江 萍, 曹英華, 韓蘭萍, 張依佳, 吳 菁
(1. 上海市浦東新區(qū)人民醫(yī)院 護(hù)理部, 上海, 201299;2. 海軍軍醫(yī)大學(xué)護(hù)理學(xué)院, 上海, 200433)
人文管理是一種“以人為中心”的、基于人性觀基礎(chǔ)的綜合性文化管理模式[1]。醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員人文管理意識的培養(yǎng)[2],充分調(diào)動醫(yī)護(hù)人員工作積極性、創(chuàng)造性。目前,護(hù)理人文管理的相關(guān)研究已發(fā)展到進(jìn)行個性化管理的階段[3-4],國內(nèi)護(hù)理人文管理也取得了一定成效,但由于受傳統(tǒng)管理理念的影響,部分醫(yī)院人文管理意識相對還比較薄弱,未能充分調(diào)動護(hù)士積極性、發(fā)揮護(hù)理人力資源的最大效能[5]。本研究對上海市浦東區(qū)7家綜合性醫(yī)院護(hù)士的人文管理感知狀況進(jìn)行調(diào)查,探討護(hù)理人文管理方面的不足,為醫(yī)院進(jìn)一步完善護(hù)士人文管理方案提供參考。
2017年8月—12月,采用橫斷面研究方法,對浦東新區(qū)7所綜合性醫(yī)院臨床一線護(hù)理人員進(jìn)行人文管理感知的調(diào)查,同時收集被調(diào)查者年齡、婚姻狀況、生育狀況、工作年限、學(xué)歷、職稱、科室、用工性質(zhì)等一般資料。共計納入1 244名臨床一線護(hù)理人員,一般資料見表1。
表1 調(diào)查對象的一般情況
采用陳艷等[6]研制的護(hù)士人文管理感知調(diào)查問卷,調(diào)查問卷共有43個條目,采用Likert 5級計分方式,分為非常滿意、滿意、一般、不滿意、非常不滿意,計分依次為5、4、3、2和1分。各條目總分為43~205分,得分越高,表明對醫(yī)院人文管理感知的程度越高。問卷包括文化管理、人才管理、情感管理、民主管理、自主管理五個維度,分別有11、10、8、10、4個條目,各維度得分由相對應(yīng)的條目得分累計而成。護(hù)理人員人文管理感知調(diào)查問卷的Cronbach'sα系數(shù)為0.977,折半信度為0.915,各因子的Cronbach'sα系數(shù)和折半信度分別為0.860~0.947和0.862~0.916;內(nèi)容效度指數(shù)為0.925;各維度與總量表的相關(guān)系數(shù)在0.777~0.929,各維度之間的相關(guān)系數(shù)為0.303~0.525。
1 244名護(hù)士人文管理感知得分統(tǒng)計結(jié)果見表2。7家綜合性醫(yī)院護(hù)士對醫(yī)院人文管理感知的平均得分為(3.88±0.55)分,二級醫(yī)院和三級醫(yī)院護(hù)士平均得分分別為(3.86±0.53)分和(3.95±0.61)分。三級醫(yī)院的文化管理、人才管理、情感管理、民主管理、自主管理五個維度的平均得分均高于二級醫(yī)院。二級、三級醫(yī)院護(hù)士的自主管理方面的得分均為最高,人才管理方面的得分均最低。
表2 護(hù)士人文管理感知得分±s) 分
結(jié)果顯示,醫(yī)院級別、年齡、婚姻狀況、生育狀況、工作年限、職稱、科室、用工性質(zhì)各因素特征間護(hù)理人員人文管理感知比較,差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)。不同學(xué)歷的護(hù)士人文管理感知比較,差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P>0.05)。見表3。
表3 各因素不同特征間護(hù)理人員人文管理感知總得分的比較±s) 分
本研究調(diào)查結(jié)果顯示,上海市浦東區(qū)7家綜合性醫(yī)院護(hù)士對人文管理感知的平均得分(3.88±0.55)分,呈中上水平。護(hù)士對人文管理感知中文化管理、人才管理、情感管理、民主管理、自主管理五個維度中自主管理得分最高,人才管理得分最低。三級醫(yī)院護(hù)士對人文管理感知程度及五個維度得分高于二級醫(yī)院護(hù)士。分析其原因,隨著醫(yī)療事業(yè)發(fā)展和醫(yī)院管理理念的轉(zhuǎn)變,以及我國《全國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃》關(guān)于“深化公立醫(yī)院護(hù)理管理改革”“建立護(hù)理管理崗位培訓(xùn)制度”“提高素質(zhì)為核心[7],繼續(xù)壯大護(hù)理隊伍”要求的提出,促進(jìn)了各級各家醫(yī)院加強(qiáng)對人文管理,所以護(hù)士對醫(yī)院的人文管理感知處于中上水平,三級醫(yī)院在醫(yī)院快速發(fā)展的同時管理者更注重人文建設(shè)和人文關(guān)懷,從而其護(hù)士對人文管理感知程度相對較高。
