員工綠色行為研究述評與展望

劉歡鑫 唐貴瑤 袁碩

（山東大學管理學院, 濟南 250100）

1 引言

面對資源短缺和環(huán)境規(guī)制強度提升的壓力, 企業(yè)在追求經(jīng)濟利益的同時, 更加重視環(huán)境和生態(tài)效益, 可持續(xù)發(fā)展的理念逐漸被企業(yè)接受并落實（Bansal & Song, 2017;Starik & Marcus, 2000）。為實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展目標, 企業(yè)制定正式的環(huán)保制度, 將環(huán)保工作和責任制度化, 問責具體員工。但企業(yè)環(huán)保制度的實施, 很大程度上依賴員工的志愿行為, 即員工個體化、需自行斟酌的行為, 與組織正式獎懲制度無關（張佳良, 劉軍, 2016）。該行為往往超越組織期望, 例如員工不僅完成自己分內的環(huán)保任務, 還積極影響身邊的同事等。因此員工在組織環(huán)境目標的實現(xiàn)過程中發(fā)揮著重要作用, 上到?jīng)Q策制定下到措施實行, 都需要企業(yè)各層人員的積極配合（Felin, Foss, & Ployhart, 2015;Vlek & Steg, 2007）。

隨著實踐需求發(fā)展, 理論界對綠色行為議題的關注度也不斷提升, 環(huán)境心理學領域的學者們在綠色行為研究方面取得了大量的研究成果（Bamberg & M?ser, 2007）。如Jennifer等（2012）發(fā)現(xiàn)變革型領導對工作環(huán)境中員工的綠色行為產(chǎn)生積極影響; Eisenberger（1986）提出組織支持感可以有效激勵員工參與綠色行為; Haugh和Talwar（2010）從學習理論的角度探討了技術和社會學習對企業(yè)環(huán)保實踐的推動作用。這些成果從企業(yè)的環(huán)境戰(zhàn)略、綠色人力資源管理等多角度探討了環(huán)境問題對企業(yè)的影響（唐貴瑤, 孫瑋, 賈進, 2015）, 為員工綠色行為的研究奠定了基礎。

追蹤國內外相關文獻, 本文發(fā)現(xiàn)國外對員工綠色行為的研究較多, 詳細的探討了員工綠色行為的不同類別及影響因素和作用機制等, 如基于角色內外及自我意愿對綠色行為類別的探討（Ramus & Killmer, 2010; Ones & Dilchert,2012; Boiral & Paille, 2012; Yuriev, Boiral, Francoeur, &Paillé, 2018）;從個體層面（態(tài)度、價值觀、情感、情緒、利益等）（Bissing-Olson, Iyer, Fielding, & Zacher, 2013;Norton, Parker, Zacher, & Ashkanasy, 2015; Paquin & Keating,2016）團隊層面（團隊環(huán)保氛圍、團隊領導、團隊成員關系等）（Kim, Kim, Han, Jackson, & Ployhart, 2014; Paille,Boiral, & Chen, 2014）、領導層面（領導風格、領導行為等）（Robertson & Barling, 2013; Afsar, Badir, & Kiani, 2016）和組織層面（組織的環(huán)保戰(zhàn)略、組織環(huán)保支持等）（Graves,Sarkis, & Zhu, 2013; Boiral & Paille, 2012）等各個層面研究其前因變量和作用機制。但已有研究仍存在些許不足, 如對員工綠色行為的類別劃分缺乏統(tǒng)一的標準, 關于影響員工綠色行為的跨層次研究相對較少。且國內學術界對該議題的討論相對缺乏（在中國知網(wǎng)等數(shù)據(jù)庫中搜索“員工綠色行為”關鍵詞, 只有4篇相關文章）。為深化對員工綠色行為的理解, 本文基于EBSCO、Web of science和中國知網(wǎng)等中英文數(shù)據(jù)庫, 檢索英文關鍵詞“green employees behavior, pro-environment behavior, green behavior”及中文關鍵詞“員工綠色行為、綠色行為、親環(huán)境行為”, 共得相關文獻70余篇。通過梳理已有研究, 本文詳細的介紹了員工綠色行為的概念內涵、類型特征、量表開發(fā)情況和研究進展。并在此基礎上, 總結以往研究的不足和展望未來的研究方向, 以期為后續(xù)研究提供啟示。

2 員工綠色行為概念內涵

2.1 員工綠色行為的概念內涵

員工綠色行為的概念與環(huán)保行為密切相關。環(huán)保行為的概念在20世紀后期由西方學者正式提出, 盡管他們對其有不同的表述（參見表1）, 但表達了相同內涵。如Stern（2000）提出了環(huán)保重要行為, 主要指人類追求減少對自然界造成不利影響的行為; Unsworth等（2013）將人類減少對自然環(huán)境的負面影響或貢獻于環(huán)境可持續(xù)發(fā)展的行為稱為綠色行為、環(huán)保行為或環(huán)境友好行為; 隨著研究的深入,Kim等（2014）進一步完善了環(huán)保行為的定義, 并將個體展現(xiàn)的一系列意在保護生態(tài)環(huán)境、降低個人活動對自然環(huán)境的負面影響的行為稱之為綠色行為。本文認為環(huán)境重要行為、環(huán)境友好行為皆指環(huán)保行為, 且與綠色行為無本質差別。具體來說, “綠色”強調的是一種健康的狀態(tài)（Wang, Chen,Yiching, & Chentsang, 2013）, 人類采取的有利于環(huán)境“綠色”的行為即可以使環(huán)境保持健康狀態(tài)的表現(xiàn)屬于綠色行為的一種, 與環(huán)保行為本質相同（Osbaldiston & Schott, 2012）。

