博弈論視角下新時期公安院校教師激勵研究
——以陜西警官職業(yè)學(xué)院為例

彭文靜 康 蕊

（陜西警官職業(yè)學(xué)院 陜西·西安 710021）

作為中國公安戰(zhàn)線人才培養(yǎng)的搖籃，公安院校是中國高等教育的重要組成部分。一線警察素質(zhì)的提高離不開公安院校的教育培訓(xùn)，建設(shè)一支良好的教師隊伍是公安院校教育質(zhì)量提高的基礎(chǔ)?？茖W(xué)有效的人才管理激勵機(jī)制也是公安機(jī)關(guān)面臨的重要課題。公安院校教師同普通高校教師一樣，具有教書育人的責(zé)任，同時也是公安人才隊伍的重要組成部分。隨著高等教育的迅速發(fā)展和公安機(jī)構(gòu)體制改革的深入，公安院校教師面臨前所未有的壓力。本文研究對象——陜西警官職業(yè)學(xué)院更是面臨著“轉(zhuǎn)型、提質(zhì)、升本”的關(guān)鍵發(fā)展時刻，在此背景下，研究新時期公安院校教師激勵機(jī)制具有重要意義。

一、研究現(xiàn)狀

我國學(xué)者對高校教師激勵機(jī)制的研究主要基于對薪酬制度、績效考核、崗位任用的討論?，F(xiàn)有研究對高校教師激勵、改進(jìn)和完善的現(xiàn)狀和問題進(jìn)行了有益的探索，取得了一些階段性成果，對高校教師激勵也起到了積極的作用。然而，從研究對象來看，其中大部分是構(gòu)成我國教育主體的普通高校，關(guān)于公安院校討論很少。從研究內(nèi)容來看，大多集中于激勵管理理論，缺乏結(jié)合具體高校實際情況的實證系統(tǒng)理論成果，有效建立或完善教師激勵機(jī)制。由于公安院校的鮮明行業(yè)特點及其教師的特殊地位，關(guān)于公安院校教師激勵機(jī)制方面的研究相對薄弱，有待進(jìn)一步分析與深入研究。

二、陜西警官職業(yè)學(xué)院基本情況

陜西警官職業(yè)學(xué)院是由陜西省公安廳主管，教育部備案的全日制高職院校，主要實施公安、司法高等職業(yè)教育，是全省公安、司法機(jī)關(guān)重要的培訓(xùn)基地。學(xué)院設(shè)有治安管理、交通管理、公共安全管理、刑事偵查、信息網(wǎng)絡(luò)安全監(jiān)察等公安專業(yè)及司法警務(wù)、刑事執(zhí)行、行政執(zhí)行、法律事務(wù)等司法專業(yè)。培養(yǎng)具有政治素質(zhì)，具備專業(yè)知識和實戰(zhàn)能力的基層公安和司法工作中的應(yīng)用型和專業(yè)型人才。學(xué)院以應(yīng)用型公安院校為發(fā)展方向，立足陜西省法制工作隊伍建設(shè)需要，立足為全省公安系統(tǒng)服務(wù)。學(xué)院現(xiàn)有教職工380多人，其中專任教師近200人，招收來自14個省、自治區(qū)、直轄市的學(xué)生，現(xiàn)有在校學(xué)生6500多人，楊小偉、曹盼盼、英格爾、金寶興等畢業(yè)生成為英雄。

陜西警官職業(yè)學(xué)院的教師激勵機(jī)制經(jīng)歷了從無到有的演變過程。隨著我國高校及公安院校體制改革深入，學(xué)院積極引入現(xiàn)代人力資源管理理論，構(gòu)建教師激勵機(jī)制。學(xué)校按照“穩(wěn)定隊伍、教育培養(yǎng)、提高素質(zhì)”總體思路從各個方面入手，加強(qiáng)教職工隊伍建設(shè)，滿足公安、司法工作的需要。通過多年的實踐，從教師的工作特點和教師能力、教師發(fā)展等動機(jī)因素入手，初步建立了激勵機(jī)制，形成了較為針對性的激勵機(jī)制。

