工作嵌入對員工創(chuàng)新行為的影響:內(nèi)部人身份感知和主管支持的作用

劉宗華 李燕萍 鄭馨怡

（1三峽大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院, 宜昌 443002）（2武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院, 武漢 430072）（3武漢商學(xué)院工商管理學(xué)院, 武漢 430056）

1 引言

近年來, 中國經(jīng)濟(jì)發(fā)生了根本性的變化, 經(jīng)濟(jì)增長方式從過去的工業(yè)化、基礎(chǔ)設(shè)施主導(dǎo)和出口趕超模式轉(zhuǎn)向創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新和擴(kuò)大內(nèi)需協(xié)同拉動模式。在這一背景下, 企業(yè)管理者敏銳地意識到創(chuàng)新在其業(yè)務(wù)發(fā)展和績效競爭中的重要作用（Gu, Duverger, & Yu, 2017）。創(chuàng)新是一個社會政治過程, 會遭到那些固守傳統(tǒng)思想和行動框架的組織成員的抵制（Janssen, 2005）, 因此如何從根本上激發(fā)員工的創(chuàng)新行為（Innovative Behavior）一直是學(xué)術(shù)界關(guān)注的重要課題（丁剛, 李琿, 2016）。

大量研究探討了創(chuàng)新行為的前因變量（如組織文化、工作匹配度、管理支持、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、積極情緒與個性以及人力資源管理實(shí)踐等）（Bibi & Jadoon, 2018; Haider &Akbar, 2017）, 但從工作嵌入理論視角出發(fā)探討創(chuàng)新行為的影響因素的研究還較為有限（Bibi & Jadoon, 2018）。工作嵌入（Job Embeddedness）指的是員工與工作、同事和社區(qū)的聯(lián)系, 這些聯(lián)系阻止其離開目前的工作（Mitchell,Holtom, Lee, Sablynski, & Erez, 2001）。工作嵌入能夠培養(yǎng)員工對組織的歸屬感, 這種歸屬感會轉(zhuǎn)化為積極的工作行為和結(jié)果（Bibi & Jadoon, 2018）。因此, 企業(yè)希望保留員工,讓他們不斷、頻繁、持續(xù)地創(chuàng)新（Jang & George, 2012）。高工作嵌入的員工更愿意表現(xiàn)出較多創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為（Bibi & Jadoon, 2018）。盡管已有研究表明, 工作嵌入有助于提升員工創(chuàng)新行為（Bibi & Jadoon, 2018; Ng & Feldman,2010）, 但仍然存在以下不足: 一是在中國組織情境下探討工作嵌入與員工創(chuàng)新行為的研究較為鮮見。Ng和Feldman（2010）明確指出他們的實(shí)證研究是基于美國企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù), 其結(jié)論不具有普適性, 并呼吁未來的研究應(yīng)在不同文化背景下考察二者之間的關(guān)系。在高集體主義文化的中國組織情境下, 工作嵌入是否也對員工創(chuàng)新行為有很強(qiáng)的預(yù)測力還有待進(jìn)一步研究。二是內(nèi)在的作用機(jī)制尚不清楚。以往的研究主要集中在工作嵌入對員工創(chuàng)新行為的直接影響, 缺乏對其內(nèi)在機(jī)制的探討。迄今為止, 工作嵌入對員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制“黑箱”尚未打開。為此, 有學(xué)者呼吁今后的研究有必要側(cè)重于工作嵌入的作用機(jī)制（Anderson, Potocnik, & Zhou, 2014）。三是有關(guān)工作嵌入對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響的邊界條件關(guān)注不夠。鑒于現(xiàn)有研究的不足, 本研究擬在中國情境下探討工作嵌入對員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)理。

