淺談提升員工敬業(yè)度的八大方法

【摘要】員工敬業(yè)度影響著一個組織未來的業(yè)績和價值，它在很大程度上決定了一個企業(yè)的壽命長短與價值高低。因此，如何提高雇員的敬業(yè)度是管理者和組織必須重視的問題，本文基于特恩斯市場研究公司（TNS）提供的全球性市場研究與咨詢集團的數(shù)據(jù)整理出提高員工敬業(yè)度的八大措施。作為一名管理者，如果懂得了解員工生活狀態(tài)、使員工明確工作內(nèi)涵、提供學(xué)習(xí)與發(fā)展的機會、認(rèn)可與獎勵員工、鼓勵團隊合作、提倡以顧客為中心、提供培訓(xùn)、信息及時反饋，就會發(fā)現(xiàn)它們對提高員工和團隊的表現(xiàn)有十分顯著的效果。

【關(guān)鍵詞】敬業(yè)度 員工關(guān)系管理 企業(yè)發(fā)展

一、引言

Kahn認(rèn)為，員工的自我角色與工作角色的結(jié)合構(gòu)成了員工的敬業(yè)度。自我和角色是一種動態(tài)的、可協(xié)調(diào)的關(guān)系，在工作角色扮演中，員工能在生理、認(rèn)知和情感的不同層次上進行自我雇傭和表達。對組織的員工來說，影響其敬業(yè)度的因素有很多，如薪酬福利、發(fā)展機會、工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格乃至企業(yè)的文化。

而只有當(dāng)員工在工作中獲得滿足感，他們才會愿意承擔(dān)工作，將完成公司的工作視為己任，并為工作質(zhì)量負(fù)責(zé)。而員工從工作中獲得滿足感的程度，取決于管理人員以及組織的管理風(fēng)格。若員工能夠從工作中獲得較高的滿足感，他們就會熱愛自己的工作，并盡全力去完成；相反，如果員工在工作中遭遇挫折感，就不可能盡力，工作質(zhì)量也就不盡如人意（王莉，2011）。因此，管理者應(yīng)該扮演支持者的角色，盡可能給予地給予精神關(guān)懷與物質(zhì)支持，才能激勵員工達到更高的工作目標(biāo)，員工們的敬業(yè)度也將大大提高。

二、如何提升員工敬業(yè)度

（一）了解員工生活狀態(tài)

作為一名管理者，請用一些時間去發(fā)現(xiàn)了解員工的個人生活中的興趣愛好，這將給員工留下一個很好的印象。因為在現(xiàn)代工作中，員工們的時間絕大部分都花在了工作上，如果管理者能夠嘗試了解員工工作之外喜歡做的事，問問他們各自的愛好，甚至于他們的家庭狀況，這些看似微小的細節(jié)能夠讓員工們感受到自己是被關(guān)心的。當(dāng)管理者以一個平等的身份和他們對話時，員工對其的良好印象就會提升他們的工作積極性。

（二）職業(yè)培訓(xùn)使員工明確工作內(nèi)涵

當(dāng)一個員工理解其所在的工作職位所演的角色和工作的責(zé)任時，便能更好地實現(xiàn)工作目標(biāo)，提升敬業(yè)度。這需要對雇員們進行一個基本的職業(yè)培訓(xùn)，管理者可以考慮為每個新一位員工配備一名導(dǎo)師，經(jīng)常性檢驗員工是否對自己角色有清晰了解，隨時為工作過程中遇到的困難提供解決方法。這是一個持續(xù)不間斷的工作，管理者也要在員工提升的過程不斷的給予反饋。當(dāng)雇員完全理解他們在組織中所要做的，受到的激勵度就會上升，表現(xiàn)出極高的敬業(yè)度，那么這樣的員工自然也會在組織中取得成功。

（三）為員工提供學(xué)習(xí)與發(fā)展的機會

提升員工敬業(yè)度、組織取得成功的關(guān)鍵驅(qū)動力是員工成長與發(fā)展的機會。一個有機會在組織里提升能力的雇員，顯然是更愿意繼續(xù)留在組織中的。因此，怎樣盡可能多的給員工提供學(xué)習(xí)的機會呢？其一，可以在部門內(nèi)輪崗進行其他工作角色的見習(xí)；其二，公司接手的一些特殊項目也可以挖掘機會；除此之外，在員工完成自己工作任務(wù)后體驗其他性質(zhì)的任務(wù)，從工作時間里分配特殊的時間進行學(xué)習(xí)也是一種鼓勵，比如微軟公司為員工提供每天2小時自由學(xué)習(xí)時間的制度。當(dāng)然，除了工作技能的學(xué)習(xí)機會，還可以提供其他能力的學(xué)習(xí)機會：領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程、提供獎學(xué)金繼續(xù)深造等。

（四）認(rèn)可與獎勵

獎勵通常分為金錢獎勵和非金錢獎勵，而且大多數(shù)員工更愿意經(jīng)常性地得到認(rèn)可和獎勵，來自上司的一句“謝謝了”“做得好”就能讓員工欣喜不久。作為管理者要善于尋找各種機會給予員工鼓勵：在公司的員工大會上可以重點表揚員工最近的成就，在內(nèi)部網(wǎng)站建立一個員工們互相道謝感激的平臺等。總之，表揚的頻率要經(jīng)常性地，內(nèi)容簡明，具有綜合性，盡可能可視化。

