基于績效導(dǎo)向的公務(wù)員考核制度分析

李慧

摘 要：績效考核是公共部門人力資源管理活動(dòng)中的重要環(huán)節(jié)，也是其他人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，影響著人力資源管理的整體效果。貫徹科學(xué)發(fā)展觀的第一要義是發(fā)展，因此，通過科學(xué)的績效考核，公務(wù)員不僅能夠獲知他人對自己工作表現(xiàn)的評價(jià)，而且能夠清晰地了解自己的能力和準(zhǔn)確把握自己需要改善的地方，有助于公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)。政府管理國家政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)事務(wù)的有效性都受制于公務(wù)員的績效水平。公務(wù)員的績效水平?jīng)Q定了政府的整體績效，影響著政府的形象，而績效考核又是提高公務(wù)員績效水平的重要手段之一，因此倍受各國政府的重視。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；績效；考核方法；考核內(nèi)容

近年來，政府的效率問題倍受人們的關(guān)注。政府管理國家政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)事務(wù)的有效性受制于公務(wù)員的績效水平。公務(wù)員的績效水平?jīng)Q定了政府的整體績效，影響著政府的形象。公務(wù)員考核是公務(wù)員制度中一項(xiàng)不可缺少的基礎(chǔ)性工作，是政府人事行政中一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，是發(fā)展和選拔優(yōu)秀人才的重要途徑，連接著公務(wù)員入職與辭退的一整套完整的程序，它可以使公務(wù)員的調(diào)整、職務(wù)升降和獎(jiǎng)懲更加的公平合理。公務(wù)員的考核有利于加強(qiáng)對公務(wù)員實(shí)行監(jiān)督和管理，并優(yōu)化公務(wù)員自身隊(duì)伍，從而提高公務(wù)員的工作效率，對政府部門提高自己的管理水平和績效也有重要的意義。

一、我國公務(wù)員績效考核中存在的問題及原因分析

公務(wù)員績效考核的特性決定了公務(wù)員績效考核的難度，盡管目前我國學(xué)術(shù)界和各級(jí)地方政府都在探索政府績效考核制度的創(chuàng)新，但具體在公務(wù)員績效考核方面仍存在很多困惑和誤區(qū)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.激勵(lì)功能失效：一般認(rèn)為，公務(wù)員績效考核主要有四種功能：評價(jià)功能、管理功能、激勵(lì)功能和監(jiān)督功能。其主要表現(xiàn)為：其一，平均主義傾向。我國當(dāng)前的大部分政府部門中，獎(jiǎng)懲不明顯，“干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣”、“有福同享，有難同當(dāng)”等現(xiàn)象仍然比較嚴(yán)重，致使組織內(nèi)部如同一潭死水，缺乏活潑的競爭局面。其二，個(gè)人績效等級(jí)與其對部門績效的貢獻(xiàn)率不對應(yīng)。在人員績效考核中，由于各種因素的作用，致使考核結(jié)果不能真實(shí)反映被考核者對組織的貢獻(xiàn)率是比較普遍的現(xiàn)象。成績顯著的公務(wù)員在績效考核結(jié)果中得不到有力的體現(xiàn)，這種狀況很容易挫傷公務(wù)員的工作積極性。其三，人為因素左右考核。即考核結(jié)果缺乏權(quán)威性，容易受到領(lǐng)導(dǎo)意愿、人際關(guān)系等人為因素的干涉，不能確保考核結(jié)果的客觀性。例如，考核對象的求情、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的所謂“指示”等都有可能使考核的結(jié)果發(fā)生更改。如果采用這樣的考核結(jié)果，將會(huì)嚴(yán)重影響工資分配、職位晉升等工作的公正性和客觀性，從而使績效考核失去應(yīng)有的激勵(lì)效用，最易導(dǎo)致的結(jié)果就是助長“重視拉關(guān)系，輕視干實(shí)事”的反向激勵(lì)現(xiàn)象。

2.考核主體與被考核者之間的信息不對稱?？冃Э己耸且环N雙向交流活動(dòng)，它要求考核主體與被考核者之間保持信息的相對對稱，因?yàn)橹挥羞@樣才能保證考核的公正性和可信度。但在我國的許多政府部門，人事部門對公務(wù)員的績效考核通常都是在不公開、不溝通的情況下進(jìn)行的，這樣的考核就很容易產(chǎn)生考核主體與被考核者之間的信息不對稱，造成考核結(jié)果的失真。在自上而下的考核模式中，考核主體掌握的信息量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于被考核者所知道的信息。溝通雙方的信息不對稱不但容易造成對考核結(jié)果的誤解和分歧，而且也容易導(dǎo)致考核的不公正和腐敗的滋生。

3.考核手段的單一、陳舊。隨著社會(huì)分工的不斷分化，現(xiàn)代公務(wù)員的工作內(nèi)容、工作方法也發(fā)生了很大變化，如計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)處理技術(shù)、辦公自動(dòng)化（OA）、現(xiàn)代交通與通訊手段等極大地提高了政府工作效率，也改變了政府與社會(huì)的聯(lián)系與溝通方式。這些變化都要求公務(wù)員績效考核的手段也要與時(shí)俱進(jìn)，不斷改進(jìn)。然而，我國現(xiàn)在的績效考核手段還處在很低的水平上，極大地影響了績效考核的效率和質(zhì)量。