內(nèi)部人身份感知（Perceived Insider Status）是解釋員工與組織間關(guān)系的一個重要變量（Stamper & Masterson,2002; 趙紅丹, 湯先萍, 2015）。以往的研究從雇傭關(guān)系和社會交換的角度探討了內(nèi)部人身份感知的影響效果（Stamper & Masterson, 2002）, 研究發(fā)現(xiàn)具有內(nèi)部人身份感知的員工會表現(xiàn)出更多創(chuàng)新行為（Horng, Tsai, Hu, & Liu,2016; 沈伊默, 周婉茹, 魏麗華, 張慶林, 2017; 王雁飛, 蔡如茵, 林星馳, 2014; 俞明傳, 顧琴軒, 朱愛武, 2014）。盡管學(xué)者們從個人、群體和組織視角考察了內(nèi)部人身份感知的影響, 但關(guān)注內(nèi)部人身份感知的影響因素比較有限（趙紅丹, 湯先萍, 2015）。依據(jù)資源保存理論（Conservation of Resource Theory）（Hobfoll, 1989）, 工作嵌入作為個體有價(jià)值的工具性資源（如匹配、聯(lián)系）有助于提升個體的內(nèi)部人身份感知（Kiazad, Holtom, & Hom, 2015; Wheeler,Harris, & Sablynski, 2012）。但是, 鮮有研究討論工作嵌入、內(nèi)部人身份感知、員工創(chuàng)新行為三個變量之間的關(guān)系?；谫Y源保存理論, 本研究引入內(nèi)部人身份感知這一變量探討工作嵌入與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。

另外, 在中國社會中“圈子現(xiàn)象”與差序格局是普遍存在的（沈伊默, 周婉茹, 魏麗華, 張慶林, 2017）。與領(lǐng)導(dǎo)交換關(guān)系的好壞以及能否成為領(lǐng)導(dǎo)“圈內(nèi)”人對下屬來說十分關(guān)鍵, 與較低質(zhì)量交換關(guān)系的下屬相比, 那些與領(lǐng)導(dǎo)有高質(zhì)量交換關(guān)系的下屬會得到更多的人際資源和組織資源（Harris, Wheeler, & Kacmar, 2011; 王震, 孫健敏, 趙一君, 2012）。由此, 可認(rèn)為在不同主管支持（Supervisor Support）水平下, 工作嵌入對內(nèi)部人身份感知的影響可能存在差異。為此, 本研究擬探討主管支持對工作嵌入與內(nèi)部人身份感知間的關(guān)系會產(chǎn)生何種調(diào)節(jié)效應(yīng)。

本研究旨在從資源保存理論的視角通過探討工作嵌入、內(nèi)部人身份感知與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系, 揭示工作嵌入對員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制, 以及主管支持在工作嵌入與內(nèi)部人身份感知之間是如何發(fā)揮作用的, 并為組織激發(fā)員工創(chuàng)新行為提供理論支持。本研究的研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

2 文獻(xiàn)回顧與理論假設(shè)

2.1 工作嵌入與創(chuàng)新行為

Mitchell等（2001）基于嵌入圖像和場理論, 從員工留職視角提出了工作嵌入概念, 從而彌補(bǔ)了傳統(tǒng)的離職“展開”模型的缺陷。工作嵌入是一個知覺概念（Perceptual Construct）（Charlier, Guay, & Zimmerman, 2016）, 是指個體對于自己陷入工作以及對于阻止自己離開組織的各種因素的感知（Darrat, Amyx, & Bennett, 2017）。作為一個多維構(gòu)念, 工作嵌入包括工作內(nèi)嵌入和工作外嵌入兩個方面。大多數(shù)研究表明工作內(nèi)嵌入比工作外嵌入對員工態(tài)度和行為的解釋力更強(qiáng), 在實(shí)證研究中使用的工作嵌入這一構(gòu)念一般是指工作內(nèi)嵌入（Darrat, Amyx, & Bennett, 2017;Dechawatanapaisal, 2017）。遵循以往做法, 本研究將工作嵌入界定為員工的工作內(nèi)嵌入。工作嵌入包括聯(lián)系、匹配和犧牲三個核心內(nèi)容。聯(lián)系是指員工與同事或工作活動的關(guān)聯(lián)程度; 匹配是指員工感知到自己的價(jià)值觀、能力、興趣等方面與組織環(huán)境和工作要求的相容度和舒適度; 犧牲是指員工感知到離職對其帶來的物質(zhì)或心理方面的損失。聯(lián)系、匹配和犧牲均是阻止員工離開組織的三種力量, 這些與工作有關(guān)的力量反映了員工嵌入工作的目的和意愿（Cheng & Chang, 2016）。

