(yè)的壟斷地位漸漸開始撼動。已經(jīng)有越來越多的企業(yè)開始注重人才的培養(yǎng)，加強企業(yè)的核心競爭力，在嚴峻的市場競爭中保持較強的生存能力，國有企業(yè)人力資源體系改革已經(jīng)刻不容緩。

2.缺乏資金和時間的投入

有些國有企業(yè)管理者對于人力資源培訓(xùn)認識上存在些許偏差，僅僅片面的考慮企業(yè)所花費的時間和財力，并沒有全面考慮企業(yè)的綜合產(chǎn)出。通過劉淑明老師的《國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的問題及對策研究》我們可以了解企業(yè)培訓(xùn)時間現(xiàn)狀，調(diào)查中顯示，股份制企業(yè)培訓(xùn)時間較長，3天以上培訓(xùn)時間占比高達30%，而國有企業(yè)中能夠達到3天以上的培訓(xùn)時間的企業(yè)近占比為11.1%。因此可以推斷出，國有企業(yè)3天內(nèi)的員工培訓(xùn)占有絕對優(yōu)勢，3天以上的培訓(xùn)時間處在劣勢地位。大規(guī)模培訓(xùn)資金和人力成本的投入很可能是導(dǎo)致培訓(xùn)時間過少的重要原因之一。

3.培訓(xùn)體系的相對落后。

國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系缺乏整體的規(guī)劃，沒有針對企業(yè)的實際情況以及人員發(fā)展需要制定有效的培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)的方式方法過于單一，而傳統(tǒng)式的課堂教學(xué)又缺乏創(chuàng)新，比如，某些國有商業(yè)銀行對基層員工培訓(xùn)中，用過多的課堂教學(xué)部分教授理論知識，而對實際操作的指導(dǎo)和提升比較有限，這樣也導(dǎo)致員工的參與積極性不是很高。

4.缺乏激勵員工參與的機制。

有些國有企業(yè)的培訓(xùn)過于形式化，就像一項上級交給的任務(wù)，員工只能機械地去完成很多培訓(xùn)任務(wù)且沒有可以自主選擇的余地。同時，企業(yè)內(nèi)部沒有給每個員工明確的職業(yè)規(guī)劃，導(dǎo)致員工盲目的參與培訓(xùn)，培訓(xùn)對于實際工作的幫助指導(dǎo)意義并不大。

5.缺乏培訓(xùn)后科學(xué)的評價體系。

許多國有企業(yè)培訓(xùn)趨于形式，在培訓(xùn)后沒有相應(yīng)的評價。即使建立了相應(yīng)的評價體系，也多是走走形式，對于員工真正的訴求也無法得到很好的改進和調(diào)整。最后導(dǎo)致前后脫節(jié)，無法重視培訓(xùn)的效果。

四、提升國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)的方法

1.加強國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的系統(tǒng)性建設(shè)，探索適合企業(yè)自身特點的培訓(xùn)體系。

國有企業(yè)應(yīng)總結(jié)企業(yè)發(fā)展的需要，為自己的企業(yè)量身定制培訓(xùn)體系。人才培養(yǎng)不是一朝一夕的任務(wù)。而是持久和系統(tǒng)性的工作。例如，國有企業(yè)可以為員工制定三年的人才培訓(xùn)項目。其次，可以為企業(yè)不同的部門設(shè)置不同的課程，比如業(yè)務(wù)部門多設(shè)置些營銷課程和減壓課程，更有針對性的加強員工的培訓(xùn)。再次，企業(yè)可以設(shè)置多種培訓(xùn)方式，一概以往較為陳舊的課堂教學(xué)，可以增加體驗式培訓(xùn)和拓展性訓(xùn)練，以激發(fā)員工的參與積極性。

2.加強國有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對人力資源培訓(xùn)制度的重視。

從政策和財力等方面支持公司人力資源體制的建立。將人力資源培訓(xùn)變成企業(yè)一種常態(tài)性的機制，從高層重視培訓(xùn)對于人才的作用，從而增強企業(yè)的核心競爭力。

3.將培訓(xùn)同績效考核體制相關(guān)聯(lián)。

由于相當(dāng)數(shù)量的國有企業(yè)處于壟斷地位，員工缺乏居安思危的危機意識。對于常態(tài)的人力資源培訓(xùn)顯得較為倦怠。企業(yè)可將人力資源培訓(xùn)納入到考核機制，同薪酬掛鉤。比如，只有當(dāng)完成高質(zhì)量的固定時限的培訓(xùn)才能獲得相應(yīng)的薪酬待遇。另外，可將培訓(xùn)機制同晉升機制相結(jié)合，對于管理者的晉升也要考量該員工參與培訓(xùn)的頻率和質(zhì)量。這樣，從客觀地角度督促員工保質(zhì)保量的參與到企業(yè)培訓(xùn)中來。

4.強化突出人力資源部門的智能。

多數(shù)企業(yè)重視對業(yè)務(wù)部門人力和物力的投入，因業(yè)務(wù)部門更直接的為企業(yè)貢獻價值，而忽略人力資源部門對企業(yè)的貢獻，國有企業(yè)同樣存在這樣的問題。國有企業(yè)應(yīng)加強人力資源部門的建設(shè)，將人力資源部門建設(shè)提升為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度。

國有企業(yè)人力資源管理中薪酬和培訓(xùn)的調(diào)整、改革和創(chuàng)新對于企業(yè)發(fā)展和人才培養(yǎng)等方面起著至關(guān)重要的作用。目前，國有企業(yè)人力資源發(fā)展處于發(fā)展階段，仍需很長的路要走。在國有企業(yè)具體經(jīng)營活動中，首先樹立創(chuàng)新的意識，大膽嘗試，推動企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)人員打破原有傳統(tǒng)模式，制定符合時代發(fā)展的人力資源體制。其次，要樹立“以人為本”的理念，以企業(yè)員工的根本利益為出發(fā)，制定符合人員發(fā)展的薪酬和培訓(xùn)體系。最后，始終牢記現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心是什么，即核心是人才的競爭，只有留住人才，重視人才的發(fā)展，企業(yè)才有可能在市場中處于優(yōu)勢地位。

參考文獻：

[1]劉淑明，《國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的問題及對策研究》，中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2013年09期

[2]董妮莎，《國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)問題研究———以大連 BL 國企為例[D]》.大連海事大學(xué)，2012.

作者簡介：

周海泉（1988-），男，天津人，天津財經(jīng)大學(xué)在職研究生在讀，主要研究方向是企業(yè)管理。