企業(yè)落實綠色環(huán)境戰(zhàn)略, 實施內部綠色環(huán)保政策等目標都需要員工的積極參與、配合（Boiral, 2007; Yuriev et al., 2018）。因此在綠色行為研究領域, 員工的組織行為逐漸引起關注。如員工積極地完成企業(yè)制定的環(huán)境任務, 有利于提高企業(yè)的環(huán)保績效（Jennifer et al., 2012）;環(huán)保組織公民行為強調員工的主動環(huán)保行為, 體現(xiàn)了綠色行為與積極的組織公民行為的結合, 有效彌補了企業(yè)正式制度之外的空白（Daily, Bishop, & Govindarajulu, 2009）。而早期對員工組織行為的研究多關注“消極行為”這一短板, 而忽視處于優(yōu)勢地位的“積極行為”（張伶和聶婷, 2011）。當企業(yè)面臨發(fā)展和環(huán)保的雙重壓力時, 補短行為略顯吃力,應更加推崇積極心理塑造, 激發(fā)員工的積極組織行為。因此, 學者們逐漸關注員工在環(huán)保方面的貢獻, 并對有關的組織積極行為進行了概念界定（參見表2）, 提出員工對環(huán)境有利的組織積極表現(xiàn)或員工采取的環(huán)境友好型行為即為員工綠色行為（Ones & Dilchert, 2012; Paillé & Mejía-Morelos, 2014; Norton et al., 2015）。

綜上可知, 員工綠色行為的概念內涵釋析如圖1所示。歸屬或服務于某一特定組織的員工, 在工作環(huán)境中產(chǎn)生的對環(huán)境質量有益或減少對環(huán)境造成的不利影響的組織積極行為, 即員工綠色行為。該行為是綠色行為在組織微觀層面的體現(xiàn), 構成組織可持續(xù)發(fā)展不可或缺的重要組成部分（Ones & Dilchert, 2012）。

表1 環(huán)保行為概念表述

表2 員工綠色行為概念表述

表3 員工綠色行為類型

圖1 員工綠色行為的概念內涵

2.2 員工綠色行為的分類

盡管員工綠色行為指與環(huán)保相關的組織積極行為, 但具體性質有所差別。因此, 需要根據(jù)適當標準探究其性質（參見表3）。

Ones和 Dilchert（2012）基于行為結果導向, 將員工綠色行為分為五大類: 工作可持續(xù)類, 即改變產(chǎn)品和工作流程使其更加有利于環(huán)保, 創(chuàng)造一種可以保護環(huán)境的工作方式; 節(jié)約資源類, 聚焦于減少生產(chǎn)中的廢棄物, 以達到節(jié)約能源和自然資源的目的; 影響他人類, 指通過教育和鼓勵身邊其他員工, 采取環(huán)保措施減少對環(huán)境的傷害; 采取環(huán)保行動類, 主要是指采取對環(huán)保有利的行動時愿意承擔一定的風險; 避免危害類, 指在工作環(huán)境中盡量減少對環(huán)境的危害。企業(yè)尋求綠色可持續(xù)發(fā)展的模式, 勢必要將綠色發(fā)展理念引入企業(yè)任務單元, 如員工需要擁護支持組織的各項環(huán)保政策, 改變工作方法, 創(chuàng)造可持續(xù)的工作過程和產(chǎn)品等（Jennifer et al., 2012）。盡管Ones等分類方式將環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展與具體的工作結果聯(lián)系起來, 但缺乏對工作任務的考慮, 導致五大類間的邊界界定模糊, 某一種綠色行為可能同時歸屬于多類。

為了優(yōu)化Ones和Dilchert的分類方式, 學者們開始考慮與行為直接相關的工作任務。根據(jù)員工完成每日核心任務的方式以及核心任務外個人的環(huán)保表現(xiàn), 將綠色行為分為兩類: 將員工自愿采取環(huán)保方式完成任務目標的行為定義為任務相關型綠色行為（Task-related pro-environmental behavior）;而將核心任務外員工自主的環(huán)境友好型行為稱為積極綠色行為（Proactive pro-environmental behavior）（Bissing-Olson et al., 2013）。該種分類方式雖同時考慮了任務內和任務外的情境, 一定程度上使員工綠色行為的分類界限更加明確, 但沒有區(qū)分任務內是否有明確的環(huán)保規(guī)定, 不夠全面。

圖2 員工綠色行為分類

與工作任務相關的行為盡管無法涵蓋員工的所有組織行為, 但構成了員工組織活動的主要方面。Ramus和Killmer（2010）、 Paillé和Boiral （2013）及Dumont, Shen和Deng （2017）等將員工的綠色行為分為角色內綠色行為（In-role green behavior）和角色外綠色行為（Extra-role green behavior）;Norton等（2012）依據(jù)互斥原則, 基于任務內外的情境條件, 將員工綠色行為分為要求型綠色行為（Required employee green behavior）和自愿型綠色行為（Voluntary employee green behavior）。他們的分類本質上相同, 都認為員工在工作環(huán)境中為完成工作任務目標而采取的綠色行為, 受組織正式制度的約束屬于員工工作角色內的要求型綠色行為。該類行為與工作任務緊密相連, 與任務目標或任務績效相關, 要求員工在直接或間接地對核心業(yè)務做出貢獻的同時, 要服務于企業(yè)承擔環(huán)境責任的目標（Borman& Motowidlo, 1993）。而將員工自愿采取的, 可能影響組織、社會環(huán)境、自然環(huán)境等任務情境角色外的綠色行為定義為角色外的自愿型綠色行為。該類行為與環(huán)保組織公民行為（Environmental organization citizenship behavior）概念內涵一致, 都強調組織內部員工的自由裁量行為, 而非正式獎懲制度對環(huán)境改善的要求（Daily et al., 2009）。