三、陜西警官職業(yè)學(xué)院教師激勵機(jī)制相容性分析

（一）激勵機(jī)制與激勵相容

1972年，美國明尼蘇達(dá)大學(xué)教授里奧尼德·赫維茨將“激勵相容”的概念引入機(jī)制設(shè)計理論中，認(rèn)為每個理性“經(jīng)濟(jì)人”的個人行為會按自利規(guī)則行動，如何設(shè)計一種制度安排使其行為與組織實現(xiàn)集體價值最大化的目標(biāo)相一致尤為關(guān)鍵，這一制度安排，就是“激勵相容”。

在教師激勵機(jī)制設(shè)計中，學(xué)校組織與教師個體間的信息不對稱和偏好取向存在差異，這導(dǎo)致了雙方主要目標(biāo)和結(jié)果的偏差，難以實現(xiàn)有效的組織——個人激勵。信息不對稱表現(xiàn)為學(xué)校作為委托方無法有效觀察和監(jiān)督教師的工作，另一方面由于存在一些不確定因素，教師的努力水平和他們的工作獎勵并不完全相關(guān)，這會引發(fā)道德風(fēng)險。偏好導(dǎo)向的差異表現(xiàn)在學(xué)校組織和個體教師的目標(biāo)函數(shù)不一致，教師完全有可能偏向于個人目標(biāo)而不是高校的社會回報最大化目標(biāo)，不利于學(xué)校利益的實現(xiàn)，導(dǎo)致激勵不相容。

（二）陜西警官職業(yè)學(xué)院教師激勵相容性問卷調(diào)查

為了解陜西警官職業(yè)學(xué)院現(xiàn)有激勵機(jī)制與教師激勵實際需求之間的差異，分析學(xué)院激勵制度與青年教師激勵需求之間的激勵相容性，本文于2017年5月至7月以陜西警官職業(yè)學(xué)院部分在職教師為研究對象，其中重點研究對象為學(xué)院從事教學(xué)工作的青年專職教師 （40周歲以下），對教師薪酬保障、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展等激勵性因素方面進(jìn)行了抽樣問卷調(diào)查和深度訪談。

本次調(diào)查共發(fā)問卷100份，回收有效問卷94份，有效回收率為94%。問卷除教師個人基本情況外主要涵蓋三個方面。一是教師薪酬狀況，主要包括年收入、收入來源和收入滿意度；二是教師的工作情況，主要包括所授專業(yè)、實授課時、工作時間、科研課題來源、外出培訓(xùn)；三是教師的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，主要包括工作投入、工作壓力、職稱晉升、職業(yè)規(guī)劃、教師培訓(xùn)、教師激勵、教師隊伍建設(shè)等方面的內(nèi)容[1]。

（三）調(diào)研結(jié)果分析

1.調(diào)查樣本基本情況

從調(diào)查樣本的基本情況可以看出，學(xué)院教師女性占72.3%；90.5%的教師年齡在31～50歲之間，這是學(xué)院教師隊伍的主力軍，64.6%的教師年齡在40歲以下，為學(xué)院的青年教師；80.8%的教師從事教學(xué)工作5～10年；58.5%的教師任講師，28.7%的教師任副教授，這是學(xué)院專業(yè)建設(shè)與課程建設(shè)的主要貢獻(xiàn)者；具有學(xué)士學(xué)位的教師占36.2%，61.7%的教師具有碩士學(xué)位，具有博士學(xué)位的教師僅占2.1%，高學(xué)歷教師比例較少。

2．教師的教學(xué)工作狀況

學(xué)院教師承擔(dān)的教學(xué)工作任務(wù)主要為公共課教學(xué)、專業(yè)課教學(xué)及專業(yè)基礎(chǔ)課教學(xué)。51%的教師曾承擔(dān)3～5門課程，平均每天用于備課、教學(xué)、科研、專業(yè)或課程建設(shè)等工作時間在6～10小時，年實際授課時在240～360的教師占59.%。從調(diào)查數(shù)據(jù)看出，學(xué)院教師處于高強(qiáng)度、長時間、重任務(wù)的工作環(huán)境中。

3.教師的科研工作狀況

學(xué)院教師科研課題大部分來源于院級課題的申請，也有部分來源于省部級課題，說明學(xué)院教師在科研工作方面表現(xiàn)得非常積極且有意愿、有能力申請到更高級別的課題；同時學(xué)院教師參與的橫向課題立項非常少，說明缺乏與相關(guān)行業(yè)、專業(yè)課題對口的廳局部門、企業(yè)單位等聯(lián)系；也有部分教師無科研項目，究其原因，有來自教師個人方面的主觀原因，也有來自學(xué)院科研管理規(guī)定、教師競爭等方面的客觀原因。學(xué)院有57%的教師用1/3的工作時間來從事科研工作，但更應(yīng)注意到的是有22.4%的教師無科研項目，這一比例應(yīng)引起重視。