針對不同類型的員工獎勵的方式也有所不同，新生代員工更喜歡及時性地反饋和表揚，老一輩的員工更喜歡謹(jǐn)慎周全的表揚。管理者可以將員工年齡作為表揚方式選擇的參考依據(jù)。

（五）鼓勵團隊合作

只有在員工和管理者相互開放和信任的文化氛圍中，良好的團隊合作才能應(yīng)運而生。當(dāng)員工在公司中感受到自己是集體的一分子，他們將在工作上投入更多的時間與精力。作為管理者，要在團隊中持續(xù)灌輸“我們要共同完成”的精神。比如：及時分享公司重大的信息、分享顧客反饋表中的有價值的數(shù)據(jù)、在會議召開時明確員工們的共同目標(biāo)。同時，團隊合作還能有效減少重復(fù)工作、降低損失，特別是當(dāng)員工們知道自己的建議能幫助到他人且每一項任務(wù)都能得到公平分配時候，便會產(chǎn)生團隊間的信任感。此外，為了更好的培養(yǎng)這種團隊精神，管理者還可以引導(dǎo)員工培養(yǎng)感恩意識?？傊瑘F隊成員之間相互信任了，通過互相幫助能夠更高效的達成目標(biāo)了，那雇員們就會更加投入工作，離開的意向也降低了。

（六）以顧客為中心

現(xiàn)在最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，管理者和雇員都是以顧客為中心的。無論是內(nèi)部還是外部的顧客，都能夠理解、預(yù)測其需求，進而及時高效地滿足顧客的需求。首先，確認(rèn)部門中是否有能達到客戶要求的必要資源，確保部門熟知客戶優(yōu)先考慮的因素（及時性、品質(zhì)等），通過客戶的反饋判斷團隊與客戶想法是否達成一致。為了應(yīng)對客戶需求的一些特別變化，管理者要盡可能地經(jīng)常與內(nèi)外部客戶代表進行討論，同時還要邀請員工來參與，在會議上交流討論。最后要在團隊中分享結(jié)論，形成行動計劃以提高客戶關(guān)系。

那對于管理者來說，我們要怎么去培養(yǎng)以顧客為中心的員工呢？比如：持續(xù)地向員工詢問提高客戶服務(wù)的一些建議，用“列表法”“頭腦風(fēng)暴”等方法召開周期性的討論會議。通過重要性、可實施性、積極意義等方面綜合評估他們的意見，持續(xù)跟蹤績效的提升情況。

（七）培訓(xùn)以提升員工業(yè)績能力

管理者扮演著員工工作上的支持者、引導(dǎo)者角色。提供的定期培訓(xùn)會讓員工進一步熟悉自己的工作以及組織對他們的期望。當(dāng)然，管理者首先應(yīng)了解員工的工作內(nèi)容以及其在工作中面臨的問題，當(dāng)管理者能完全置身于他們工作的時候，員工就會提高對培訓(xùn)的認(rèn)同度。這里所討論的主要是培訓(xùn)的內(nèi)容一定要切合員工的實際工作內(nèi)容，一定要是行動性強的，使員工們知道培訓(xùn)內(nèi)容如何在工作中運用、哪些活動將持續(xù)提高他們的績效。總之，改善員工業(yè)績能力會使員工得到激勵，提高所有員工的參與度。

（八）及時給予反饋

組織在運行過程中，為了及時跟進員工的工作情況，通常會采取面談、問卷等方式進行調(diào)查和統(tǒng)計。根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，每開展完一次關(guān)于員工的工作調(diào)查后，員工們對調(diào)查結(jié)果是非常關(guān)心的。因此，一旦組織缺少對員工的反饋，那么就會對調(diào)查的進程造成破壞，降低員工再次參與調(diào)查的積極性。因此，作為管理者來說，及時和員工們分享調(diào)查結(jié)果是十分重要的。一次調(diào)查結(jié)束之后，及時對調(diào)查結(jié)果進行討論和分析，收集員工的意見，討論每一個影響成績提升的因素，提出改善問題的計劃與措施。以團隊會議、時事通訊、公司內(nèi)網(wǎng)發(fā)文等方式讓所有員工參與每一個步驟和進程，交流每一次的進步和成功。這樣一來，員工會更深刻地了解改善措施與調(diào)查結(jié)果的關(guān)聯(lián)度，增強自身與提高組織價值愿景的聯(lián)系。

三、結(jié)語

以上是提高員工敬業(yè)度的一些方法，并且以上提供的僅是作為管理者角度的一些方案。當(dāng)然，不同的管理主體還會有其他的解決路徑，在員工關(guān)系管理的實踐中，可以單個或多個方法結(jié)合運用。但值得注意的是，并沒有在任何時候都完全適用的方法，管理者或者企業(yè)在運用這些方法時，要注意結(jié)合實際情況，在具體的管理情景中去檢驗和完善，找到或逐漸變成屬于適合管理者自己和組織自身的管理模式。

參考文獻

[1]Kahn，W.A.Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work[J].Academy of Management Journal，1990，33（4）：692-724.

[2]王莉.提高員工敬業(yè)度方法研究[J].人力資源管理，2013（12）：72-73.

作者簡介：聶梓欣（1996-），女，漢族，四川南充人，南昌大學(xué)人力資源管理專業(yè)，研究方向：人力資源管理。