員工綠色行為的分類方式更趨清晰合理, 但仍然缺乏統(tǒng)一的標準和形式。本文認為, 當工作任務有明確環(huán)保要求時, 員工的行為與任務績效和環(huán)?？冃煦^, 稱為要求型或角色內綠色行為; 當沒有明確任務要求, 員工自愿采用環(huán)保方式完成工作任務的行為, 稱為任務相關型積極綠色行為。而任務外員工不受正式制度規(guī)范所約束, 自愿超出組織預期的角色外綠色行為、自愿型綠色行為、積極綠色行為和環(huán)保組織公民行為具有相同的內涵, 統(tǒng)一概括為志愿型綠色行為（參見圖2）。

3 員工綠色行為的測量

量表是理論探索過渡至實證研究的橋梁, 學者們先后對員工綠色行為的量表進行了探索（參見表4）。

3.1 志愿型綠色行為的測量

關于志愿型綠色行為的量表相對較為成熟, 如根據(jù)Ramus和Steger（2000）對工作場所環(huán)境行為的定義, 結合如何“綠色”你的工作場所TUC指南（TUC Green Workplace, 2007）以及環(huán)境心理學文獻, Robertson和Barling（2013）開發(fā)了單維7項量表（題項示例參見表4）。該量表題項的表述較為具體, 采用自評的方式, 主要用于測量工作場所的綠色行為, 適用對象為領導、員工等各個組織人員。

Boiral和Paillé（2012）以228個加拿大MBA學生和651個EMBA學生為樣本來源, 進行員工環(huán)保組織公民行為（志愿型綠色行為）的量表開發(fā), 分別作探索性因子分析和驗證性因子分析, 最終從環(huán)保的主動行動、公民參與和幫助三個維度, 探究出10個題項（題項示例參見表4）。該題項主要應用方法為員工自評, 維度劃分科學嚴謹, 但題項描述過于抽象。

Lamm等（2013）基于“可持續(xù)性”和“組織公民行為”的量表題項, 基于1046名員工分別進行了探索性因子分析和驗證性因子分析, 最終確立了單維12個題項（題項示例參見表4）。應用方法仍為員工自評, 題項描述較為具體, 更集中地反映了員工的志愿型綠色行為。

Kim等（2014）基于演繹的方法, 在文獻分析、人力資源管理協(xié)會（2008）的綠色職場調查以及三個R（reducing, reusing和 recycling）內容的基礎上, 結合工作場所行為的種種描述, 最終確立了單維6項量表（題項示例參見表4）, 該量表刻畫了員工工作場所的綠色行為, 且采用他評的方式測量。

Temminck, Mearns和 Fruhen等（2015）開發(fā)的單維度7題項量表的內容較抽象, 如“我試著通過自己的努力使管理層能夠引起對某些潛在破壞環(huán)境行為的重視”等,該量表主要站在建言的視角, 采用員工自評的方式測量員工在環(huán)保中的建言意愿。同樣站在建言視角的Erdogan等（2015）開發(fā)了單維5項量表采用上級他評的方式, 更加注重測量員工的建言行為, 如“員工助力識別那些有利于企業(yè)減輕污染的方式”及“員工愿意主動的為企業(yè)的綠色發(fā)展積極貢獻自己的建議”等。

表4 員工綠色行為量表匯總

綜上本文認為志愿型綠色行為量表較為豐富, 采用員工自評方式居多, 以單維量表為主。但也存在缺點, 如員工自評可能會夸大其主觀性判斷。因此, 未來測量可采取自評與他評結合的方式, 減少測量偏差。此外, 大多量表依據(jù)國外背景開發(fā), 可能會因思維方式或文化的差異, 而對中國情境下相關行為的測量產(chǎn)生偏差, 未來量表開發(fā)應適當考慮中國文化的特殊性。

3.2 要求型或角色內綠色行為的測量

要求型或角色內綠色行為的測量主要基于員工的工作說明或任務要求, 目前關于要求型綠色行為的量表研究較少。如Bissing-Olson等（2013）優(yōu)化了Williams和Anderson的（1991）的三個項目來衡量日常任務相關型綠色行為。為了評估員工的工作任務以環(huán)保方式完成的程度, 他們在每個項目中加入“以環(huán)境友好的方式”來調整Williams等（Reliable and well-validated employee in-role performance measure）的題項。調整后的題項為“今天,我以環(huán)保的方式完成了規(guī)定的職責”、“今天, 我履行了我在環(huán)保方面的職責”和“今天, 我以環(huán)保的方式完成了組織對我的期望”。量表采用員工自評的方式, 一般與研究任務的具體情境相關, 題項較為抽象。要求型綠色行為的量表與員工的環(huán)?？冃y量掛鉤, 有效衡量和反饋員工的要求型綠色行為, 將大幅度提升員工的環(huán)保積極性, 促進企業(yè)的綠色發(fā)展和社會的可持續(xù)發(fā)展, 具有重要的理論和實踐意義。因此, 本文認為依賴工作說明和相應的績效評估來測量要求型綠色行為, 是未來人力資源職能部門為企業(yè)追求綠色可持續(xù)發(fā)展貢獻力量的一個重要切入點。后續(xù)關于該類型量表的開發(fā), 應該結合具體測量企業(yè)的特殊性,對相應題項做出具體的調整, 將較為抽象的“規(guī)定職責”具體落實到“什么職責”上, 增強測量的準確性。

