工資總額讓國企員工激勵(lì)成了零和游戲

崔自力

多年來，國企普遍采用了工資總額管理，且工資總額的調(diào)整并非易事。即便2018年《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》公布，也規(guī)定國企工資總額與經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤，工資總額增長幅度可在不超過經(jīng)濟(jì)效益增長幅度范圍內(nèi)確定；企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降的，工資總額原則上相應(yīng)下降；企業(yè)按照工資與效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額。既然國企的工資總額相對(duì)固定，那么國企的員工激勵(lì)就往往成為一個(gè)零和游戲，你多一些我就要少一些。零和游戲是在總額既定的情況下分蛋糕，更加講求內(nèi)部公平，而不會(huì)過多關(guān)注外部公平。就是說，決定張小平工資的不是他在市場(chǎng)上值多少錢，而是在企業(yè)分配框架下可以分多少。再加上“原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額”的規(guī)定，張小平今年9月的離開某種程度上成為成人之美的好事。

與此相反，民營企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)政策是另一種邏輯，最基礎(chǔ)的原則就是人才激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)來自于市場(chǎng)。對(duì)于骨干人才，企業(yè)必須能夠提供有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，否則要么是找不到優(yōu)秀的人才，要么是骨干人才快速流失。民營企業(yè)員工定薪原則首先強(qiáng)調(diào)的是要“以崗定薪、外部公平”。比如兩個(gè)員工具有同樣的學(xué)歷、同樣的敬業(yè)精神、同樣的工作強(qiáng)度，但可能關(guān)鍵研發(fā)崗位的員工收入會(huì)比生產(chǎn)崗位的高出很多倍，原因就是研發(fā)崗位人才的市場(chǎng)價(jià)值更高，不給出較高的薪酬就招不到人。這是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)法則倒逼著民企尊重市場(chǎng)規(guī)則。

在充分流動(dòng)的人才市場(chǎng)面前，民營企業(yè)可謂是如履薄冰。為了進(jìn)一步鎖定核心人才、減少骨干人才的流失，民營企業(yè)往往希望給這些人才戴上金手銬。例如通過員工持股、跟投機(jī)制、事業(yè)合伙人等各種方式，對(duì)核心人才進(jìn)行激勵(lì)和約束，我們可以籠統(tǒng)地稱之為“合伙人制”。合伙人制最重要的作用有兩個(gè)：一是把核心人才的利益與公司利益捆綁在一起，形成“利益共同體”，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益，避免道德風(fēng)險(xiǎn)和利益輸送；二是驅(qū)動(dòng)核心人才更加關(guān)注企業(yè)長期發(fā)展，分享企業(yè)的可持續(xù)成長，避免急功近利。無論是因崗定薪，還是合伙人制，都是民營企業(yè)順應(yīng)市場(chǎng)規(guī)則的選擇，也確實(shí)給企業(yè)帶來了活力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。研究表明，A股市場(chǎng)實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)一年后的上市公司，每股收益實(shí)現(xiàn)凈增長的比例達(dá)到78%，遠(yuǎn)高于市場(chǎng)平均表現(xiàn)。這充分證明了合伙人制巨大的激勵(lì)價(jià)值。

隨著人才流動(dòng)大市場(chǎng)的形成，國有企業(yè)同樣會(huì)面臨骨干人才流失的問題。國企是否可以適時(shí)引入合伙人制呢？2006年《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》實(shí)施，標(biāo)志著中國上市公司股權(quán)激勵(lì)開始步入探索階段，老牌地方國有企業(yè)深振業(yè)A率先實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃；同年9月，《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》發(fā)布，標(biāo)志著國有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)大幕正式開啟；2014年國務(wù)院取消和下放一批行政審批事項(xiàng)，其中就包括了國企股權(quán)激勵(lì)的審核備案權(quán)限下放。截至2017年末，已有125家國有控股上市公司公布股權(quán)激勵(lì)方案，占同期所有國有控股上市公司的12.19%，但和非國有企業(yè)相比仍然偏低。截至2017年底，3000余家上市公司中國有企業(yè)數(shù)量占比為29.16%，但在2017年公布股權(quán)激勵(lì)預(yù)案的上市公司中，國有企業(yè)占比僅為7%。合伙人制成為少數(shù)國有企業(yè)敢于采用的激勵(lì)模式，缺少更大規(guī)模的推廣和實(shí)踐。

制約國有企業(yè)引進(jìn)合伙人制的其實(shí)不是政策和制度，而是長期以來國資監(jiān)管的理念。很多人認(rèn)為，國企享受到更多的改革紅利，產(chǎn)出不能反映經(jīng)營團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)，不宜完全采用市場(chǎng)化的激勵(lì)手段。2015年，被稱為“限薪令”的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》正式實(shí)施，地方陸續(xù)推出了限薪規(guī)定。國企薪酬激勵(lì)制度創(chuàng)新停滯。

企業(yè)發(fā)展，最終決定性的因素還是人，尤其是核心人才。今年10月召開的全國國有企業(yè)改革座談會(huì)提出，要加快工資總額管理制度改革，統(tǒng)籌用好員工持股、上市公司持股計(jì)劃、科技型企業(yè)股權(quán)分紅等中長期激勵(lì)措施，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部各層級(jí)干部職工積極性。國企發(fā)展必須打好激勵(lì)牌，如果薪酬制度改革暫時(shí)無法突破，探討以合伙人制為代表的中長期激勵(lì)模式，未嘗不是一種好思路。