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    謙卑型領(lǐng)導(dǎo)研究綜述

    2018-11-07 11:45:26余佳麗
    卷宗 2018年26期

    摘 要:在高速發(fā)展的全球化時(shí)代,組織面臨的環(huán)境變得更加復(fù)雜和難以預(yù)測(cè),許多領(lǐng)導(dǎo)者由于高傲自滿和剛愎自用使得公司聲名狼藉,舉步維艱。謙卑是一種正視自我、欣賞他人、注重學(xué)習(xí)的高貴品質(zhì),因此以往的研究強(qiáng)調(diào)將謙卑融入領(lǐng)導(dǎo)方式,但直到最近幾年才完整提出謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的概念。通過(guò)查閱資料和回顧文獻(xiàn),文中梳理了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的來(lái)源和結(jié)構(gòu)維度,從不同角度分析了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的影響效應(yīng),探究謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與其他“自上而下”領(lǐng)導(dǎo)方式的異同,并在總結(jié)現(xiàn)有成果的基礎(chǔ)上對(duì)未來(lái)的研究方向進(jìn)行展望。

    關(guān)鍵詞:謙卑型領(lǐng)導(dǎo);“自上而下”領(lǐng)導(dǎo);結(jié)構(gòu)維度;影響效應(yīng)

    1 引言

    Robert House于1977年提出魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論,認(rèn)為魅力型領(lǐng)導(dǎo)擁有卓越才能和非凡魅力,使得下屬表現(xiàn)出對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的崇拜和追隨,從而對(duì)工作和組織有更高的滿意度和績(jī)效。在我們的固有印象中,優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該運(yùn)籌帷幄勇敢自信,是企業(yè)的英雄或人們心中的神話,他們十全十美,無(wú)可挑剔。然而,Jim Collins打破了這種觀念。他在2001年提出的第五級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者理論認(rèn)為,存在這樣一群領(lǐng)導(dǎo)者,他們性格靦腆沉迷寡言,低調(diào)隨和毫不起眼,似乎不太符合人們心中優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的形象,但是他們是擁有極度個(gè)人謙遜和強(qiáng)烈職業(yè)意志的領(lǐng)導(dǎo)者[1]。美國(guó)因高管傲慢激進(jìn)而頻繁爆發(fā)公司丑聞?dòng)∽C了他的觀點(diǎn)。因此有些學(xué)者認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該摒棄英雄神話或“偉人”領(lǐng)導(dǎo)觀念[2],以一種開(kāi)放的心態(tài)看待自身的局限性[3],因此謙卑型領(lǐng)導(dǎo)逐漸引起學(xué)術(shù)界的關(guān)注。

    另外,隨著知識(shí)更新加快,技術(shù)周期縮短,企業(yè)面臨的外部環(huán)境呈現(xiàn)復(fù)雜性、多變性和不可預(yù)測(cè)性等特點(diǎn),傳統(tǒng)的“自上而下”的領(lǐng)導(dǎo)方式很難適應(yīng)動(dòng)態(tài)環(huán)境,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要真誠(chéng)地放低姿態(tài),深入基層,了解員工的需求,察覺(jué)市場(chǎng)變化,采取“自下而上”的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)方式。

    對(duì)現(xiàn)有研究進(jìn)行梳理可以發(fā)現(xiàn):以往的研究注重將謙卑引入領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中,但謙卑只是這些領(lǐng)導(dǎo)理論所強(qiáng)調(diào)的一個(gè)部分,是研究的一個(gè)點(diǎn)而未發(fā)展成一個(gè)完整的面,也就是說(shuō)謙卑一直在充當(dāng)配角而不是主角。直到2012年0wens才將謙卑型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展成一種獨(dú)立的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。因此,對(duì)于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究處于起步階段,在國(guó)內(nèi)還是一個(gè)較新的概念。許多研究還停留在定性描述階段,研究?jī)?nèi)容較淺窄,定量研究較少,缺乏實(shí)證研究的支持。所以,本文通過(guò)查閱資料和回顧文獻(xiàn),梳理了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的來(lái)源和結(jié)構(gòu)維度,從不同角度分析了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的影響效應(yīng),探究謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與其他“自上而下”領(lǐng)導(dǎo)方式的異同,并在總結(jié)現(xiàn)有成果的基礎(chǔ)上對(duì)未來(lái)的研究方向進(jìn)行展望,以期引起國(guó)內(nèi)研究者對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注,并為以后研究的開(kāi)展減少重復(fù)性工作和提供參考借鑒。

