從積極心理學(xué)幸福的定義看90后的績效管理

付迎巖 北京粉筆未來科技有限公司 北京 100102

領(lǐng)英中國發(fā)布的"第一份工作趨勢洞察"顯示,70后的第一份工作平均超過4年才換,80后的則是3年半,而90后驟減到19個月,95后更是僅僅在職7個月就選擇離職.90后的一代人成長于良好的經(jīng)濟條件下,在工作中更追求自我體驗與自我實現(xiàn),因此在對待這個群體時,不合適的績效管理手段往往會讓"任性"的90后,直接辭職.而頻繁的人員流動對企業(yè)的招聘及文化建設(shè)工作都會帶來更大壓力.我們嘗試了從幸福的定義出發(fā),重新構(gòu)建公司內(nèi)90后群體的績效管理方法,進而提升績效表現(xiàn)和留任意愿,促進企業(yè)和員工的良性發(fā)展.

一、幸福理論的三種模型

亞里士多德相信,美好生活的關(guān)鍵是完善的幸福,或者說基于對有意義的、發(fā)展性目標(biāo)的畢生追求所帶來的幸福.美國國父認(rèn)為,對幸福的追求,就像我們對生命和自由的那種不可剝奪的權(quán)利追求一樣重要.而近年來的心理學(xué)理論和遺傳學(xué)研究則幫助我們澄清了幸福及其相關(guān)因素.

幸福的理論可以分為以下三種類型:(1)需要/目標(biāo)滿足理論;(2)過程/活動理論;(3)遺傳/人格傾向.

二、將幸福理論運用于績效管理

(一)需要/目標(biāo)滿足理論

該理論來源于心理治療流派,弗洛伊德認(rèn)為,緊張的減少或需求的滿足會帶來幸福.換言之,我們感受到幸福是因為我們達到了目標(biāo).

在設(shè)置90后績效目標(biāo)時,在充分考慮公司的整體績效目標(biāo)拆解的前提下,也要關(guān)注員工本身的績效準(zhǔn)備狀態(tài),包括工作態(tài)度上的準(zhǔn)備度(減少緊張情緒)以及工作能力上的準(zhǔn)備度(能達成目標(biāo)).

一般情況下,在即將接手一項全新的工作任務(wù)時,員工在工作態(tài)度上的準(zhǔn)備度比較高,有良好的意愿想接受新的挑戰(zhàn)和工作內(nèi)容.但是也需要注意,如果是過于重復(fù)的工作內(nèi)容,可能使員工在未開展工作前就有厭煩情緒,或者明顯超出員工能力的任務(wù),也會讓員工由于擔(dān)心無法勝任而帶來緊張情緒.管理者應(yīng)該在績效任務(wù)布置之前,通過與員工溝通等方式,了解員工在心態(tài)上的準(zhǔn)備程度,降低員工的緊張情緒,樹立正確的自我認(rèn)識,積極擁抱新的工作任務(wù).

在關(guān)注員工心態(tài)上的準(zhǔn)備度的同時,管理者也應(yīng)該評估員工能力上的準(zhǔn)備程度.如果管理者評估員工能力足夠勝任新的工作,則是比較良好的情況.這樣在工作的開展中,員工通過感受到工作目標(biāo)的實現(xiàn),而帶來幸福感.而如果管理者評估下來,員工即將面對一項非常具有挑戰(zhàn)性的工作,員工目前的能力只有很小的概率能夠完成目標(biāo),則管理者需要考慮是否調(diào)節(jié)目標(biāo)任務(wù)或者在工作開展中需要給予員工非常細(xì)致的指導(dǎo),以保證工作開展的過程中,員工能感受到工作目標(biāo)的達成.

(二)過程/活動理論

麥克.奇克森特米哈伊是20世紀(jì)最早提出幸福的過程/活動觀點的理論家之一,他認(rèn)為,在日常生活中體驗到的流暢感(flow)的人通常非常幸福,即投入到自己感興趣的活動中,這些活動或任務(wù)要求的相關(guān)技能與員工的水平匹配或?qū)T工的技能提出挑戰(zhàn),使得員工沉浸在工作中.

關(guān)注90后開展工作的過程中,可以通過衡量員工是否經(jīng)常體驗到流暢感來判斷員工的工作狀態(tài).在溝通過工作任務(wù)后,要給予員工足夠的時間和空間上的自由度,以使得員工有一個能體驗到流暢感的客觀環(huán)境.在和員工提前約定好工作反饋時間,反饋內(nèi)容后,不要頻繁打擾催促工作反饋.

促進流暢感體驗的另外一個關(guān)鍵因素,是員工本身的能力可以勝任當(dāng)前工作,或雖然工作難度超過了員工能力,但是員工愿意去挑戰(zhàn).整體上,員工是享受工作內(nèi)容的.就像一個熱愛打籃球的少年,在籃球場上揮汗如雨而不覺察時間的流逝,有時在場上和高手過招,自己能力稍弱時雖然體驗的不是勝利的快樂,但是一直在對抗、一直在追求嬴的過程也會讓自己沉浸其中,體驗到幸福的流暢感.

績效管理中,需要管理者日常更加留心,關(guān)心員工工作時的狀態(tài),關(guān)注員工的工作體驗,是否能在工作中感受到流暢感.

(三)遺傳和人格傾向理論

該理論傾向于把幸?？醋龇€(wěn)定的,科斯塔和麥克雷發(fā)現(xiàn),在對被試跟蹤的6年中中,對幸福感受的變化很小,支撐幸福的人格基礎(chǔ)或生物決定論.盧卡斯和藤田的研究發(fā)現(xiàn),"大五"人格(開放性、責(zé)任心、外傾性、宜人性、神經(jīng)質(zhì))中的兩個因素-外傾性和神經(jīng)質(zhì)與幸福高度相關(guān),從而證實了幸福和人格的關(guān)系.

基于此理論,在招聘時,即可以關(guān)注到員工的自我幸福感評估狀態(tài),通過行為面試法,了解員工在以往的工作、學(xué)校生活、日常生活中對幸福的感知狀態(tài).通常具有較高幸福感知度的員工會在面對工作任務(wù)時,表現(xiàn)出更強的意愿,也會在績效結(jié)果上反饋出更好的成績.高幸福感知度的員工會向身邊的同事傳遞更多正能量,促進企業(yè)文化向良好的方向推進.

在績效管理過程中,對于低幸福感知度的員工,主管需要關(guān)注他的狀態(tài),在賦予他們過大工作壓力時,他們更容易抗拒心理,產(chǎn)生反生產(chǎn)行為,對組織和團隊帶來不好的影響,因此給予合適的績效目標(biāo),在工作開展過程中給予合理的指導(dǎo),幫助他們達成目標(biāo),是管理者需要特別處理的工作.

三、結(jié)論

90后群體中已經(jīng)出現(xiàn)很多創(chuàng)業(yè)明星或績效優(yōu)秀的員工,他們身上的時代特質(zhì)總體上是推進生產(chǎn)和經(jīng)濟快速發(fā)展的動力.在管理90后員工時,合理的設(shè)置績效目標(biāo),有重點的關(guān)注績效過程管理,從他們本身的體驗出發(fā),提升幸福感,會進一步提高績效表現(xiàn).