3.3 任務相關型積極綠色行為的測量

任務相關型積極綠色行為指任務情境內并沒有明確的工作要求時, 員工自愿采取的與任務結果相關的積極綠色行為。有效衡量該類型綠色行為, 有助于將激勵措施落實到與工作任務直接相關的員工, 同時也會激發(fā)其任務情境外的積極綠色行為的動機（Bissing-Olson et al., 2013）。此外, 作為最熟悉工作流程的員工, 他們的積極綠色行為也為企業(yè)工作流程綠色化提供了參考（Bos-Nehlesr et al.,2017）。例如在其他條件相同的情況下, 將有任務相關型積極綠色行為的理發(fā)師與無綠色行為的理發(fā)師平均洗頭時間進行對比, 前者節(jié)約了理發(fā)店的水資源同時節(jié)約了用水的成本支出, 發(fā)廊可以適當鼓勵主動承擔這種行為的員工（Norton et al., 2015）。目前的研究尚缺乏對該類綠色行為的清晰界定和測量, 因此后續(xù)關于該類型綠色行為量表的開發(fā)是員工綠色行為研究領域的未來方向之一。

總之不同類型綠色行為的測量, 應該使用與之匹配的量表。并且要結合具體的社會情境和企業(yè)狀況, 采用更加科學合理的測量方式。

表5 綠色行為研究的理論視角總結

4 員工綠色行為的理論視角

隨著對綠色行為研究的深入, 組織可持續(xù)行為的學者從不同的理論視角解釋綠色行為。本文將相關理論視角整理為四類, 并分別介紹了不同理論視角下的相關研究（參見表 5）。

4.1 態(tài)度類

與態(tài)度相關的理論, 側重考慮影響員工個性傾向的因素（如態(tài)度認知、情感和價值觀）對行為的影響, 代表性的理論有計劃行為理論（Theory of planned behavior）、情感事件理論（Affective events theory）和價值-信念-規(guī)范理論（Values-belief-norm theory）。其中計劃行為理論強調個人的行為意向可以預測和解釋個體的行為。該理論提出態(tài)度、主觀規(guī)范和感知行為控制, 決定個體意圖的形成和行為的采取。值得注意的是, 態(tài)度是必要的, 但僅有態(tài)度不足以影響行為決策, 這就要求個人也需擁有行為控制的信念, 并意識到社會規(guī)范的存在（Ajzen, 1991）。計劃行為理論是解釋個人在生活和工作中環(huán)境行為的重要框架之一。該理論視角下, 有關員工綠色行為的研究, 不僅關注員工自身的態(tài)度因素, 還要注意影響個人行為意向的其他因素。如員工愿意理解社會規(guī)則, 并結合自身行為控制能力, 做一些與自我態(tài)度相符的事情（Unsworth et al., 2013）。

情感事件理論關注工作環(huán)境中能夠直接引起個體情感變化的事件, 聚焦其對個體態(tài)度和行為產(chǎn)生的直接或間接影響（Weiss & Cropanzano, 1996）。該理論視角雖與態(tài)度相關, 但更關注短期內引起情感變化的事件, 并將影響人類情感的事件分為兩類, 一是與消極情感反應有關的負面事件, 該事件妨礙工作目標實現(xiàn); 二是與積極情感有關的正面事件, 可以促進或有利于目標實現(xiàn)。如果組織創(chuàng)造一種能夠激發(fā)員工積極情感的事件, 如組織支持、鼓勵員工參與、提升工作條件等, 則有利于員工實現(xiàn)與組織目標相匹配的工作目標; 但同時也要注意避免引發(fā)員工消極情感的事件, 如忽視員工工作環(huán)境提升、一味提倡目標實現(xiàn)但缺乏相應的經(jīng)濟或精神支持等（Walter & Bruch, 2009;Rodell & Judge, 2009）。

價值-信念-規(guī)范理論中的價值規(guī)范理論認為態(tài)度因素,包括價值觀、信念和規(guī)范。其中價值觀包括利他主義、自我主義或環(huán)境主義, 通過影響信念的形成即環(huán)境世界觀下,對危機的警覺和抗危機能力的培養(yǎng), 最終形成道德責任感來規(guī)范自身的綠色行為（Stern, 2000）。該理論在研究環(huán)保行為方面具有廣泛的適用性, 并將影響人們環(huán)境行為的因素分為態(tài)度（價值觀等）、背景環(huán)境（人際交互影響、社會因素等）、個人能力（采取行動所需的知識與技能）、個人習慣和慣例行為（養(yǎng)成環(huán)保行為的習慣）等, 為深入了解員工綠色行為奠定了基礎（Stern, 2000）。如Katzev和Johnson（1987）提出員工的綠色行為不僅受到環(huán)保態(tài)度的影響, 也會受到非環(huán)保態(tài)度（如僅僅為了提升自身形象）的影響; Norton等（2014）考察了員工對社會和組織規(guī)范的理解, 并以此解釋員工的綠色行為。