    2 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)維度

    2.1 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵

    在對(duì)前十幾年的文獻(xiàn)進(jìn)行梳理發(fā)現(xiàn),謙卑最初是作為一種人們追求的美德,后來(lái)在實(shí)踐中學(xué)者(Exline和Geyer,2004)發(fā)現(xiàn)謙卑可以與領(lǐng)導(dǎo)方式相聯(lián)系,并且證明謙卑品質(zhì)確實(shí)與領(lǐng)導(dǎo)力正相關(guān)[10]。雖然很多學(xué)者都呼吁將謙卑(Humbility)融入領(lǐng)導(dǎo)方式中,但直2012年Owens和Hekman才首次完整地提出謙卑型領(lǐng)導(dǎo)(Humble leadership)的概念,意味著“從地上領(lǐng)導(dǎo)”(leading from the ground)、“自上而下的領(lǐng)導(dǎo)”(bottom-top leadership)[4]。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)研究主要有消極觀和積極觀兩種觀點(diǎn)。消極觀認(rèn)為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)意味著自信心不足或存在某種程度的自卑感,表現(xiàn)為軟弱怯懦,它不利于領(lǐng)導(dǎo)者在員工面前展示魅力以博得后者的尊敬、信任、崇拜和追隨,而且領(lǐng)導(dǎo)者謙卑可能是一種狡猾的偽裝以取得人們的信任;積極觀認(rèn)為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)者能正確審視自身的劣勢(shì)與不足,并由衷的欣賞他人。隨著研究的日益深入,越來(lái)越多的學(xué)者支持積極觀。

    2.2 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)維度

    Morris(2005)提出,領(lǐng)導(dǎo)者謙卑是一種人性美德和相對(duì)穩(wěn)定的個(gè)人取向,準(zhǔn)確看清自己的意愿及傾向,并在傲慢和卑微之間達(dá)到了人性優(yōu)點(diǎn)的頂峰[5]。這一定義包含三個(gè)不同的維度:自我意識(shí)(了解自己的優(yōu)勢(shì)和弱勢(shì))、開(kāi)放(接納已知的新思想和新方法)和超越(更多地接受其它的事物而不是自己,欣賞別人,承認(rèn)其他人的積極價(jià)值)。2009年,Owens從行為視角構(gòu)建了謙卑的結(jié)構(gòu)維度,包括正確看待自己的意愿、欣賞他人的優(yōu)點(diǎn)以及可教性(teachability)。在此基礎(chǔ)上,Owens和Hekman(2012)進(jìn)一步提出了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為(humble leader behavior)概念。他們通過(guò)對(duì)55位領(lǐng)導(dǎo)者的深入訪談,把謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為歸納為三個(gè)維度:(1)坦承自身的不足與過(guò)失。領(lǐng)導(dǎo)者能正確看待自身的劣勢(shì)與局限,不刻意隱藏弱點(diǎn),并勇于承擔(dān)錯(cuò)誤或失敗。(2)欣賞下屬的優(yōu)點(diǎn)與貢獻(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)積極發(fā)現(xiàn)下屬的長(zhǎng)處,對(duì)員工的優(yōu)秀業(yè)績(jī)進(jìn)行贊賞。這種欣賞不是帶著目的性的虛假肯定,而是領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)自內(nèi)心的對(duì)員工的真誠(chéng)贊許。(3)謙虛學(xué)習(xí)。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)新知識(shí)、新觀念持開(kāi)放態(tài)度,不僅自己不斷學(xué)習(xí)、追求進(jìn)步,而且非常重視、支持和鼓勵(lì)下屬成長(zhǎng)。文中以謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的三種結(jié)構(gòu)維度為重點(diǎn),探討了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素和影響效應(yīng),大致的論文框架見(jiàn)圖1。

    3 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的影響效應(yīng)

    3.1 員工層面

    諸多研究表明,謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)對(duì)員工滿意度和工作績(jī)效有顯著的積極影響,并能降低員工的離職率。羅瑾璉和花?;ǎ?015)等學(xué)者以221名企業(yè)員工為對(duì)象收集數(shù)據(jù),對(duì)所獲得的匹配數(shù)據(jù)進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型和層級(jí)回歸分析發(fā)現(xiàn)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作績(jī)效、工作滿意度具有顯著的正向影響[13]。李潔和梁巧轉(zhuǎn)等學(xué)者(2018)對(duì)來(lái)自上海、南京和蘇州的 12 家高新技術(shù)企業(yè)的280名員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查,發(fā)現(xiàn)謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬離職傾向有顯著負(fù)向影響,即謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能培養(yǎng)員工忠誠(chéng),降低員工離職率[14]。張軍成(2016)通過(guò)研究證實(shí)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為具有顯著的正向影響[15]。

    3.2 組織層面

    在組織層面,謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性主要體現(xiàn)為對(duì)組織整體績(jī)效的促進(jìn)和保持。Ou(2014)發(fā)現(xiàn),謙卑的CEO有助于促進(jìn)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的精誠(chéng)團(tuán)結(jié)[16]。Owens認(rèn)為,謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為有助于提升組織內(nèi)部運(yùn)營(yíng)的流暢性,激發(fā)持續(xù)性的微變革[4]。Vera和Rodriguez-Lopez(2004)認(rèn)為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)致力于打造一種鼓勵(lì)組織學(xué)習(xí)、更好地為顧客服務(wù)以及有效適應(yīng)改變的組織[17],Greer(2013)提出這類組織與其領(lǐng)導(dǎo)者擁有相似的謙卑特征[18]。Collins(2001)在《從優(yōu)秀到卓越》一書中提到同時(shí)擁有謙卑品質(zhì)和強(qiáng)大意志力的領(lǐng)導(dǎo)者能把好企業(yè)轉(zhuǎn)變成偉大的企業(yè)。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)將精力都投入在實(shí)現(xiàn)公司更宏偉的目標(biāo)上,因此他們會(huì)付出很大的努力去挑選合適的繼任者,以確保組織在未來(lái)繼續(xù)取得成功,那些擁有謙卑領(lǐng)導(dǎo)者的企業(yè)往往是所屬行業(yè)中的標(biāo)桿,商業(yè)成就卓越并能夠長(zhǎng)期保持。