人文管理感知的5個維度中,自主管理得分最高、人才管理得分最低。分析原因,這可能與社會大環(huán)境下,人的個性發(fā)展迅速,管理者對護(hù)士的尊重提高,護(hù)士自主性也得以提升有關(guān)。人才是當(dāng)今醫(yī)院競爭的最寶貴資源,但目前個別醫(yī)院護(hù)士隊伍的長遠(yuǎn)建設(shè)重視不夠、對青年護(hù)士的未來發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃關(guān)心不夠,使護(hù)士對人才管理的需求得不到滿足有密切關(guān)系[8-9]。
根據(jù)不同特征分組,被調(diào)查醫(yī)院護(hù)士對人文管理感知程度與年齡、婚姻狀況、生育狀況、工作年限、職稱有關(guān)(P<0.05)。分析可能原因:年輕護(hù)士大多未婚、未育、工作年限短、職稱低,擁有較好的身體素質(zhì),工作積極性高,且對醫(yī)院護(hù)理部、工會等各個行政部門組織活動參與積極性高,從而對醫(yī)院文化感受度高。而且年輕護(hù)士家庭負(fù)擔(dān)相對較小,工作中有更多自主性,但隨著年齡增長,承擔(dān)角色增多,肩負(fù)工作和家庭的雙重壓力,日復(fù)一日的繁瑣工作會導(dǎo)致使護(hù)理人員身心疲憊,影響其對醫(yī)院人文管理的感知。職稱高的人員對醫(yī)院提出在科研、教學(xué)方面的高要求產(chǎn)生不滿,同時也對績效的期望也越來越高,久而久之會出現(xiàn)負(fù)性情緒,為此醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)對護(hù)理人員的關(guān)心和照顧,盡量滿足他們不同發(fā)展階段不同層次的需求[10],要使用好高職稱護(hù)士,讓其在崗位上真正發(fā)揮作用,尤其在績效管理方面改革可起到很大推動作用。
本調(diào)查結(jié)果還顯示,護(hù)士對人文管理感知程度與科室、用工性質(zhì)有關(guān)系(P<0.05)。不同科室護(hù)士因不同護(hù)理管理者的管理能力和管理方式不同,而表現(xiàn)出對人文管理感知程度上的不同。沒有編制的護(hù)理人員對人文管理感知程度明顯高于有編制護(hù)理人員(P<0.05)。沒有編制護(hù)士有渴望歸屬感,渴望能進(jìn)入醫(yī)院編制,對醫(yī)院人文管理舉措更加關(guān)注和心存感激,因此人文管理感知程度高。良好的醫(yī)院文化是醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量的保證、人才培養(yǎng)的土壤和醫(yī)院品牌的內(nèi)涵,不僅能夠影響員工的行為和價值觀,還能提高患者對醫(yī)院的信任感和滿足感[11-12]。
綜上所述,本研究中被調(diào)查醫(yī)院臨床一線護(hù)士對醫(yī)院人文管理感知程度處于中上水平,還有較大的發(fā)展和提升空間,值得管理者去思考去挖掘,不僅要在管理體制、實施措施、制定制度中體現(xiàn)人文精神,充分體現(xiàn)醫(yī)院所倡導(dǎo)的價值觀,以支撐醫(yī)院文化建設(shè),營造良好的人文環(huán)境和氛圍,還要讓醫(yī)院文化成為一種“粘合劑”,通過“認(rèn)同感”“親切感”“歸屬感”“向心力”,培育群體意識,形成和諧氣氛,使員工手拉手、心連心,為共同目標(biāo)奮斗[13]。結(jié)合護(hù)理崗位管理工作,優(yōu)化護(hù)理人力資源的合理配置;尊重護(hù)士,理解護(hù)士,關(guān)心護(hù)士,加強(qiáng)溝通和交流,多傾聽護(hù)士的心聲,協(xié)助解決好工作和家庭之間矛盾;鼓勵護(hù)士勤奮上進(jìn),為患者服務(wù)過程中實現(xiàn)自身價值,贏得幸福感和集體榮譽感;提升護(hù)士執(zhí)業(yè)能力,降低護(hù)士離職率,穩(wěn)定護(hù)理隊伍,確保凝聚力和向心力;尤其在人才管理方面要體現(xiàn)尊重知識、尊重人才、符合人才發(fā)展、學(xué)科建設(shè)的宗旨,讓人才真正發(fā)揮作用。所以在人文醫(yī)院建設(shè)方面有創(chuàng)新有思路,才能讓人文引領(lǐng)醫(yī)院的醫(yī)療、教學(xué)、科研等,推動醫(yī)院的發(fā)展。