4.2 規(guī)范類

態(tài)度類的理論分別從行為意向、情感和認知的角度闡釋了影響行為的機理, 而以規(guī)范為核心的理論強調社會規(guī)范的影響。具有代表性的理論是規(guī)范行為理論（Theory of normative conduct）。該理論認為行為應歸因于外部社會規(guī)范, 強調參與（或不參與）特定活動的社會后果（Cialdini,Reno, & Kallgren, 1990）。該理論視角下對綠色行為的研究,更加側重考慮社會環(huán)保壓力及社會制度規(guī)范、道德規(guī)范社會層面因素等對個體行為的影響, 如Marshall, Cordano和Silverman（2005）分析了社會環(huán)保道德和社會環(huán)保文化氛圍對員工綠色行為的影響; Michael, Echols和Bukowski（2010）研究了社會制度等壓力對制造業(yè)企業(yè)中員工綠色行為的影響。

4.3 交換類

交換類的理論強調行為個體內部自我與外界條件的互惠, 代表性的理論有社會交換理論（Social exchange theory）和組織支持理論（Organizational support theory）。該理論旨在研究組織內外互惠關系對相關行為主體的影響, 它的核心內涵是給予他人利益以換取收益的行為（Molm, Schaefer, & Collett, 2007）。在組織環(huán)境中, 員工與組織其他群體社會交換的基礎是組織支持感, 在此基礎上發(fā)展的組織支持理論為研究如何激勵員工參與綠色行為提供了理論基礎（Eisenberger, 1986）。該理論視角下的研究,強調員工對利益或情感的權衡是影響其行為的關鍵。如工作環(huán)境是員工工作的有機組成部分, 組織可以通過改變工作環(huán)境提高員工工作滿意度, 進而激發(fā)其綠色行為; 當組織或者領導支持綠色行為時, 員工感知到關懷增加對組織的情感承諾, 從而更加愿意參與積極的組織行為, 如環(huán)保組織公民行為（Temminck et al., 2015）。

4.4 一致平衡類

與一致平衡類相關的理論也強調個人與環(huán)境的互動,但更注重權衡員工內部自我和外在環(huán)境要求是否達到一致來研究影響其行為的相關因素。代表性的理論有自我決定理論（Self-determination theory）、社會學習理論（Social learning theory）和認同理論（Identity theory）。

自我決定理論認為個人的行為表現(xiàn)是個體與環(huán)境綜合作用的結果, 或更具體的說, 個人的行為受其意愿和能力的支配做出自由選擇（Ryan & Deci, 2000）, 但同時也離不開自身所處環(huán)境因素的影響（Blumberg & Pringle,1982）。該理論強調驅動綠色行為的動機, 許多環(huán)境學家認為綠色行為的先導是環(huán)保動機, 動機可以是自主的（即與內在自我一致）或被控制的（即行動是由一種壓力產(chǎn)生的）。員工的綠色行為是自主動機或控制動機平衡作用的結果（Graves et al., 2013）。社會學習理論主張人的復雜行為由學習得來, 包括直接的經(jīng)驗式學習與間接觀察示范者的學習（Bandura, 1971）。如綠色人力資源管理中的綠色培訓等措施可以有效增強員工實施綠色行為的技能、經(jīng)驗從而對綠色行為產(chǎn)生積極影響（Tang et al., 2018）; 當組織擁有良好的環(huán)保氛圍, 領導有較強的環(huán)保傾向或周圍同事積極踐行環(huán)保行為時, 就為員工樹立了學習的榜樣, 會觸發(fā)其綠色行為（Zhang, Wang, & Zhou, 2013）。員工通過學習使得自身的能力與周圍環(huán)境相匹配, 達到一種平衡狀態(tài)。認同理論認為個體的自我認同感, 試圖在態(tài)度和行為之間建立一致性, 誘導特定行為意圖的形成（Christensen,Rothberger, Wood, & Matz, 2004）。自我認同反映了個體自我感知的持久特征, 是計劃行為理論中用于預測意圖和行為的一個重要調節(jié)因素。在環(huán)境心理學研究中, 環(huán)保身份被概念化為一種與自然世界相互依存的持久的自我意識,員工會通過一系列綠色行為維護其環(huán)保身份（Carfora et al., 2017）。當自我身份認同為“回收者”時, 可以影響員工與回收行為相關的意圖, 以保持與回收者群體行為的一致性（Paquin & Keating, 2016）。

圖3 員工綠色行為研究框架圖

綜上可知, 學界從多個理論視角探討了綠色行為。理論之間各有側重, 但主要聚焦于員工個人的內在自我 （如態(tài)度、情感等）和外部環(huán)境的影響（社會規(guī)范、組織環(huán)境、領導等）。這也表明員工的綠色行為不僅是員工基于態(tài)度價值觀的理性選擇, 也受人與外部個體和環(huán)境交互作用的影響。

5 員工綠色行為的研究進展

本文結合理論視角, 對綠色行為影響因素、內在機制、邊界條件和作用結果等變量做了進一步梳理（參見圖3）。以便于更加系統(tǒng)的了解員工綠色行為的研究進展、趨勢和未來發(fā)展方向。

5.1 前因變量

環(huán)保行為的先導是環(huán)保意圖, 員工的環(huán)保意圖大致分為兩類: 一類是為了任務目標的達成, 采取要求型或角色內綠色行為; 另一類是為了自我意愿的滿足, 自愿采取其他兩個類別的綠色行為（Stern, 2000）。環(huán)保意圖的影響因素包括員工個體層面和背景環(huán)境兩個方面, 其中員工個體層面的因素主要指態(tài)度和情感等因素; 所處的背景環(huán)境主要包括社會、組織、領導、同事等方面的內容。無論是員工個體特征還是其所處背景環(huán)境, 都影響環(huán)保意圖的形成過程,繼而對綠色行為產(chǎn)生重要作用（Lülfs & Hahn, 2013）。

