摘 要:在高速發(fā)展的全球化時代,組織面臨的環(huán)境變得更加復雜和難以預測,許多領(lǐng)導者由于高傲自滿和剛愎自用使得公司聲名狼藉,舉步維艱。謙卑是一種正視自我、欣賞他人、注重學習的高貴品質(zhì),因此以往的研究強調(diào)將謙卑融入領(lǐng)導方式,但直到最近幾年才完整提出謙卑型領(lǐng)導的概念。通過查閱資料和回顧文獻,文中梳理了謙卑型領(lǐng)導的來源和結(jié)構(gòu)維度,從不同角度分析了謙卑型領(lǐng)導的影響效應,探究謙卑型領(lǐng)導與其他“自上而下”領(lǐng)導方式的異同,并在總結(jié)現(xiàn)有成果的基礎(chǔ)上對未來的研究方向進行展望。
關(guān)鍵詞:謙卑型領(lǐng)導;“自上而下”領(lǐng)導;結(jié)構(gòu)維度;影響效應
1 引言
Robert House于1977年提出魅力型領(lǐng)導理論,認為魅力型領(lǐng)導擁有卓越才能和非凡魅力,使得下屬表現(xiàn)出對領(lǐng)導的崇拜和追隨,從而對工作和組織有更高的滿意度和績效。在我們的固有印象中,優(yōu)秀的領(lǐng)導者應該運籌帷幄勇敢自信,是企業(yè)的英雄或人們心中的神話,他們十全十美,無可挑剔。然而,Jim Collins打破了這種觀念。他在2001年提出的第五級領(lǐng)導者理論認為,存在這樣一群領(lǐng)導者,他們性格靦腆沉迷寡言,低調(diào)隨和毫不起眼,似乎不太符合人們心中優(yōu)秀領(lǐng)導者的形象,但是他們是擁有極度個人謙遜和強烈職業(yè)意志的領(lǐng)導者[1]。美國因高管傲慢激進而頻繁爆發(fā)公司丑聞印證了他的觀點。因此有些學者認為,領(lǐng)導者應該摒棄英雄神話或“偉人”領(lǐng)導觀念[2],以一種開放的心態(tài)看待自身的局限性[3],因此謙卑型領(lǐng)導逐漸引起學術(shù)界的關(guān)注。
另外,隨著知識更新加快,技術(shù)周期縮短,企業(yè)面臨的外部環(huán)境呈現(xiàn)復雜性、多變性和不可預測性等特點,傳統(tǒng)的“自上而下”的領(lǐng)導方式很難適應動態(tài)環(huán)境,企業(yè)領(lǐng)導者需要真誠地放低姿態(tài),深入基層,了解員工的需求,察覺市場變化,采取“自下而上”的謙卑型領(lǐng)導方式。
對現(xiàn)有研究進行梳理可以發(fā)現(xiàn):以往的研究注重將謙卑引入領(lǐng)導風格中,但謙卑只是這些領(lǐng)導理論所強調(diào)的一個部分,是研究的一個點而未發(fā)展成一個完整的面,也就是說謙卑一直在充當配角而不是主角。直到2012年0wens才將謙卑型領(lǐng)導發(fā)展成一種獨立的領(lǐng)導風格。因此,對于謙卑型領(lǐng)導的相關(guān)研究處于起步階段,在國內(nèi)還是一個較新的概念。許多研究還停留在定性描述階段,研究內(nèi)容較淺窄,定量研究較少,缺乏實證研究的支持。所以,本文通過查閱資料和回顧文獻,梳理了謙卑型領(lǐng)導的來源和結(jié)構(gòu)維度,從不同角度分析了謙卑型領(lǐng)導的影響效應,探究謙卑型領(lǐng)導與其他“自上而下”領(lǐng)導方式的異同,并在總結(jié)現(xiàn)有成果的基礎(chǔ)上對未來的研究方向進行展望,以期引起國內(nèi)研究者對謙卑型領(lǐng)導的關(guān)注,并為以后研究的開展減少重復性工作和提供參考借鑒。
2 謙卑型領(lǐng)導的內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)維度
2.1 謙卑型領(lǐng)導的內(nèi)涵