4.教師的薪酬狀況

學(xué)院有74.5%的教師年收入在6萬元以下，而且收入的主要來源是基本工資加上津貼和課時酬勞，來自于科研補(bǔ)助等其他方面的報酬很少。教師收入來源較為單一，且與其他高校相比工資水平較低。

5.教師參加培訓(xùn)狀況

學(xué)院教師在上一年度外出參加超過三天的培訓(xùn)或進(jìn)修學(xué)習(xí)有 23.4%為 1次，16%為 2次，而59.6%的教師無外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)；51.1%的教師對學(xué)院提供的培訓(xùn)表示不滿意，僅有1.1%表示非常滿意，7.4%表示比較滿意，結(jié)合這兩類數(shù)據(jù)表明學(xué)院在教師培訓(xùn)方面有欠缺，應(yīng)引起教師培養(yǎng)計劃部門的注意，應(yīng)制定長期的教師培養(yǎng)計劃，提供多樣化的培養(yǎng)形式，增加教師與外界學(xué)習(xí)交流的機(jī)會[2]。同時經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，學(xué)院教師認(rèn)為國內(nèi)培訓(xùn)進(jìn)修、國內(nèi)訪問學(xué)者和國內(nèi)在職攻讀學(xué)位等這樣的培訓(xùn)形式是理想中的培訓(xùn)形式，說明學(xué)院教師在自身職業(yè)訴求方面有著很強(qiáng)的積極性和目標(biāo)性，建議學(xué)院鼓勵并針對教師的職業(yè)訴求制訂培訓(xùn)制度、提供多樣化的培訓(xùn)方式，以此激勵教師追求上進(jìn)、豐富知識、提升高度。

6.教師職稱晉升狀況

就職稱晉升的難易，54.3%的教師認(rèn)為不太容易，26.6%認(rèn)為很不容易，職業(yè)技術(shù)崗位評估中存在的主要問題是崗位少，重研究，忽視教學(xué)，人際關(guān)系和資歷等。同時，在對學(xué)院專業(yè)技術(shù)職稱評估進(jìn)行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，55.3%的教師對職業(yè)評估基本滿意，11.7%是比較滿意，有22.4%的教師對職稱評審工作不滿意。因此，學(xué)院要進(jìn)一步完善教師職稱評聘制度，使其更公平、公正、公開。

7.教師職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

28.7%的教師能夠完成標(biāo)準(zhǔn)工作量，53.2%的教師認(rèn)為工作任務(wù)量飽滿；35.1%教師在工作中有所發(fā)揮積極性，43.6%的教師在工作中較好地發(fā)揮積極性，說明學(xué)院教師是本著認(rèn)真、積極的態(tài)度在工作；75.5%的教師認(rèn)為自己目前工作所取得的成就是滿意的，21.3%的教師認(rèn)為就目前所取得的成就是不滿意的，應(yīng)進(jìn)一步了解其不滿意的原因；9.6%的教師認(rèn)為自己沒有清晰的職業(yè)規(guī)劃，40.4%的教師表示自己職業(yè)規(guī)劃清晰度一般，45.7%的教師有比較清晰的職業(yè)規(guī)劃，僅有4.3%的教師認(rèn)為自己有非常清晰的職業(yè)規(guī)劃，教師培養(yǎng)中心應(yīng)就職業(yè)規(guī)劃方面通過講座、座談等方式與教師交流，既幫助教師明晰自己的職業(yè)規(guī)劃，又可使教師與學(xué)院的目標(biāo)趨于一致；在對教師隊伍穩(wěn)定及學(xué)院長遠(yuǎn)發(fā)展的認(rèn)識方面，64.9%的教師認(rèn)為目前學(xué)院教師隊伍是基本穩(wěn)定的，61.7%的教師對學(xué)院的發(fā)展持觀望態(tài)度，很大一部分原因在于學(xué)院目前正處于“轉(zhuǎn)型、提質(zhì)、升本”的特殊而又關(guān)鍵的發(fā)展時期，能否成功轉(zhuǎn)型與教師職業(yè)發(fā)展緊密相關(guān)。

