二元理論視角下領導者對員工心理干預分析

李春雨?孫星星

【摘 要】 文章闡述了以斯托格爾和沙特爾提出的“二元理論”，認為組織中領導者主要分為兩類，即“抓組織”和“關心人”。分析員工產(chǎn)生的心理危機主要有內(nèi)生根源和外部因素，提出二元理論視角下的員工的心理干預對策：通過信息化管理方式進行心理干預；控制壓力源對員工應激心理的干預；建立員工心理干預機制。

【關鍵詞】 二元理論；領導者；員工心理干預

20世紀70年代，荷蘭和美國等國家就提出心理危機干預這一概念，該概念也常常被人們稱為心理干預，指針對處于心理危機狀態(tài)的個人及時給予適當?shù)男睦碓?，使之盡快擺脫困難。①在一個組織中，領導者行為主要分為“抓組織”和“關心人”兩種類型。本文從二元理論視角出發(fā)，提出從“抓組織”和“關心人”兩方面來有效地化解員工的心理危機，構建出領導者對員工心理干預模式。

一、理論基礎

1945年，美國俄亥俄州立大學斯托格爾和沙特爾在大量調查研究的基礎上提出了“二元理論”，也叫“領導四分圖理論”，是一種最終歸結為對人的關心——體諒和對組織效率的關心——主動狀態(tài)兩大類，即“抓組織”和“關心人”?！白ソM織”以工作為中心，指領導者為了實現(xiàn)工作目標，規(guī)定自己和下屬的任務。“關心人”以人際關系為中心，包括建立互相信任的氣氛，尊重下級意見，注意下屬感情和問題等等。②按照這兩類內(nèi)容，斯托格爾和沙特爾設計了“領導行為描述問卷”，每類列出15個問題。最后調查研究表明，用這兩種因素分析一個領導，其中有領導集中于一個方面，該方面所占有很高分量，但在另一方面則很低；也有領導者兩方面都較高。因此，他們認為領導的行為是這兩種行為的具體結合，該行為能用這兩度空間的“四分圖”（圖1）來表示。

從上圖可知：

1、低關心人而高關心組織的領導者，比較看重效率和工作的完成情況，因此就容易對員工的需求進行忽視，這類領導較適合組織的整體環(huán)境穩(wěn)定或者組織的整體環(huán)境發(fā)生較大的變故。

2、高關心人而低關心組織的領導者，一般只會關心領導者與下級之間的合作，較為重視與下級之間的互信和互尊。領導者對人十分親切，整個組織會以人為中心開展工作。

3、低關心人又低關心組織的領導者，這類領導者一般無法進行有效地領導，因為既不會對員工進行關心，也不會對組織的工作進行關注。

4、高關心人又高關心組織的領導者，能夠在組織和員工之間尋找一個平衡點，這樣的領導不僅能及時完成組織整體目標，也能滿足員工個人需求，具有十足的魅力，組織和員工都需要這樣的領導。

二、組織員工產(chǎn)生心理危機的根源及表現(xiàn)形式

1、內(nèi)生根源

美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在《人類激勵理論》論文中提出，人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種并依次由低層次到高層次排列。組織員工心理危機的內(nèi)生根源主要是基于馬斯洛的需求層次理論，具體表現(xiàn)如下：

（1）生理需求。員工剛進入組織希望通過自己努力來獲得報酬，如果最基本的報酬無法解決員工的吃穿住行，就容易導致員工發(fā)生心理失衡，進而懈怠工作或者辭職離開。

（2）安全需求。如果能滿足員工工傷救治、醫(yī)療保障、養(yǎng)老保險和良好工作環(huán)境等，員工在工作中就能形成更好的狀態(tài)來有效提高工作效率，反之則導致員工心理出現(xiàn)不穩(wěn)定因素。

（3）歸屬需求。在滿足最基本的保障后，員工會更加追求精神上的需求，開始追求生活和工作中的各種精神滿足，希望組織可以給與自己一種歸屬感，自己在組織之中有存在感。

（4）尊重需求。員工需求會上升到更高一個層次，他們會追求相應的平等和尊重，試圖追求一定的社會地位和人際關系等，主要表現(xiàn)在領導對自身的尊重以及領導能否采取自身提出的對策等。

（5）自我實現(xiàn)需求。以上四個都滿足以后，員工就進入最高的一個需求，表現(xiàn)為在組織中尋求機遇和挑戰(zhàn)，努力實現(xiàn)自我價值。因此，該階段需要對員工進行潛能上的挖掘，充分調動員工工作積極性。