Hobfoll（1989）首次提出資源保存理論, 該理論把資源定義為“那些對個體有價(jià)值的東西或能為個體帶來這些有價(jià)值的東西的方式”。資源保存理論認(rèn)為個體不僅會努力獲取和保護(hù)已有的初始資源, 而且還會努力培育、建立新的資源。相對初始資源較少的個體, 初始資源豐富的個體不僅不容易遭受資源喪失, 而且更有能力獲取新的資源, 從而表現(xiàn)出更多的積極的心理狀態(tài)和行為（Hobfoll,1989; 郭鐘澤 , 謝寶國 , 程延園 , 2016）。Hobfoll（1989）指出, 獲取有價(jià)值的資源或讓已有資源增值是員工對組織展現(xiàn)出積極認(rèn)知、態(tài)度和行為的前提。資源保存理論為學(xué)者們解釋員工行為背后的內(nèi)在動機(jī)過程提供了新的視角（Kiazad, Holtom, & Hom, 2015; 王晨曦, 周禹, 范雪靈,2017）?；谫Y源保存理論, Halbesleben和Wheeler（2008）首次將工作嵌入界定為一種充裕資源, 即工作嵌入是由不同類型的資源（聯(lián)系、匹配、犧牲）組成的一個集合。Halbesleben和Wheeler（2008）認(rèn)為聯(lián)系代表個人與組織之間的關(guān)系資源; 匹配反映個體依附于工作和組織的程度;犧牲則直接體現(xiàn)了資源保存理論中避免資源喪失的首要原則。工作嵌入作為個體擁有的充裕資源這一觀點(diǎn)被學(xué)者們廣泛接受, 他們運(yùn)用資源保存理論考察了工作嵌入和員工工作行為之間的關(guān)系（Kiazad, Holtom, Hom, & Newman,2015; Harris, Wheeler, & Kacmar, 2011; Wheeler, Harris, &Sablynski, 2012）。

資源保存理論指出, 個體的行為是由個體獲取、保護(hù)、培育和建立珍貴資源的動機(jī)或意愿所致, 個體更愿意將已有的資源（如工作嵌入）投入到回報(bào)率高的角色行為中, 以提高資源增值的概率（Halbesleben & Wheeler, 2008;Halbesleben, Neveu, Paustian-Underdahl, & Westman, 2014;Wheeler, Harris, & Sablynski, 2012）。工作嵌入能夠引發(fā)組織成員的創(chuàng)新行為, 這是因?yàn)楦吖ぷ髑度胝邠碛胸S富的資源儲備, 能夠有效應(yīng)對挑戰(zhàn)性工作, 如創(chuàng)新（Cheng &Chang, 2016）。況且, 創(chuàng)新是員工獲取其它珍貴資源的機(jī)會。員工將初始資源（工作嵌入）投入到創(chuàng)新之中不僅不會失去初始資源, 還會鞏固和增加嵌入性資源。例如, 高工作嵌入的員工實(shí)施創(chuàng)新時(shí)不僅可以快速地分享同事的創(chuàng)新構(gòu)想、建設(shè)性反饋（Arbour, Kwantes, Kraft, & Boglarsky,2014）, 還可以獲得同事和主管的支持、加薪與晉升機(jī)會（Dries, Pepermans, Hofmans, & Rypens, 2009）、擴(kuò)大社會網(wǎng)絡(luò)（Chen & Chen, 2004）等, 從而增加聯(lián)系資源和犧牲資源。已有研究表明, 工作嵌入能夠正向預(yù)測員工創(chuàng)新行為（Ng& Feldman, 2010）。由此, 提出以下假設(shè):