在對前十幾年的文獻進行梳理發(fā)現(xiàn),謙卑最初是作為一種人們追求的美德,后來在實踐中學者(Exline和Geyer,2004)發(fā)現(xiàn)謙卑可以與領(lǐng)導方式相聯(lián)系,并且證明謙卑品質(zhì)確實與領(lǐng)導力正相關(guān)[10]。雖然很多學者都呼吁將謙卑(Humbility)融入領(lǐng)導方式中,但直2012年Owens和Hekman才首次完整地提出謙卑型領(lǐng)導(Humble leadership)的概念,意味著“從地上領(lǐng)導”(leading from the ground)、“自上而下的領(lǐng)導”(bottom-top leadership)[4]。謙卑型領(lǐng)導研究主要有消極觀和積極觀兩種觀點。消極觀認為謙卑型領(lǐng)導意味著自信心不足或存在某種程度的自卑感,表現(xiàn)為軟弱怯懦,它不利于領(lǐng)導者在員工面前展示魅力以博得后者的尊敬、信任、崇拜和追隨,而且領(lǐng)導者謙卑可能是一種狡猾的偽裝以取得人們的信任;積極觀認為謙卑型領(lǐng)導者能正確審視自身的劣勢與不足,并由衷的欣賞他人。隨著研究的日益深入,越來越多的學者支持積極觀。
2.2 謙卑型領(lǐng)導的結(jié)構(gòu)維度
Morris(2005)提出,領(lǐng)導者謙卑是一種人性美德和相對穩(wěn)定的個人取向,準確看清自己的意愿及傾向,并在傲慢和卑微之間達到了人性優(yōu)點的頂峰[5]。這一定義包含三個不同的維度:自我意識(了解自己的優(yōu)勢和弱勢)、開放(接納已知的新思想和新方法)和超越(更多地接受其它的事物而不是自己,欣賞別人,承認其他人的積極價值)。2009年,Owens從行為視角構(gòu)建了謙卑的結(jié)構(gòu)維度,包括正確看待自己的意愿、欣賞他人的優(yōu)點以及可教性(teachability)。在此基礎(chǔ)上,Owens和Hekman(2012)進一步提出了謙卑型領(lǐng)導行為(humble leader behavior)概念。他們通過對55位領(lǐng)導者的深入訪談,把謙卑型領(lǐng)導行為歸納為三個維度:(1)坦承自身的不足與過失。領(lǐng)導者能正確看待自身的劣勢與局限,不刻意隱藏弱點,并勇于承擔錯誤或失敗。(2)欣賞下屬的優(yōu)點與貢獻。領(lǐng)導者會積極發(fā)現(xiàn)下屬的長處,對員工的優(yōu)秀業(yè)績進行贊賞。這種欣賞不是帶著目的性的虛假肯定,而是領(lǐng)導者發(fā)自內(nèi)心的對員工的真誠贊許。(3)謙虛學習。領(lǐng)導者對新知識、新觀念持開放態(tài)度,不僅自己不斷學習、追求進步,而且非常重視、支持和鼓勵下屬成長。文中以謙卑型領(lǐng)導的三種結(jié)構(gòu)維度為重點,探討了謙卑型領(lǐng)導的影響因素和影響效應,大致的論文框架見圖1。
3 謙卑型領(lǐng)導的影響效應
3.1 員工層面
諸多研究表明,謙卑型領(lǐng)導風格會對員工滿意度和工作績效有顯著的積極影響,并能降低員工的離職率。羅瑾璉和花常花(2015)等學者以221名企業(yè)員工為對象收集數(shù)據(jù),對所獲得的匹配數(shù)據(jù)進行結(jié)構(gòu)方程模型和層級回歸分析發(fā)現(xiàn)謙卑型領(lǐng)導對員工工作績效、工作滿意度具有顯著的正向影響[13]。李潔和梁巧轉(zhuǎn)等學者(2018)對來自上海、南京和蘇州的 12 家高新技術(shù)企業(yè)的280名員工進行問卷調(diào)查,發(fā)現(xiàn)謙卑領(lǐng)導行為對下屬離職傾向有顯著負向影響,即謙卑型領(lǐng)導能培養(yǎng)員工忠誠,降低員工離職率[14]。張軍成(2016)通過研究證實謙卑型領(lǐng)導對員工建言行為具有顯著的正向影響[15]。
3.2 組織層面
在組織層面,謙卑領(lǐng)導行為的有效性主要體現(xiàn)為對組織整體績效的促進和保持。Ou(2014)發(fā)現(xiàn),謙卑的CEO有助于促進企業(yè)高管團隊的精誠團結(jié)[16]。Owens認為,謙卑領(lǐng)導行為有助于提升組織內(nèi)部運營的流暢性,激發(fā)持續(xù)性的微變革[4]。Vera和Rodriguez-Lopez(2004)認為謙卑型領(lǐng)導致力于打造一種鼓勵組織學習、更好地為顧客服務(wù)以及有效適應改變的組織[17],Greer(2013)提出這類組織與其領(lǐng)導者擁有相似的謙卑特征[18]。Collins(2001)在《從優(yōu)秀到卓越》一書中提到同時擁有謙卑品質(zhì)和強大意志力的領(lǐng)導者能把好企業(yè)轉(zhuǎn)變成偉大的企業(yè)。謙卑型領(lǐng)導將精力都投入在實現(xiàn)公司更宏偉的目標上,因此他們會付出很大的努力去挑選合適的繼任者,以確保組織在未來繼續(xù)取得成功,那些擁有謙卑領(lǐng)導者的企業(yè)往往是所屬行業(yè)中的標桿,商業(yè)成就卓越并能夠長期保持。