    4 未來(lái)研究展望

    4.1 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素

    目前有多學(xué)者都側(cè)重于研究謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工和組織所產(chǎn)生的影響,而對(duì)于哪些因素會(huì)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑行為缺乏較少的關(guān)注。有些研究者將謙卑視為某些領(lǐng)導(dǎo)者與生俱來(lái)的品德或穩(wěn)定的個(gè)性特征,Dunning (1995)對(duì)此持相反的觀點(diǎn),認(rèn)為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)并不是與生俱來(lái)的人格魅力,而是領(lǐng)導(dǎo)者可以通過(guò)實(shí)施一系列行為來(lái)塑造和模仿的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[19]。王碧英和杜欠欠(2016)宗教信仰、學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、人格特征,后天培訓(xùn)等因素可能影響領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑[20],但這是一種經(jīng)驗(yàn)推測(cè),沒(méi)有實(shí)證研究來(lái)支持,因此后續(xù)研究可以重點(diǎn)關(guān)注哪些因素促成了領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑行為。

    4.2 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的量表設(shè)計(jì)

    把謙卑引入領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域進(jìn)行研究只有十幾年的時(shí)間,目前還沒(méi)有真正的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量工具,即沒(méi)有合適的工具來(lái)測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格是否為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)。雖然有些學(xué)者開(kāi)發(fā)了謙卑行為的量表,例如,Ou(2011)開(kāi)發(fā)了6個(gè)維度、18個(gè)項(xiàng)目的領(lǐng)導(dǎo)者謙卑量表,Owens等(2013)開(kāi)發(fā)了3個(gè)維度、9個(gè)項(xiàng)目的謙卑量表。但是馮鏡銘和劉善仕等學(xué)者(2014)認(rèn)為目前國(guó)外對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量大多是通過(guò)測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑特質(zhì)來(lái)進(jìn)行的,在測(cè)量時(shí)僅對(duì)謙卑特質(zhì)的心理學(xué)量表稍加修訂,謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為目前還缺乏能得到普遍認(rèn)同的量表[21]。而且我國(guó)歷來(lái)崇尚謙卑,且大多數(shù)企業(yè)都是集權(quán)式而不是民主式,所以還要設(shè)計(jì)符合我國(guó)企業(yè)和文化的量表。

    4.3 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與其他領(lǐng)導(dǎo)方式的交互作用

    哲學(xué)家把謙卑看做一種調(diào)和品德,它可以使個(gè)體發(fā)揮自我調(diào)節(jié)的功能,防止個(gè)體的行為走向極端。因此謙卑可以調(diào)和魅力型和變革型的領(lǐng)導(dǎo)行為,避免領(lǐng)導(dǎo)行為走向陰暗面。因此以后的研究可以關(guān)注謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和其他領(lǐng)導(dǎo)的組合方式,探究哪種組合更有效,這種組合方式是否能產(chǎn)生更大的效用和影響,如果是的話那么這種組合的內(nèi)在機(jī)理或交互作用是如何產(chǎn)生的,這些問(wèn)題值得我們深入的思考。

    4.4 不同情境下謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的有效性

    Owens提出五種權(quán)變條件來(lái)界定謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的有效性:(1)領(lǐng)導(dǎo)者能力;(2)領(lǐng)導(dǎo)者誠(chéng)意;(3)極端威脅和時(shí)間壓力;(4)組織學(xué)習(xí)型文化;(5)等級(jí)遵循。比如,高層領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行肯定帶來(lái)的積極效應(yīng)就比中低層領(lǐng)導(dǎo)者大得多,員工可能認(rèn)為高層領(lǐng)導(dǎo)的欣賞是極大的榮幸。同樣,我國(guó)由于地域廣袤,人數(shù)眾多,不同區(qū)域的文化存在較大的差異,比如南方人內(nèi)斂謹(jǐn)慎,北方人耿直豪爽,謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是不是更適用于南方企業(yè)?男性領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑型行為會(huì)不會(huì)比女性領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑型行為帶來(lái)更大的正面效應(yīng)?這可能成為以后研究的契機(jī)或切入點(diǎn)。

    參考文獻(xiàn)

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    作者簡(jiǎn)介

    余佳麗(1993-),女 ,漢族,安徽安慶,重慶工商大學(xué),碩士研究生,研究方向:投資項(xiàng)目管理。

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