H1: 工作嵌入對員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響。

2.2 內(nèi)部人身份感知的中介作用

內(nèi)部人身份感知反映了作為特定組織中的成員對成為組織“內(nèi)部人”的認(rèn)知程度（Stamper & Masterson, 2002）。內(nèi)部人身份感知是個體在特定的情境中對于自己的“身份歸屬”的判斷（Chen, Liao, Wu, & Zhang, 2017）, 具有高內(nèi)部人身份感知的員工不斷強(qiáng)化“內(nèi)群體成員”的身份意識, 并積極展現(xiàn)出有利于組織運(yùn)營發(fā)展的自發(fā)行為（杜鵬程, 倪清, 黃志強(qiáng), 李敏, 焦萍, 2016）。根據(jù)資源保存理論,內(nèi)部人身份感知通過增加個體的無形資源如組織關(guān)懷、認(rèn)可等來提升個體的尊重需要和社會需要, 最終促使個體表現(xiàn)出有利于組織的行為（Horng, Tsai, Hu, & Liu, 2016）。已有研究發(fā)現(xiàn), 高內(nèi)部人身份感知的員工更愿意展示出積極的態(tài)度, 如工作滿意度（Liao, 2015）、組織認(rèn)同（Knapp,Smith, & Sprinkle, 2014）、留職意愿（Akgunduz & Sanli,2017）, 以及積極的行為, 如建言（Liao, 2015; 李燕萍, 鄭馨怡, 劉宗華, 2017）、創(chuàng)新（Horng, Tsai, Hu, & Liu, 2016）等。

工作嵌入作為一種情境資源在強(qiáng)化內(nèi)部人身份感知方面扮演重要角色（Wheeler, Harris, & Sablynski, 2012）, 其理由如下: 第一, 當(dāng)工作情境（個人-組織匹配）能夠滿足員工的期望或需求時(shí), 員工感知到自己與組織的一致性和相容性, 把自己視為組織的一份子（涂乙冬, 2013）。進(jìn)一步地, 當(dāng)員工的價(jià)值觀、能力等與組織的價(jià)值觀、工作要求相匹配時(shí), 組織更愿意為員工提供滿足其心理需要與發(fā)展的資源, 如內(nèi)部人身份（章璐璐, 楊付, 2015）。第二,“陷入”組織的員工在組織內(nèi)已建立起廣泛、密切的復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)關(guān)系, 擁有固定的互動圈子, 圈子內(nèi)部成員之間能夠共享知識、信息、技術(shù)等資源（楊春江, 蔡迎春, 侯紅旭,2015）。尤其在中國情境下, “內(nèi)部人”比“外部人”更容易獲得尊重、地位、賞識、信任、承諾等有價(jià)值的資源。因此, 高工作嵌入者有助于提升其“內(nèi)部人”身份的認(rèn)知水平。相反, 低工作嵌入者不僅不能獲得更多的資源, 反而可能加速初始資源的喪失, 如更低的歸屬感與認(rèn)可度、更少的晉升機(jī)會等, 進(jìn)而將自己歸類為“外部人”（Liao,2015）。第三, 對于高工作嵌入的員工而言, 工作資歷的積累、培訓(xùn)與晉升機(jī)會的增加、受尊重感的增強(qiáng)以及密切的社會關(guān)系是員工在組織中的資源積累, 這些犧牲資源隨著時(shí)間的延長而不斷增加, 員工逐漸將自己視為組織的內(nèi)部人。

高內(nèi)部人身份感知的員工與同事和組織結(jié)成了各種各樣的緊密關(guān)系, 更容易體驗(yàn)到資源充足的狀態(tài), 進(jìn)而實(shí)施更多的創(chuàng)新行為（Wheeler, Harris, & Sablynski, 2012）。首先,員工將自有資源（內(nèi)部人身份）（Kim, Lee, & Yun, 2016）投入到創(chuàng)新之中以獲取其他的資源, 如領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可、表揚(yáng)、獎勵等。其次, 創(chuàng)新夠提高員工在組織中的社會身份和地位（Horng, Tsai, Hu, & Liu, 2016）。最后, 組織通常向創(chuàng)新員工提供更多的報(bào)酬和誘因（如培訓(xùn)與晉升）, 這些誘因能增強(qiáng)他們對自己身份、價(jià)值的認(rèn)知和評價(jià)（Horng, Tsai,Hu, & Liu, 2016）。Harris等（2011）研究發(fā)現(xiàn)工作嵌入有助于增強(qiáng)個體的積極認(rèn)知, 進(jìn)而導(dǎo)致積極的行為?；谝陨戏治? 本研究認(rèn)為工作嵌入通過內(nèi)部人身份感知影響員工創(chuàng)新行為。由此, 提出以下假設(shè):