4 未來研究展望
4.1 謙卑型領(lǐng)導的影響因素
目前有多學者都側(cè)重于研究謙卑型領(lǐng)導對員工和組織所產(chǎn)生的影響,而對于哪些因素會導致領(lǐng)導者的謙卑行為缺乏較少的關(guān)注。有些研究者將謙卑視為某些領(lǐng)導者與生俱來的品德或穩(wěn)定的個性特征,Dunning (1995)對此持相反的觀點,認為謙卑型領(lǐng)導并不是與生俱來的人格魅力,而是領(lǐng)導者可以通過實施一系列行為來塑造和模仿的領(lǐng)導風格[19]。王碧英和杜欠欠(2016)宗教信仰、學習動機、人格特征,后天培訓等因素可能影響領(lǐng)導者的謙卑[20],但這是一種經(jīng)驗推測,沒有實證研究來支持,因此后續(xù)研究可以重點關(guān)注哪些因素促成了領(lǐng)導者的謙卑行為。
4.2 謙卑型領(lǐng)導的量表設(shè)計
把謙卑引入領(lǐng)導力領(lǐng)域進行研究只有十幾年的時間,目前還沒有真正的謙卑型領(lǐng)導的測量工具,即沒有合適的工具來測量領(lǐng)導者的風格是否為謙卑型領(lǐng)導。雖然有些學者開發(fā)了謙卑行為的量表,例如,Ou(2011)開發(fā)了6個維度、18個項目的領(lǐng)導者謙卑量表,Owens等(2013)開發(fā)了3個維度、9個項目的謙卑量表。但是馮鏡銘和劉善仕等學者(2014)認為目前國外對謙卑型領(lǐng)導的測量大多是通過測量領(lǐng)導者的謙卑特質(zhì)來進行的,在測量時僅對謙卑特質(zhì)的心理學量表稍加修訂,謙卑型領(lǐng)導行為目前還缺乏能得到普遍認同的量表[21]。而且我國歷來崇尚謙卑,且大多數(shù)企業(yè)都是集權(quán)式而不是民主式,所以還要設(shè)計符合我國企業(yè)和文化的量表。
4.3 謙卑型領(lǐng)導與其他領(lǐng)導方式的交互作用
哲學家把謙卑看做一種調(diào)和品德,它可以使個體發(fā)揮自我調(diào)節(jié)的功能,防止個體的行為走向極端。因此謙卑可以調(diào)和魅力型和變革型的領(lǐng)導行為,避免領(lǐng)導行為走向陰暗面。因此以后的研究可以關(guān)注謙卑型領(lǐng)導和其他領(lǐng)導的組合方式,探究哪種組合更有效,這種組合方式是否能產(chǎn)生更大的效用和影響,如果是的話那么這種組合的內(nèi)在機理或交互作用是如何產(chǎn)生的,這些問題值得我們深入的思考。
4.4 不同情境下謙卑型領(lǐng)導的有效性
Owens提出五種權(quán)變條件來界定謙卑型領(lǐng)導的有效性:(1)領(lǐng)導者能力;(2)領(lǐng)導者誠意;(3)極端威脅和時間壓力;(4)組織學習型文化;(5)等級遵循。比如,高層領(lǐng)導者對員工的貢獻進行肯定帶來的積極效應就比中低層領(lǐng)導者大得多,員工可能認為高層領(lǐng)導的欣賞是極大的榮幸。同樣,我國由于地域廣袤,人數(shù)眾多,不同區(qū)域的文化存在較大的差異,比如南方人內(nèi)斂謹慎,北方人耿直豪爽,謙卑型領(lǐng)導風格是不是更適用于南方企業(yè)?男性領(lǐng)導者的謙卑型行為會不會比女性領(lǐng)導者的謙卑型行為帶來更大的正面效應?這可能成為以后研究的契機或切入點。
參考文獻
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作者簡介
余佳麗(1993-),女 ,漢族,安徽安慶,重慶工商大學,碩士研究生,研究方向:投資項目管理。