珠三角地區(qū)高職院校中青年英語教師發(fā)展現(xiàn)狀分析及對策探究

云 芳

一、前言

本世紀(jì)以來，我國高等教育發(fā)展迅速，高等職業(yè)教育發(fā)展尤為突出。十三五規(guī)劃強調(diào)發(fā)展高職教育的重要性，同時也為高職教育提供一次千載難逢的發(fā)展機遇。高等職業(yè)教育作為高等教育的重要組成部分，承擔(dān)著為社會培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)所急需的實用型人才和高技能人才的責(zé)任。教學(xué)成果的產(chǎn)出需要一支優(yōu)秀的師資隊伍的付出。而在各高職院?，F(xiàn)有的師資隊伍中，中青年教師所占比重較高。中青年教師是高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展的新生力，是未來高職院校建設(shè)的中流砥柱。他們承擔(dān)著日常教學(xué)，科研等大部分工作，在爭優(yōu)創(chuàng)先，迎評創(chuàng)示，爭創(chuàng)國家級一流高職院校的過程中發(fā)揮著積極的作用。

二、文獻(xiàn)綜述

但目前高等院校中青年教師的職業(yè)現(xiàn)狀如何？有不少學(xué)者提出中青年教師在教學(xué)，科研，學(xué)歷提升，職稱晉升，生活等方面存在壓力，并對此做過相關(guān)實證研究。宋洵等（2012）在四川七所高校中做過調(diào)研，發(fā)現(xiàn)中青年教師教學(xué)工作壓力大，工作條件欠佳，利益訴求不暢，職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀不樂觀，物質(zhì)生活水平亟待提高等問題。一項對武漢高校287名青年教師的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過60%的青年教師感到工作壓力較大、工作負(fù)擔(dān)較重，如果不進(jìn)行自我減壓，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感（劉慶，馮蘭，2007）。田菊（2010）通過問卷對山西高職青年英語教師素質(zhì)發(fā)展的現(xiàn)狀做了調(diào)研，并給出了教師持續(xù)發(fā)展的建議。王家全等對海南高職高專院校青年英語教師專業(yè)發(fā)展做了實證研究。他們發(fā)現(xiàn)青年教師獲得培訓(xùn)機會較少，科研較差，缺乏教學(xué)反思習(xí)慣，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對青年英語教師發(fā)展的支持力度不夠等（王家全等，2014）。文秋芳教授帶領(lǐng)團隊從質(zhì)性研究的視角對10位高校青年英語教師深度訪談，傾心聆聽了他們在對職稱、收入、工作環(huán)境、“導(dǎo)師”以及精神方面的需求（文秋芳，張虹，2017）。為了初步了解珠三角地區(qū)高職院校青年英語教師發(fā)展現(xiàn)狀，我們綜合了定量研究及質(zhì)性研究兩種方式。相關(guān)的調(diào)研數(shù)據(jù)及分析結(jié)果對該校深入開展青年英語教師培訓(xùn)及健全教師專業(yè)發(fā)展機制提供某些啟示。

三、定量研究設(shè)計

（一）調(diào)查樣本的基本情況

本次調(diào)研向珠三角地區(qū)高校的中青年英語教師發(fā)送120份電子問卷，收回90份，有效問卷85份。在有效問卷的教師中，年齡分布為20-29歲占23.5%，30-39歲占58.8%，40-49歲占17.7%；工作年限分布為：有3-5年教齡的教師所占比例最高，達(dá)到42.4%，有5-10年教齡的比例為15.3%，有11-15年教齡的比例為18.8%，有16-20年教齡的比例有5.9%， 少于3年教齡的教師比例有11.8%，高于20年教齡的僅有5.8%。

被調(diào)查的教師職稱分布為：有中級職稱的教師比例占75.3%，高級職稱的占17.6%，未定級的占7.1%，初級的比例為0%；其學(xué)歷分布為：博士研究生4.7%，碩士研究生76.5%，本科及以下占18.8%。所授課程分布情況為：專業(yè)課占76.5%，公共基礎(chǔ)課18.8%，選修課4.7%。