H2: 內(nèi)部人身份感知中介工作嵌入與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系。

2.3 主管支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)

主管支持是在組織支持概念的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的概念, 是指個體對主管重視其貢獻(xiàn)、關(guān)心其福祉程度的總體信念（Eisenberger & Stinglhamber, 2011）。以往研究基于社會交換理論闡述了員工和主管兩個主體交換過程中的互惠關(guān)系: 主管給予員工的支持越多, 員工做出的積極回饋也越多（如組織承諾）。主管作為組織的代理人在日常工作中與員工正式和非正式互動最頻繁, 擁有資源分配、指導(dǎo)和輔導(dǎo)下屬、評價(jià)下屬績效產(chǎn)出的權(quán)限（李燕萍, 涂乙冬, 2011）。因此, 主管在員工的工作產(chǎn)出中扮演重要的角色（Kim, Lee, Park, & Yun, 2015）。

從資源保存理論的角度來看, 主管支持是下屬積累、補(bǔ)充和保護(hù)資源的主要來源, 主管通常有選擇性地將信息、情感和物質(zhì)資源分配給不同的員工（Harris, Wheeler,& Kacmar, 2011）。本研究認(rèn)為主管支持能夠保護(hù)和培育員工的工作嵌入資源, 進(jìn)而增強(qiáng)其內(nèi)部人身份感知。首先,主管提供給下屬有價(jià)值的資源（如積極的評價(jià)、更多有益的反饋等）（祝振兵, 陳麗麗, 梁玉婷, 2017）, 這些資源能夠補(bǔ)償較低水平的個人—組織匹配（Erdogan, Kraimer, &Liden, 2004）; 其次, 主管與下屬的關(guān)系本質(zhì)上是組織中的一種聯(lián)系, 與低主管支持的員工相比, 高主管支持的員工與主管和組織的聯(lián)系更加密切（Sparrowe & Liden, 2005）。最后, 高主管支持的員工更不愿意離開組織, 因?yàn)殡x職意味著他們不得不犧牲與主管建立起的密切關(guān)系（資源）（Liden & Maslyn, 1997）。這說明在高主管支持條件下, 嵌入工作的員工更容易獲得更多的與匹配、聯(lián)系和犧牲有關(guān)的資源, 進(jìn)而感知到自己是組織整體中的內(nèi)部人。對于低主管支持員工來說, 他們獲得的嵌入性資源非常有限, 自然會消極地評價(jià)自己和工作環(huán)境, 進(jìn)而感覺到自己是組織的“外部人”。基于此, 本研究提出以下假設(shè):

H3: 主管支持正向調(diào)節(jié)工作嵌入與內(nèi)部人身份感知的關(guān)系。

3 研究方法

3.1 研究設(shè)計(jì)與程序

樣本來自湖北、湖南、廣東、江西等四省的7家企業(yè),包含國有企業(yè)、民營企業(yè)、集體企業(yè)和合資資源。為了避免同源誤差, 本研究將問卷分為部門或團(tuán)隊(duì)主管問卷與成員問卷, 主管填答員工的創(chuàng)新行為, 員工填答年齡、性別、學(xué)歷、工作年限等個人基本信息、工作嵌入、主管支持以及內(nèi)部人身份感知。問卷調(diào)查形式全部采用紙質(zhì)版調(diào)查。在正式調(diào)查之前, 研究人員通過電話或電子郵件與企業(yè)的高層管理人員或人力資源部門的主要負(fù)責(zé)人聯(lián)系, 向其說明本次調(diào)查的性質(zhì)和目的。在對主管和成員正式調(diào)查之前,研究人員向被試者說明本次調(diào)查目的僅供科學(xué)研究之用,不涉及個人隱私和企業(yè)機(jī)密, 也不對個人的工作、晉升及報(bào)酬等造成損失, 承諾對主管及其員工填答的信息絕對保密, 以及填寫時(shí)要注意的事項(xiàng), 然后發(fā)放問卷填答。在現(xiàn)場填答前, 研究員將員工問卷裝入一個背面標(biāo)有編號、封口貼有雙面膠帶紙內(nèi)含員工問卷的信封發(fā)給員工, 員工填答完畢后用雙面膠封口, 交給研究人員。同樣地, 研究人員發(fā)給主管一個裝有領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)問卷的信封, 主管在編有員工號碼的問卷上對員工的創(chuàng)新行為進(jìn)行評價(jià)。在每個部門或團(tuán)隊(duì)填答完畢后, 將所有信封裝入事先已編號的檔案袋。