員工個體層面的影響因素, 強調員工態(tài)度和情感方面的因素, 構成探究其他層面影響因素的基礎。如員工愿意參加與自我態(tài)度相符的事情, 他們對待環(huán)保的態(tài)度正向影響其綠色行為的產(chǎn)生（Ajzen, 1991; Bissing-Olson et al., 2013）; 積極的情緒會促進員工的綠色行為, Bissing-Olson等（2013）在研究中指出, 鈍性的積極情緒促使員工更多的采取環(huán)保的方式處理工作任務; 員工志愿型綠色行為的選擇, 較少受非情感類因素（如技能, 資源）的制約, 更多受工作滿意度、工作表現(xiàn)等方面的影響（Organ & Lingl, 1995）。

社會層面的影響因素, 強調組織所處的社會環(huán)境對員工綠色行為的影響。社會環(huán)境主要包含社會環(huán)保道德和社會環(huán)保文化氛圍兩個方面（Marshall et al., 2005）。社會環(huán)保道德主要從描述型道德規(guī)范（人們在相同情況下采取的典型或正常的行為道德規(guī)范）和禁令型道德規(guī)范（人們基于對社會的認可和對社會制裁的承諾來激勵自己做好應該做的事情）兩個方面研究（CialdiniI et al., 1990; Michael et al.,2010）。社會環(huán)保文化氛圍包含社會文化和環(huán)保氛圍兩個方面。其中社會文化主要基于我國傳統(tǒng)儒家價值觀中的綱常、中庸等文化精髓及法家價值觀中的法治、獎懲分明等思想角度出發(fā)研究其對員工綠色行為的影響（王京, 2017）; 而社會環(huán)保氛圍主要指某個國家社會發(fā)展中確立的環(huán)境發(fā)展戰(zhàn)略, 以及超出該種戰(zhàn)略規(guī)定, 人們自發(fā)形成的節(jié)約資源保護環(huán)境的意識。環(huán)保氛圍促進了人類環(huán)保意識的普遍提高,無論是出于任務目標要求還是自我意愿滿足, 員工都會積極實施綠色行為（Ashkanasy, Wilderom, & Peterson, 2011）。

組織層面、領導層面和團隊層面的影響因素, 側重組織內部環(huán)境對員工綠色行為的影響。其中組織層面的影響因素, 主要指組織的環(huán)保態(tài)度和環(huán)保政策。組織環(huán)保態(tài)度會提升員工的自主環(huán)保意識, 而環(huán)保政策體現(xiàn)了組織在環(huán)保實踐中對員工的要求, 因此對員工的兩類環(huán)保意圖均產(chǎn)生不可忽視的作用（Cantor et al., 2012）。組織的環(huán)保態(tài)度主要包括組織支持以及環(huán)保氛圍對員工綠色行為的影響（Norton et al., 2014; 王建國等, 2014）。組織環(huán)保政策主要指其制定的各項環(huán)保政策和規(guī)范以及在此基礎上各個部門或團體規(guī)范的配合（Lo, Breukelen, & Peters, 2013; Graves et al., 2013）。

領導行為作為工作環(huán)境下人際互動的典型體現(xiàn), 對員工的綠色行為意圖產(chǎn)生全面影響, 進而激發(fā)員工綠色行為的積極性。領導通過以下方式影響員工的綠色行為: ①領導的風格。變革型領導、責任型領導、道德型領導、精神型領導、倫理型領導都對下屬員工的綠色行為產(chǎn)生積極的促進作用（Robertson & Barling, 2013; Groves, 2014; 邢璐,林鈺瑩, 何欣露, 2017; 張佳良和劉軍, 2016; Afsar et al.,2016; 張佳良, 袁藝瑋, 劉軍, 2018）。②領導的綠色行為。領導的綠色行為直接或間接的影響員工各個類別的綠色行為（Jr et al., 1997）。領導者所處的地位和權力，使其成為員工工作中的重要參照，構成下屬采取適當行為的重要信息來源（Mayer, Nishii, & Schneider, 2007）, 此外領導的價值觀體現(xiàn)在他們的行為上, 以身作則是領導者向下屬員工傳遞價值觀的機制（Yaffe & Kark, 2011）, 因此當員工觀察到領導特定的綠色行為模式時, 他們可能有想要融入、建立和加強與領導社會關系的想法, 從而積極參與綠色行為。③領導的態(tài)度。領導者對自然環(huán)境的態(tài)度會直接影響下屬員工的綠色行為。如Marshall等（2005）提到酒莊內領導對土地管理的態(tài)度被認為是該企業(yè)綠色行為（比如桶回收行為）的主要決定因素。

員工綠色行為的團隊層面研究, 屬于組織層、領導層的子類別, 側重團隊內部的小生態(tài)圈。組織層面、領導層面的影響因素反映在團隊層, 體現(xiàn)在團隊內部小型組織和團隊領導方面。單獨考慮團隊組織和領導層面影響因素的研究比較少見, 往往更側重考察團隊成員的相互影響。例如, 整個團隊內部的環(huán)保主張, 反映了團隊員工互動所形成的環(huán)保氛圍。該氛圍有利于團隊成員之間討論環(huán)保問題、分享環(huán)保知識經(jīng)驗以及相互激勵, 進而對綠色行為產(chǎn)生積極影響（Frese & Fay, 2001）。此外在工作滿意度、對同事的承諾以及幫助方面, 人們發(fā)現(xiàn)同事的支持對員工綠色行為有積極的影響（Paillé, Boiral, & Chen, 2014）。