二、優(yōu)化我國公務(wù)員績效考核制度的措施

針對我國公務(wù)員績效考核存在的問題，在系統(tǒng)分析考核環(huán)境、考核主體、考核客體三個(gè)方面原因并借鑒國外較為先進(jìn)的公務(wù)員績效考核制度基礎(chǔ)上，我從目標(biāo)、內(nèi)容、主體、方法四個(gè)方面提出改革完善的對策建議。

（一）考核目標(biāo)：準(zhǔn)確定位，建立激勵(lì)機(jī)制

要結(jié)合目標(biāo)管理的有關(guān)理論開展公務(wù)員的績效考核工作，首先要準(zhǔn)確定位目標(biāo)，設(shè)定合理、科學(xué)、靈活性的目標(biāo)管理體系，使公務(wù)員工作有目標(biāo)、考核有標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲有導(dǎo)向；其次，要充分認(rèn)識(shí)到績效考核的價(jià)值理性和工具理性的整合意義，將績效考核作為提高公務(wù)員工作績效、提高機(jī)關(guān)公共服務(wù)水平的途徑和手段，而不能夠把績效考核僅僅當(dāng)作一般的人事管理工作來抓。

要結(jié)合績效考核的內(nèi)容，建立考核結(jié)果的激勵(lì)反饋機(jī)制。根據(jù)心理學(xué)的理論研究成果，激勵(lì)應(yīng)講究時(shí)效性、及時(shí)性，否則激勵(lì)的效果會(huì)以指數(shù)關(guān)系遞減。通過績效考核發(fā)現(xiàn)公務(wù)員工作中的不足，及時(shí)反饋評估信息，使公務(wù)員能夠充分認(rèn)識(shí)到自己的工作成效和行為方式，不但可以彌補(bǔ)其自身的不足，還有利于機(jī)關(guān)整體組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。因?yàn)橹挥蟹忾]的管理環(huán)才是可靠的、可控的，才是具有激勵(lì)提升功能的?？荚u是手段，考核結(jié)果的有效運(yùn)用才是目的。公務(wù)員考核結(jié)果必須與職位調(diào)整、工資獎(jiǎng)金、培訓(xùn)教育相掛鉤，將考評結(jié)果作為激勵(lì)和懲戒的導(dǎo)向依據(jù)。

（二）考核主體：“360度考核”模型，建立民主考評機(jī)制

近年來“360度績效考核”模型在企業(yè)中運(yùn)用較為廣泛，它是一種全方位立體考核或多重考核，是由被考核者上級(jí)、同事、下屬和服務(wù)對象（客戶）等對被評價(jià)者了解、熟悉的人，采用不記名方式進(jìn)行評價(jià)，被評價(jià)者實(shí)施自我評價(jià)，然后由專業(yè)人員向被評價(jià)者提供評價(jià)信息反饋，以幫助其提高能力、水平和業(yè)績的一種考核評價(jià)方法。這種多重考核從更多的信息渠道增強(qiáng)信息的可靠性和可信度，使組織成員的績效考核更趨于科學(xué)、完整、準(zhǔn)確。公務(wù)員績效考核的主體設(shè)計(jì)上，在充分尊重主管領(lǐng)導(dǎo)的意見基礎(chǔ)上，要積極聽取被考核公務(wù)員同事、下屬以及服務(wù)對象或社會(huì)公眾的意見，使公務(wù)員真正做到“權(quán)為民所用，情為民所系，利為民所謀”。一般來講，組織部門、紀(jì)檢部門、有關(guān)綜合職能部門、上級(jí)組織和領(lǐng)導(dǎo)、同級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、下級(jí)、人大代表和政協(xié)委員、一般群眾、家屬子女及親朋好友都可以作為考評主體參與考核。

同時(shí)，要建立公務(wù)員考核責(zé)任制，從制度上明確一個(gè)責(zé)任機(jī)制，以此對公務(wù)員考核各個(gè)主體在考核過程中的表現(xiàn)做到監(jiān)督考核，防止出現(xiàn)“人情考核、關(guān)系考核”現(xiàn)象。

（三）考核方法：定性考核與定量考核相結(jié)合

公務(wù)員績效考核方法上，一直以來沿用定性的考評方法，由個(gè)人先進(jìn)行自我評價(jià)，然后由主管領(lǐng)導(dǎo)在征詢?nèi)罕娨庖姾蟠_定考核等次。這種定性的考核方法雖然具有操作簡便、評價(jià)迅速等優(yōu)點(diǎn)，但是缺乏工作細(xì)節(jié)的量化考核，具有很大的片面性和主觀性；同時(shí)如果監(jiān)督不力，很容易出現(xiàn)腐敗現(xiàn)象。在考核方法的改革方面，要明確定量方法為主，定性方法為輔，以具體完成的工作數(shù)量、質(zhì)量、工作成效、群眾滿意度等指標(biāo)為主，主管領(lǐng)導(dǎo)在綜合這些定量因素的基礎(chǔ)上再提出考核等次意見，確?？己说姆椒茖W(xué)、合理。同時(shí)，要借鑒國外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，可采用事實(shí)記錄考核法、相對績效考核法、絕對績效考核法，以盡可能的確?？己诉^程的公平、公正。目前個(gè)別地方開展的網(wǎng)上民意度調(diào)查就是一種很好的定量測評方法。

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（作者單位：安徽大學(xué)，安徽 合肥 230601）