本研究向67名團(tuán)隊(duì)主管和278名員工發(fā)放了問卷,61名團(tuán)隊(duì)主管和251名員工交回了問卷。在數(shù)據(jù)分析階段,本研究對樣本嚴(yán)格依據(jù)以下5個原則進(jìn)行篩選: （1）剔除團(tuán)隊(duì)成員不足3名的樣本; （2）剔除沒有填答完畢的樣本;（3）剔除選項(xiàng)結(jié)果雷同的樣本; （4）剔除填答明顯有規(guī)律可循的樣本（如答案呈現(xiàn)“I”字性排列）; （5）主管—下屬填答不匹配的樣本。最終滿足條件的樣本數(shù)為222套配對數(shù)據(jù)（對應(yīng)于222名成員和53名主管）?；厥諉柧碛行?8.4%?；厥盏闹鞴軉柧碇? 男性42人, 占79.2%, 女性11人, 占20.8%。年齡方面, 30歲以下11人, 占20.8%,31-40歲, 占69.8%, 41-50歲5人, 占9.4%。教育水平方面, ?？?3人, 占24.5%, 本科32人, 占60.4%, 碩士及以上8人, 占15.1%?；厥盏膯T工問卷中, 男性員工153人, 占68.9%, 女性員工69人, 占31.1%; 年齡方面, 20歲以下的員工占0.5%, 20-25歲的員工占14.4%, 26-30歲的員工占33.8%, 31-35歲的員工占25.6%, 36-40歲的員工占21.6%, 41-45歲的員工占2.7%, 46-50歲的員工占1.4%; 教育水平方面, 大專以下學(xué)歷25.2%, 專科學(xué)歷30.6%, 本科學(xué)歷39.2%, 碩士及以上5.0%。工作年限方面, 5年以下占39.2%, 6-10年占29.7%, 11-15年占21.2%, 16年以上占9.9%。

3.2 研究工具

所有構(gòu)念的測量量表均來自國際重要期刊的研究文獻(xiàn)中的成熟量表, 采取了標(biāo)準(zhǔn)的翻譯—回譯程序（Brislin,1980）。本研究需要測量的量表包括: 工作嵌入、主管支持、內(nèi)部人身份感知、創(chuàng)新行為。所有量表均采用Likert五點(diǎn)計(jì)分法, 從1到5分別表示“非常不同意”到“非常同意”。

工作嵌入的測量: 從已有的研究文獻(xiàn)來看, 工作嵌入的測量工具有總體量表和組合量表兩類。由于組合測量存在題目數(shù)過多, 多重共線性, 涉及被試者隱私等問題（Crossley, Bennett, Jex, & Burn field, 2007）, 目前大多數(shù)學(xué)者所采用總體量表來測量個體的工作嵌入程度。與組合量表相比, 總體量表具有較好的跨文化效度（楊春江, 蔡迎春,侯紅旭, 2015）。因此, 本研究采用Crossley等（2007）開發(fā)的整體量表測量工作嵌入, 共7個題項(xiàng), 樣例為“我感到我和目前的工作緊緊地聯(lián)系在一起”。在本研究中工作嵌入的一致性系數(shù)為0.92。