綜上可知, 學者們從多個層面探討了員工綠色行為的影響因素, 一定程度上有利于理解員工的綠色行為。但員工的綠色行為是復雜的, 可能同時受到多種因素的影響。目前, 缺乏跨層次分析的整合研究。為了更加完整地認識員工綠色行為的形成, 我們認為未來研究應重視針對跨層次的員工綠色行為影響因素做出更加深入的探討。

5.2 員工綠色行為的作用機制

通過文獻梳理, 本文發(fā)現(xiàn)關于員工綠色行為作用機制的研究, 主要集中在員工層面, 把員工的組織承諾、工作滿意度、環(huán)保熱情等當作中介變量。如在組織層面, 研究組織的環(huán)保態(tài)度, 環(huán)保支持等通過增強員工的組織承諾、工作滿意度進而對員工的綠色行為產(chǎn)生積極影響（Paillé et al., 2014）。在領導層面, 探討領導的志愿型綠色行為、變革型或倫理型領導風格等領導行為和領導風格, 如何通過員工環(huán)保價值觀和環(huán)保熱情, 對員工綠色行為產(chǎn)生影響（Kim et al., 2014; Graves et al., 2013; Robertson & Barling,2013; 張佳良等, 2018）。在團隊層面, 分析團隊支持、團隊領導行為、領導風格如何通過影響員工的環(huán)保態(tài)度和工作滿意度從而對員工的綠色行為產(chǎn)生積極影響（Paillé et al., 2014）。在員工層面, 把員工的態(tài)度等內在因素作為中介變量, 考察其對綠色行為的影響。如員工的責任感不僅可以通過影響其道德反思對綠色行為產(chǎn)生積極影響, 還通過影響員工自身的道德和社會價值觀發(fā)揮作用（Kim et al.,2014）。此外, 也有少量研究從組織和團隊層面探索影響員工綠色行為的中介變量。如Norton等（2014）等提出社會環(huán)保政策規(guī)范, 影響組織或者團隊的環(huán)保制度, 從而對員工的要求型和志愿型環(huán)保行為產(chǎn)生影響。本文認為, 進一步探究社會、領導和團隊層面的中介變量, 同時考慮跨層作用機制, 更有利于加深對員工綠色行為的理解, 從而在實踐中更好的鼓勵員工綠色行為。

5.3 員工綠色行為的邊界條件

不同類別影響因素對員工綠色行為的作用會因情境的不同而有所差異, 通過對以往研究的回顧本文發(fā)現(xiàn), 現(xiàn)有研究的調節(jié)變量主要集中在員工層面和組織層面。在員工層面, 主要把員工的情緒、態(tài)度等作為調節(jié)變量進行研究。如員工的積極情緒在利益相關者價值觀對下屬綠色行為的影響中發(fā)揮調節(jié)作用（邢璐等, 2017）; 當員工環(huán)保態(tài)度較差時, 積極情緒與綠色行為間的關系更加顯著（Bissing-Olson et al., 2013）; 而當員工對環(huán)保的關注度較高時, 上級支持對志愿型綠色行為的影響減弱（Daily et al., 2009;張佳良等, 2018）。此外, 員工的心里契約背離負向調節(jié)組織支持對員工組織承諾和工作滿意度的影響。當員工發(fā)生心里契約背離時, 會減少組織承諾的強度和工作滿意度,從而降低員工綠色行為的發(fā)生（Paillé et al., 2014）。而在組織層面, 主要把組織的環(huán)保態(tài)度、獎懲政策作為調節(jié)變量。如組織的環(huán)保態(tài)度負向調節(jié)員工的自我規(guī)范對其志愿型綠色行為影響, 當組織的環(huán)保態(tài)度較差時, 員工個人的自我規(guī)范對綠色行為的影響效果顯著; 而當組織的環(huán)保態(tài)度較好時, 員工個人的自我規(guī)范對綠色行為的影響減弱（Zhang et al., 2013; Graves et al., 2013）。其他層面的調節(jié)變量, 對理解員工綠色行為發(fā)生的具體情境同樣發(fā)揮著重要的作用, 但現(xiàn)有研究較為缺乏。

5.4 員工綠色行為的影響效果

員工的綠色行為受個人與環(huán)境交互作用的影響, 對其結果變量的研究主要體現(xiàn)在對員工自身及所處背景環(huán)境等方面。在員工個體層面, 綠色行為不僅滿足了其工作任務的要求或自身環(huán)保意愿, 還有利于員工獲得任務獎勵、增強工作滿意度, 對員工的職業(yè)和身心健康發(fā)展產(chǎn)生積極的影響（Tuzzolino & Armandi, 1981; Aguilera, Rupp, &Williams, 2007; Bauer & Aimansmith, 1996）。在組織層面,員工綠色行為也間接為組織帶來積極的經(jīng)濟和非經(jīng)濟的影響（Chen, Tang, Jin, Li, & Paillé, 2015）。其中經(jīng)濟影響主要體現(xiàn)在給組織帶來的物質回報, 如組織的環(huán)保措施及提供的環(huán)保培訓, 會激發(fā)員工的志愿型綠色行為, 使能源成本得到大幅度的下降（Carrico & Riemer, 2011; Tam & Tam,2008）。非經(jīng)濟影響主要指提升組織形象, 為企業(yè)創(chuàng)造更多潛在的價值。如員工的綠色行為會一定程度上提升企業(yè)的聲譽, 增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢, 增加顧客的忠誠度, 進而間接對企業(yè)組織產(chǎn)生積極的影響（Brammer & Pavelin, 2006;Arora & Henderson, 2007）。在領導層面, 員工的綠色行為有利于提升領導的環(huán)?？冃?。如員工的綠色行為不僅回應了有環(huán)保志向的領導者, 使領導者的抱負和措施可以順利實施; 而且當員工中出現(xiàn)環(huán)保演說家時, 員工的綠色行為主張能有效激發(fā)領導者的環(huán)保興趣, 逐漸形成一種良性循環(huán)（Carrico & Reimer, 2011）。在團隊層面, 員工在滿足個體需求的同時也激發(fā)其對組織行為的熱情, 對團隊氛圍產(chǎn)生積極影響。例如, 員工的綠色行為有利于營造一種環(huán)保氛圍, 鼓勵綠色行為的開展, 從而促進團隊環(huán)保目標的實現(xiàn)（Andersson & Bateman, 2000）。盡管對員工綠色行為結果的探討在各個層面均有涉及, 但依存較大的研究空間。如在員工層面, 其對員工工作-家庭平衡、員工情感承諾和離職率等的影響; 在領導層面, 對領導-員工匹配的影響等等尚待進一步探究。