（二）研究結(jié)果

通過對問卷數(shù)據(jù)的整理和統(tǒng)計，對珠三角地區(qū)的中青年英語教師職業(yè)現(xiàn)狀分析如下。

1、生活狀況

家庭收入情況尚可，人均月收入在5000-10000占72.9%，小于5000占17.6%，大于10000占9.5%。年齡在20-29歲區(qū)間的教師對收入滿意的比例占35.3%，基本滿意占41.1%，不滿意占23.6%；年齡在30-39歲的教師對收入滿意的比例占8.6%，基本滿意占85.7%，不滿意占5.7%；年齡在40-49歲對收入滿意的教師占16.7%，基本滿意占66.7%，不滿意占8.3%，無所謂占8.3%。

2、工作狀況

大部分青年英語教師承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)過多，教學(xué)工作負(fù)擔(dān)較重。在20-39歲區(qū)間段有61.5%的教師周課時量達(dá)到10-15節(jié)， 18.2%的教師周課時量在15節(jié)以上。大部分教師每年需要超額完成320課時的額定工作量。較重的工作量在某種程度上給教師帶來職業(yè)倦怠感。在20-29歲區(qū)間段75%的教師認(rèn)為自己稍有職業(yè)倦怠感，16.7%教師認(rèn)為自己沒有職業(yè)倦怠感，8.3%被調(diào)查者對自己職業(yè)感到極度倦怠；在30-39歲區(qū)間段有65.5%的被調(diào)查者感到稍有職業(yè)倦怠感，31%教師感到?jīng)]有職業(yè)倦怠感，極少數(shù)感到有很強的職業(yè)倦怠感；在40-49歲區(qū)間段66.7%的被調(diào)查者認(rèn)為自己稍有職業(yè)倦怠感，22.3%認(rèn)為自己有極度的職業(yè)倦怠感，11%的教師認(rèn)為自己無職業(yè)倦怠感。在不同年齡段區(qū)間內(nèi)，大部分被調(diào)查者都感到稍有職業(yè)倦怠感。對“是否愿意終身從事教師職業(yè)”這一問題，幾乎所有被調(diào)查的教師都愿意終身以此為職業(yè)，這是值得欣慰的。絕大部分調(diào)查者都認(rèn)為自己能夠勝任當(dāng)前教育改革要求下的學(xué)科教育教學(xué)工作，并且能應(yīng)付自如。對于職業(yè)目標(biāo)，大部分教師想成為學(xué)者型教師。

3、學(xué)習(xí)狀況

除教材類書籍，在所有被調(diào)查者中，一個學(xué)期主動閱讀5本以上書籍的占20.8%，閱讀2-5本書籍的約占70.8%，閱讀2本以下書籍占8.4%。通過數(shù)據(jù)比對，發(fā)現(xiàn)40-49歲年齡段閱讀5本以上書籍的比例明顯高于20-29歲年齡段的教師。在科研方面，在近3年內(nèi)，在20-29歲區(qū)間段，發(fā)表1-2篇論文的教師占12%，發(fā)表3篇或以上約占79%，未發(fā)表過的約占9%；在30-39歲區(qū)間段，發(fā)表1-2篇論文數(shù)量的教師占25.8%，發(fā)表3篇以上占74.2%；在40-49歲區(qū)間段，44.4%的教師發(fā)表過1-2篇文章，33.3%發(fā)表3篇或以上數(shù)量的論文，有22.3%的教師沒有發(fā)表論文。對科研動力這一問題，不同年齡段的被調(diào)查者的選擇出現(xiàn)驚人的相似，幾乎全部選擇“評職稱”，只有極少數(shù)選擇“為了促進(jìn)教學(xué)”。

（三）討論分析

1、為何職業(yè)目標(biāo)與科研動力之間出現(xiàn)矛盾的統(tǒng)計結(jié)果

大部分被調(diào)查者選擇學(xué)者型教師作為自己的職業(yè)目標(biāo)，而在科研動力這一項幾乎全部選擇“評職稱”。這一結(jié)果看似矛盾，事實上卻表明大部分青年英語教師發(fā)自內(nèi)心，非常想注重專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展，渴望自己在所從事的專業(yè)方面有所建樹。然而目前的薪酬制度及評價教師成功與否都是和職稱掛鉤的。單一的與職稱掛鉤的薪酬制度在很大程度上影響了教師，尤其是青年教師的積極性，未能及時地體現(xiàn)他們的價值。