內(nèi)部人身份感知的測量: 從現(xiàn)有的文獻(xiàn)來看, 內(nèi)部人身份感知一致被視為一個單維構(gòu)念（趙紅丹, 湯先萍,2015）。目前關(guān)于內(nèi)部人身份感知測量的研究還很稀少, 代表性成果是Stamper和Masterson（2002）所開發(fā)的6題項(xiàng)單維量表, 樣例為“我強(qiáng)烈地感到我是組織的外部人”（反向）。在本研究中內(nèi)部人身份感知的一致性系數(shù)為0.91。

主管支持的測量: 采用Lapalme, Stamper, Simard和Tremblay（2009）編制的量表, 共4個題項(xiàng), 樣例為“我的主管關(guān)心我對企業(yè)的貢獻(xiàn)”。在本研究中內(nèi)部人身份感知的一致性系數(shù)為0.92。

創(chuàng)新行為的測量: 采用Scott和Bruce（1994）編制的量表來測量, 共4個題項(xiàng), 樣例為“他/她經(jīng)常尋找機(jī)會改進(jìn)工作方法與工作流程”。在本研究中創(chuàng)新行為的一致性系數(shù)為0.87。

控制變量: 以往的研究表明, 個體的性別、年齡、教育背景、任職年限等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征與工作嵌入、創(chuàng)新行為等變量相關(guān)（Harris, Wheeler, & Kacmar, 2011; Ng &Feldman, 2010）。因此, 本研究也將性別、年齡、教育背景、任職年限納入控制變量。

4 研究結(jié)果

4.1 變量區(qū)分效度檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)變量之間的區(qū)分效度, 本研究采用AMOS22.0對理論模型中的四個變量（工作嵌入、內(nèi)部人身份感知、主管支持、創(chuàng)新行為）進(jìn)行驗(yàn)證因子分析。如表1所示, 四因子模型的擬合指標(biāo)最為理想（χ2/df= 1.59,NFI=0.90, TLI = 0.96, CFI = 0.96, RMSEA = 0.05）, 而其他備選模型（三因子、二因子、單因子）的各項(xiàng)指標(biāo)均不可接受。上述結(jié)果表明工作嵌入、內(nèi)部人身份感知、主管支持、以及創(chuàng)新行為這四個變量具有良好的區(qū)分效度。

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析結(jié)果

表2呈現(xiàn)了所有變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。由表2可知, 工作嵌入與內(nèi)部人身份感知 （r= 0.42,p＜ 0.01）、創(chuàng)新行為（r= 0.27,p＜ 0.01）都顯著正相關(guān), 內(nèi)部人身份感知與創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)（r= 0.28,p＜ 0.01）。相關(guān)分析結(jié)果與理論預(yù)期的關(guān)系一致, 這為接下來的假設(shè)檢驗(yàn)提供了初步支持。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

表2 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

表3 回歸分析結(jié)果

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

主效應(yīng)檢驗(yàn)。本研究采用多元回歸對研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。表3中模型6的結(jié)果顯示, 工作嵌入對員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響（β= 0.28,p＜ 0.001）。因此, H1得到了支持。

中介效應(yīng)檢驗(yàn)。本研究根據(jù)Baron和Kenny（1986）提出的中介檢驗(yàn)方法檢驗(yàn)H2提出的內(nèi)部人身份感知中介工作嵌入與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。表3中模型6顯示工作嵌入對員工創(chuàng)新行為有顯著正相關(guān), 模型2顯示工作嵌入與內(nèi)部人身份感知有顯著正向影響（β= 0.41,p＜0.001）, 模型7顯示內(nèi)部人身份感知對員工創(chuàng)新行為有顯著正相關(guān)（β= 0.30,p＜ 0.001）。表3中的模型8顯示, 當(dāng)加入內(nèi)部人身份感知后, 內(nèi)部人身份感知對員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響（β= 0.21,p＜ 0.01）, 工作嵌入對員工創(chuàng)新行為仍有顯著影響, 但正向作用從0.28（p＜ 0.001）減少為0.20（p＜ 0.01）。這說明內(nèi)部人身份感知部分中介了工作嵌入與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。因此, H2得到支持。