6 總結與展望

通過文獻回顧與述評, 本文認為: 首先, 員工綠色行為議題主要關注員工在工作場所的環(huán)保意識、態(tài)度和行為,與我國可持續(xù)發(fā)展的態(tài)勢緊密結合, 與構建資源節(jié)約和環(huán)境友好型社會的發(fā)展理念相吻合。其次, 理論的發(fā)展和議題的繁榮, 必須“站在巨人的肩膀上”。員工的環(huán)保行這一概念的提出和發(fā)展依賴環(huán)保和組織行為等成熟議題的歷史積累, 借鑒前人的概念內涵和量表維度, 在因果模型的探索中構建了員工綠色行為的研究。最后, 員工綠色行為議題的相關探索尚有不足, 值得進一步思考和探索。

第一, 現(xiàn)有研究從員工個體特征和背景環(huán)境的角度,分層次探討了員工綠色行為的前因變量、作用機制、邊界條件以及員工綠色行為的影響效果。但對其缺乏系統(tǒng)考慮,就前因來說, 員工的綠色行為是多方交互作用的結果, 可能同時受領導風格、個人心情、組織氛圍、社會政策傾向的影響。在一個親環(huán)保的社會環(huán)境下, 有環(huán)境責任感的企業(yè)中, 受領導者環(huán)保行事風格的影響, 員工更容易投入綠色行為。為更好的鼓勵工作場所員工的綠色行為, 需要對其產(chǎn)生原因進行系統(tǒng)分析（Zhang et al., 2013）。后續(xù)研究可以對跨層級的綜合作用如何影響員工綠色行為展開更加深入、細致的分析。如可以同時考慮社會環(huán)保制度、組織環(huán)保態(tài)度通過領導環(huán)保態(tài)度或領導風格的跨層作用對員工綠色行為的影響, 并引入員工的環(huán)保態(tài)度、情感等調節(jié)因素; 發(fā)揮綠色人力資源管理在影響員工綠色行為方面的重要作用, 探究綠色人力資源管理在影響影響員工綠色行為方面發(fā)揮的中介或調節(jié)作用（Tang et al., 2018）。

此外, 本文認為, 可以從員工綠色行為在領導層面如領導的環(huán)保態(tài)度、領導風格等、社會層面如社會環(huán)保態(tài)度、利益相關者的壓力、社會環(huán)保制度等和團隊層面如團隊成員關系等方面拓展員工綠色行為的邊界條件。而對員工綠色行為結果變量的研究, 要考慮員工行為影響的交叉性和復雜性。某一綠色行為可能在滿足員工自身意愿的同時, 也對組織和社會產(chǎn)生積極的經(jīng)濟（如節(jié)約成本）或非經(jīng)濟（增加員工組織承諾）影響。目前的研究, 缺乏對綠色行為產(chǎn)生效果的系統(tǒng)研究, 且尚無相應的實證檢驗來佐證員工綠色行為影響效果。如企業(yè)實踐中鼓勵員工綠色行為, 能夠對提升組織的競爭優(yōu)勢、節(jié)約成本、提升領導力和增加團隊環(huán)保熱情等產(chǎn)生積極的影響。但是員工綠色行為在多大程度上對這些結果產(chǎn)生影響, 何種影響可以量化,尚待進一步探究（Norton et al., 2014）。未來的研究, 應區(qū)分員工綠色行為產(chǎn)生效果的經(jīng)濟影響和非經(jīng)濟影響, 并對其進行實證檢驗。以期在未來的實踐中, 為企業(yè)鼓勵員工的綠色行為提供更具建設性的意見。

第二, 員工綠色行為的現(xiàn)有量表, 盡管具有較強的科學性邏輯, 對研究做出了較大貢獻, 但題項方面仍然存在不足（Temminck et al., 2015）。首先, 題項的內容覆蓋面不夠, 或過于抽象, 或過于具體, 或尚缺乏適合的題項。后續(xù)研究需要針對不同的員工環(huán)保類型, 在題項的抽象和具體描述之間把握應有的尺度, 完善現(xiàn)有量表和開發(fā)新的量表, 使得量表的適應性更加廣泛, 增強測量的信度。其次,員工綠色行為的量表多為外國學者開發(fā), 缺乏對中國情境的考慮。當下我國對環(huán)保的重視, 能夠使員工綠色行為在中國情境下延伸, 探究表征中國文化特色的量表, 對于研究我國員工綠色行為具有重要的理論和實踐意義（陳春花,宋一曉, 曹洲濤, 2014; 郭曉琳和林德榮, 2015）。