8．教師激勵總體狀況

通過調(diào)研我們了解到，學(xué)院現(xiàn)有激勵機(jī)制與青年教師激勵實際需求之間的激勵匹配相容性存在一定差異，其中對教師需求的了解和重視、科學(xué)合理的薪酬激勵制度設(shè)計、管理者與教師之間的有效溝通與反饋、教師評價考核機(jī)制的完善等四個方面的問題比較顯著。作為激勵客體的教師普遍認(rèn)為，學(xué)院可以從提高教師工資、福利等薪酬待遇，改善教師工作環(huán)境和條件，增加教師培訓(xùn)進(jìn)修及學(xué)術(shù)交流機(jī)會、建立健全教師考核機(jī)制，創(chuàng)造公平競爭機(jī)會，有效參與學(xué)院管理事務(wù)，形成尊重知識、尊重人才的氛圍以及鼓勵教師提高自身學(xué)歷層次等方面來完善青年教師激勵機(jī)制。

（四）學(xué)院現(xiàn)行激勵制度存在的問題

在充分肯定陜西警官職業(yè)學(xué)院教師激勵機(jī)制所取得的成績的同時，也應(yīng)客觀看到，學(xué)院的教師激勵體系在很多方面還不夠具體，有的缺乏可操作性，有的缺乏有效性。如教師職稱評審實行投票評審制，主觀因素過多，缺乏量化考核標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)則；一些評估選拔因素過于重視科研成果，忽視了教師教學(xué)效果及公安基層實踐鍛煉；教師培訓(xùn)進(jìn)修缺乏長效政策，面對教師日益增長的繼續(xù)教育需求，學(xué)院投入顯得不足；教師參與民主管理程度不高；教師職業(yè)發(fā)展制度尚未建立，不能有效指導(dǎo)教師尤其是青年教師制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，致使部分教師對自身前途感到迷茫。

四、公安院校教師激勵博弈模型構(gòu)建分析

公安院校組織目標(biāo)與教師個體行為之間存在著利益的相關(guān)與統(tǒng)一，主要表現(xiàn)在公安院校組織的終極價值目標(biāo)與高校教師的精神追求具有內(nèi)在的統(tǒng)一性。同時，公安院校組織目標(biāo)與教師個人行為之間也存在著利益的沖突與排斥，主要表現(xiàn)公安院校發(fā)展的資源制約性與教師生存需要的滿足之間存在利益互斥，這使公安院校教師的激勵問題復(fù)雜化[3]。從這一角度看，公安院校教師激勵機(jī)制可以看成是管理者與教師之間的一種價值博弈。

（一）博弈模型假設(shè)

本文博弈參與方假設(shè)為公安院校管理層和公安院校專職教師；管理層博弈策略選擇是激勵和不激勵；教師的博弈策略選擇是努力和不努力；管理層與教師的博弈得益假設(shè)指他們各自的凈收益。

（二）缺乏有效激勵的博弈模型

與教師努力和不努力兩種策略選擇相對應(yīng)，管理層收益分別為I1和I2，管理層向教師支付的報酬分別為R1和R2，教師為獲取報酬須付出的成本（包括體力、腦力、時間支出）分別為C1和C2。通常管理層收益、管理層支付給教師的報酬及教師成本都與教師努力水平正相關(guān)，從而有：I1＞I2，R1＞R2，C1＞C2。另外，假設(shè)管理層的激勵成本為c，如果學(xué)校無激勵或激勵無效，教師從其本職工作以外獲取的收益為r。由于教師的行為選擇是理性的，所以有：R2－C2＋r＞R1－C1。這樣，公安院校管理層及其教師之間博弈矩陣如下表1所示：

表1 公安院校管理層與公安院校教師博弈矩陣

上述博弈結(jié)果存在唯一納什均衡解 （不激勵，不努力），即 “囚徒困境”式博弈。分析原因，一方面，在沒有管理激勵或無效激勵機(jī)制的情況下，管理缺乏獎勵和懲罰，努力工作的教師行為得不到肯定和鼓勵，從而削弱了教師努力工作的積極性，作為理性的“經(jīng)濟(jì)人”，他們將把部分時間和精力投入到除自己工作之外的其他任務(wù)上，獲得某些利益（r）以最大化他們的效用；由于沒有管理激勵機(jī)制或激勵機(jī)制無效，教師不努力的選擇不會受到制約和約束，因此這種行為選擇可以維持，“不努力”便成為教師的理性選擇[4]。另一方面，在缺乏管理激勵或無效激勵機(jī)制的情況下，管理激勵只是一種形式上的“威脅”策略，會使學(xué)校成本提高，但收益不會相應(yīng)增加，所以“不激勵”成為學(xué)校的理性選擇。