2、外生根源

員工的心理危機除了源于自身內(nèi)部，還同外在環(huán)境有關，本文將其稱為外生根源，主要包括工作環(huán)境、員工家庭和人際關系。

（1）工作環(huán)境。安靜舒適的辦公環(huán)境能夠提高員工工作效率，但如果辦公環(huán)境臟亂，周圍嘈雜聲不斷，員工便無法靜心工作，便降低工作效率，給員工的身心造成影響。

（2）員工家庭。一個和諧的家庭有利于員工全身心地對待工作，如果員工家庭面臨意外傷害、重大疾病和財產(chǎn)損傷等，會對員工心理造成壓力，進而影響其工作狀態(tài)。

（3）社會人際交往。和諧的人際關系十分重要，能夠讓員工感受到來自他人的關心，對組織有歸屬感。

三、二元理論視角下的員工的心理干預對策

“二元理論”已明確指出領導者所側重的兩方面，上文分析員工心理危機源于自身也可能源于外來因素，無論哪種都會造成員工的心理問題。因此，結合二元理論的基本內(nèi)容，對員工心理干預類型進行具體分析，構建出領導者對員工的心理干預模式，從而解決員工的心理危機，促進領導和員工的共同進步。

1、通過信息化管理方式進行心理干預

領導者只有充分了解每一個員工的心理狀況，從員工的心理狀況出發(fā)，遵循人和崗相宜的原則，才能及時消除員工的心理干預，使組織能夠較為正常的運轉。在進行員工心理干預的工作中，領導者可以利用計算機對員工心理狀況進行登記，形成員工個人的心理健康數(shù)據(jù)庫，以便于領導者對員工心理健康狀況隨時進行分析判斷，找出適當?shù)恼{節(jié)方式和改變領導自身的領導風格。利用信息化管理的方式進行心理干預的領導者，基于二元理論內(nèi)容的基礎上，屬于低關心人和高關心組織的類型，比較適用于剛進入組織的新員工。

2、控制壓力源對員工應激心理的干預

員工應激心理的產(chǎn)生原因多種多樣，要對其進行有效的干預，最根本的方法便是對其壓力源進行有效控制，即是要避免員工產(chǎn)生各種壓力。例如，領導者對員工心理進行合理平衡，科學地制定工作目標和分派工作任務，降低由于組織目標不合實際而造成院機關壓力過大的概率，避免進一步影響到員工的心理狀態(tài)。同時，也要對工作任務進行平衡安排，將每一個員工的積極性都能調動起來。員工的壓力源自多方面，這種類型的領導應該要屬于高關心人和低關心工作的領導，適當減少員工的壓力，讓其能夠更好的工作。

3、建立員工心理干預機制

科學研究表明，有效的心理干預機制可以減輕員工的心理壓力、解決心理危機和控制心理問題產(chǎn)生不良后果等，因此，建立有效的員工心理干預機制十分有必要。組織能夠設立專門的心理咨詢室，讓專業(yè)人員對組織員工進行心理鑒定，建立相應的心理檔案資料。領導根據(jù)檔案能夠了解一段時間內(nèi)員工心理狀態(tài)及其變化的趨勢，有的放矢地進行心理危機干預和調節(jié)領導的風格，從根本上解決員工的個人問題。

隨著社會不斷地進步，人們追尋的東西不再僅僅局限于解決溫飽問題，每個員工的承受力也是各不相同，在工作中面臨很多困境?；诙碚摌嫿ǔ鲱I導者對員工的心理干預模式，可以解決員工的困難，促進領導者自身能力的提高，促進組織健康發(fā)展。

【注 釋】

① 選自2009年現(xiàn)代教育出版社出版陳道明《心理危機干預研究》.

② 選自2008年清華大學出版社出版蘇保忠《領導科學與藝術》.

【參考文獻】

[1] 陳道明.心理危機干預研究[M].現(xiàn)代教育出版社出版. 2009.

[2] 蘇保忠.領導科學與藝術[M].清華大學出版社出版. 2008.

[3] 張廣平.新時期企業(yè)員工心理健康探究[A].決策論壇——政用產(chǎn)學研一體化協(xié)同發(fā)展學術研討會論文集（下）.2015.

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[6] 陳建勛.不同維度下高層變革型領導行為影響效果的實證研究[J].經(jīng)濟科學.2010（01）.

【作者簡介】

李春雨（1995—），四川巴中人，西華師范大學管理學院，碩士研究生，2017級行政管理專業(yè).

孫星星（1994—），四川南充人，西華師范大學管理學院，碩士研究生，2017級行政管理專業(yè).