2、為何20-29歲年齡段的教師要比30-39歲年齡段教師的職業(yè)成就感強

問卷中提到職業(yè)成就感，“您能給自己打多少分？”，在20-29歲年齡段有72.2%被調(diào)查者給自己打80分以上，而30-39歲年齡段只有65%的教師給自己打80分以上。剛進(jìn)工作單位的年輕教師，思維敏捷，有干勁，觀念新，有追求，充滿活力。同時也比較容易與學(xué)生打成一片，師生關(guān)系融洽。職稱晉升壓力不大，從未定級，初級到中級職稱晉升比較容易?？蒲袎毫Σ淮?。而30-39歲區(qū)間段的教師面臨高級職稱晉升，科研壓力，管理崗位競聘壓力，家庭生活壓力等等，因此從整體上影響了他們對自己職業(yè)成就感的評價。

3、為何20-29歲年齡段的教師每年閱讀5本以上書籍的比例偏低？而近3年內(nèi)發(fā)表論文的教師的人數(shù)要多

20-29歲年齡段的教師教學(xué)任務(wù)比較繁重，同時兼任輔導(dǎo)員班主任的情況比較多，可自由支配的時間較少，因此閱讀書籍的數(shù)量也較少。但同時他們需要評助教或講師職稱，因此盡管自主閱讀較少，還是有一定論文數(shù)量的發(fā)表。

四、定性研究設(shè)計

筆者對本校三名中青年英語教師進(jìn)行深度訪談，因為被訪者是同事關(guān)系，在幾年交往中能夠相互信任，互相理解。訪談主要圍繞他們的教育背景信息、是否接受過專門系統(tǒng)的教學(xué)法的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)、與同事的合作、在教學(xué)中關(guān)注的問題、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，職業(yè)發(fā)展環(huán)境及困難等等。采用自然聊天式，有問有答，也允許被訪者提問，訪談內(nèi)容根據(jù)情況調(diào)整，目的是不讓受訪者有壓力，提高數(shù)據(jù)的真實性和可靠性。

我們通過對他們訪談的結(jié)果進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)了一些共性的問題。首先是收入問題。他們認(rèn)為因為職稱及編制的問題，造成同工不同酬的問題。盡管他們上的課時量很多，但是在收入上并沒有體現(xiàn)。第二，教學(xué)創(chuàng)新問題。他們認(rèn)為教學(xué)創(chuàng)新比較冒險，學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量考核主要是基于學(xué)校督導(dǎo)及學(xué)生評價，如果冒險失敗，他們打分較低，得不償失。第三，科研問題。他們認(rèn)為盡管經(jīng)過研究生學(xué)習(xí)，但還是不具備科學(xué)系統(tǒng)研究的能力。文科類課題及項目較少，很難申報成功，又沒有導(dǎo)師指路，他們基本選擇放棄。

五、對策建議

針對以上統(tǒng)計分析的情況，就珠三角地區(qū)青年英語教師專業(yè)化成長，筆者提如下建議：

（1）對普遍存在教學(xué)工作量過大的問題，要采取有效的辦法盡快解決。可以通過修改學(xué)生培養(yǎng)計劃，在不影響教學(xué)質(zhì)量的前提下，進(jìn)一步減少課時；同時盡快建立外聘教師庫，提高外聘教師課酬，逐步解決中青年教師工作量繁重，壓力過大的問題。

（2）盡快解決教師，尤其是青年教師的專業(yè)進(jìn)修，在崗培訓(xùn)等問題。繼續(xù)教育僅僅通過遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)，網(wǎng)上自學(xué)等方式是不夠的。此類繼續(xù)教育在某種程度上流于形式，沒有收到效果。學(xué)院應(yīng)設(shè)立專項資金，專門用于支付教師外出進(jìn)修培訓(xùn)，并加大這一塊資金的投入。

（3）完善有利于教師發(fā)展的考核評優(yōu)體系。薪酬待遇單一和職稱掛鉤，大大影響了教師的積極性和主人翁意識。學(xué)院應(yīng)該細(xì)化績效考核，多勞多得，打破吃大鍋飯的傳統(tǒng)分配制度。

（4）積極提供平臺給高級職稱的教師，分享他們學(xué)術(shù)與科研方面的經(jīng)驗。具有高級職稱的教師，學(xué)術(shù)及科研水平很高。除了博士論壇之外，教授講學(xué)，教授講座應(yīng)該作為常規(guī)性教學(xué)科研活動進(jìn)行。各高職院校應(yīng)設(shè)立“高帶低”科研項目，讓高級職稱的教師和初級職稱教師結(jié)對申請項目，同時由初級職稱教師實施項目，高級職稱教師做項目顧問，學(xué)院應(yīng)對高級職稱教師給予物質(zhì)獎勵。