（三）引入有效激勵的博弈模型

假設(shè)管理層將獎懲制度引入原有激勵機(jī)制，即對努力工作的教師給予相應(yīng)的物質(zhì)獎勵E，對不努力工作的教師給予相應(yīng)的處罰P。假設(shè)管理層實施激勵的概率為β，不實施激勵的概率為1－β；教師努力的概率為α，不努力的概率為1－α。這樣，公安院校管理層及其教師之間博弈矩陣如下表2所示：

表2 公安院校管理層與公安院校教師博弈矩陣

第一，教師努力的概率為α，校方激勵和不激勵的預(yù)期收益分別為：

令 I激勵＝I不激勵，得：

第二，校方激勵的概率為β，教師努力和不努力的預(yù)期收入分別為：

分析上述均衡解（α＊，β＊）：（1）學(xué)校的激勵成本（c）越大，教師的努力就越??；（2）教師獎勵（E）越多，教師努力的概率可能越?。唬?）對教師不努力行為的處罰力度（P）越大，其努力的概率越大；（4）校方實施激勵的概率與教師的凈收益有關(guān)；（5）教師從其工作以外獲得的收益（r）越大，學(xué)校用于激勵的概率（β）越大。因此，越是有更多機(jī)會從事自己的工作以外事務(wù)的教師，越需要為其提供更多的激勵措施，以鼓勵其將更多的精力和時間投入本職工作中。

當(dāng)獎懲制度引入公安院校教師激勵機(jī)制時，一方面，由于懲罰所得（P）變?yōu)樾７绞找?，使校方激勵成本下降，從而使其實施激勵的可能性增大；另一方面，教師選擇不努力行為的成本增大，使教師選擇努力工作的可能性增大。這樣，原有“囚徒困境”式的均衡（不激勵，不努力）將轉(zhuǎn)變?yōu)樾碌木猓睿Γ?。因此，建立公安院校學(xué)院管理層與教師之間互為影響、相融相長的均衡激勵關(guān)系，能夠?qū)崿F(xiàn)學(xué)院與教師之間的共同發(fā)展，為學(xué)院順利轉(zhuǎn)型提質(zhì)升級提供強(qiáng)有力的師資隊伍建設(shè)保障[5]。

五、公安院校教師激勵對策與建議

針對存在的激勵機(jī)制等問題，我們一方面從理論上進(jìn)行研究創(chuàng)新，探索適合公安院校的教師激勵模式。另一方面公安院校管理者和上級公安機(jī)關(guān)也需共同努力，使公安院校的教師激勵機(jī)制更趨合理化。本文認(rèn)為可從以下方面對公安院校教師激勵機(jī)制進(jìn)行完善：

（一）建立三元薪酬制度

三元薪酬制度包括基本薪酬、獎金以及福利等三個方面。公安院校應(yīng)提高校內(nèi)津貼與工作業(yè)績之間的緊密相關(guān)性，根據(jù)不同崗位教師任務(wù)輕重、業(yè)績大小進(jìn)行相應(yīng)的薪酬分配，通過崗位津貼、任務(wù)津貼和業(yè)績津貼等向關(guān)鍵崗位的優(yōu)秀教師傾斜，真正實現(xiàn)“優(yōu)勞優(yōu)酬”。通過突出薪酬的激勵功能，實現(xiàn)保障型薪酬向激勵型薪酬的轉(zhuǎn)變，最大程度地發(fā)揮薪酬的綜合效能。

（二）實行職稱評聘分離

國外高校教師職務(wù)的晉升考察包括教學(xué)、科研、社會服務(wù)等多方面的內(nèi)容，審核制度十分完善，很少出現(xiàn)舞弊現(xiàn)象。我國部分公安院校仍實行評聘合一體制，過于重視科研成果，輕視教學(xué)及社會實踐，無法體現(xiàn)聘任制的實質(zhì)，對青年教師有一定的限制，可以考慮實行評聘分離制。

（三）建立科學(xué)合理的績效考評體系

第一，科學(xué)設(shè)置績效考核指標(biāo)。指標(biāo)設(shè)置應(yīng)與職責(zé)相匹配。

第二，注重定量與定性相結(jié)合的方法。公安院校教師績效評估的方法包括定量評估和定性評估。定性評估往往是一種描述性評估，并且受到主觀因素的影響。量化評價相對確保了參評教師的的公平性，由于其明確的標(biāo)準(zhǔn)，所獲得的結(jié)果更客觀，更易于采用。然而，量化評估也存在其局限性，如容易導(dǎo)致教師忽視質(zhì)量要求，過度追逐數(shù)量。為此，量化評估必須伴隨數(shù)量和質(zhì)量的組合[6]。

第三，考評過程要公開、公平、公正。在評估教師績效時，應(yīng)盡可能地公開評估過程、程序和標(biāo)準(zhǔn)，以便教師了解學(xué)校將如何進(jìn)行評估。同時，應(yīng)盡快公布考績結(jié)果，以便教師在必要時提出申訴。另外，在績效考核中要真正實現(xiàn)公平公正，監(jiān)督制度不可缺少。

（四）搭建教師專業(yè)發(fā)展平臺

第一，注重培養(yǎng)青年骨干力量，同時關(guān)心各級教師。由于公安教學(xué)、科研及公安實戰(zhàn)是公安院校青年教師專業(yè)發(fā)展的重要載體，青年教師是學(xué)校發(fā)展的基礎(chǔ)，公安院校必須為他們提供校外學(xué)習(xí)、學(xué)術(shù)交流、參與公安實踐和研究的機(jī)會，搭建一個與外界聯(lián)系的平臺。

第二，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型教研組，加強(qiáng)校本研究。校本教研從本校實際出發(fā)，依靠自身優(yōu)勢開展教學(xué)科研活動。建立學(xué)習(xí)型教研組有利于改善教學(xué)科研活動的學(xué)術(shù)氛圍，將教學(xué)科研活動由交易型轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)術(shù)型。同時加強(qiáng)集體備課，建立教師同伴互導(dǎo)機(jī)制，特別是教研組課堂教學(xué)公開課，每個人都在評估過程中學(xué)到了很多經(jīng)驗和方法，這無疑是促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展的一種重要形式和策略。

第三，積極申報各級各類教育研究課題，鼓勵教師合作研究。作為公安院校，學(xué)院要為教師搭建更廣闊的教研平臺，爭取參與國家、省市有關(guān)公安教育課題研究，同時開展跨校非正式群體合作研究，使教師有機(jī)會和全國、省內(nèi)外公安教育專家一起研究公安教育問題。

（五）做好教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

公安院校應(yīng)根據(jù)每位教師的個性特征、知識結(jié)構(gòu)和素質(zhì)能力為其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，完善教師職業(yè)發(fā)展制度。根據(jù)職業(yè)規(guī)劃組織教師科學(xué)培訓(xùn)，不斷提高教師的教學(xué)能力、科研能力和公安實踐能力，使學(xué)院的發(fā)展目標(biāo)和教師的個人發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來，對教師起到長期激勵的作用。對有發(fā)展?jié)摿Φ墓歉山處?，要增加資金和政策傾向，爭取有更多的教師進(jìn)入省級以上人才培養(yǎng)工程隊伍。這不僅讓每位教師明確自己的努力方向，而且可以保證公安院校教師的梯隊建設(shè)。

結(jié)語

本文僅根據(jù)陜西警官職業(yè)學(xué)院教師激勵現(xiàn)狀，借鑒國內(nèi)外教師激勵的先進(jìn)理論和經(jīng)驗，將博弈理論引入公安院校教師激勵研究，雖然可能在公安院校教師激勵研究方面具有較強(qiáng)的實踐性與應(yīng)用性，然而需要強(qiáng)調(diào)的是，研究所提出的教師激勵措施是注重發(fā)展需要不斷改進(jìn)的，我們不可能找到一套適合所有公安院校的教師激勵方法和措施，必須從實際出發(fā)具體分析，尋找與公安院校相適應(yīng)的激勵制度，探索科學(xué)可行的、注重與時俱進(jìn)的、以教師為中心的公安院校激勵機(jī)制，并根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化，不斷調(diào)整和完善。