為了進(jìn)一步精確檢驗(yàn)內(nèi)部人身份感知在員工創(chuàng)新行為之間的中介作用, 本研究采用Preacher和Hayes（2004）開發(fā)的Bootstrap程序插件驗(yàn)證了間接效應(yīng)的顯著性。將Bootstrap隨機(jī)抽樣設(shè)定5000次, 運(yùn)行結(jié)果顯示內(nèi)部人身份感知的間接效應(yīng)顯著（CI95% = 0.08, 0.38,r= 0.23,p＜0.01）, 不包含0。由此, H2進(jìn)一步得到支持。

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。H3認(rèn)為主管支持顯著正向調(diào)節(jié)工作嵌入與內(nèi)部人身份感知之間的正向關(guān)系。本研究采用回歸方法進(jìn)行分析（見表3）。從表3中模型2可知, 工作嵌入對內(nèi)部人身份感知有顯著正向影響。模型3顯示, 當(dāng)主管支持與工作嵌入進(jìn)入回歸方程時(shí), 工作嵌入對內(nèi)部人身份感知仍有正向影響（β= 0.22,p＜ 0.001）。為了檢驗(yàn)主管支持的調(diào)節(jié)作用, 本研究將中心化的工作嵌入與主管支持的交互項(xiàng)引入回歸方程, 結(jié)果顯示（模型4）工作嵌入與主管支持的交互項(xiàng)系數(shù)顯著（β= 0.17,p＜ 0.01）。由此, H3得到支持。為了進(jìn)一步檢驗(yàn)主管支持在工作嵌入關(guān)系與內(nèi)部人身份感知之間關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng), 本研究采用Bootstrap方法, 抽樣設(shè)定為5000次運(yùn)行條件。分析結(jié)果顯示, 當(dāng)主管支持高時(shí), 工作嵌入對內(nèi)部人身份感知的影響顯著（CI95% = 0.03, 0.01,p＜ 0.01）。當(dāng)主管支持低時(shí),工作嵌入對內(nèi)部人身份感知的影響不顯著（CI95% = -0.03,0.04, ns）。H3得到了進(jìn)一步支持。為了明確主管支持調(diào)節(jié)作用的方向和趨勢, 根據(jù)Aiken和West（1991）推薦的方法繪制出主管支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（如圖2所示）, 當(dāng)主管支持高時(shí), 工作嵌入對內(nèi)部人身份感知的正向影響增強(qiáng),當(dāng)主管支持低時(shí), 工作嵌入對內(nèi)部人身份感知的影響不顯著。

5 討論

本研究以222套主管—員工配對數(shù)據(jù)為樣本檢驗(yàn)了理論模型中的3個假設(shè), 實(shí)證研究表明, 工作嵌入對員工創(chuàng)新績效有顯著正向影響, 內(nèi)部人身份感知中介了上述關(guān)系。同時(shí)本研究發(fā)現(xiàn)了工作嵌入影響內(nèi)部人身份感知的邊界條件, 即主管支持的調(diào)節(jié)作用, 在高水平主管支持條件下, 工作嵌入對內(nèi)部人身份感知的影響作用越強(qiáng)。該研究結(jié)果不僅為工作嵌入與員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系的研究提供了理論支持, 對于企業(yè)管理者提升員工創(chuàng)新行為也具有重要的指導(dǎo)作用。

圖2 主管支持的調(diào)節(jié)效果

5.1 理論意義

首先, 本研究發(fā)現(xiàn)工作嵌入對員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響。在不同文化情境下工作嵌入是否是員工創(chuàng)新行為的前因, 一直是學(xué)者們關(guān)注的重點(diǎn)議題（Ng & Feldman,2010; Wiersema & Bantel, 1992）。因此, 本研究針對這一問題探討了工作嵌入與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。該研究結(jié)果與既往的研究結(jié)論一致（Bibi & Jadoon, 2018; Ng &Feldman, 2010）, 即工作嵌入是員工創(chuàng)新行為的重要預(yù)測變量。本研究在中國組織情境下考察了工作嵌入與創(chuàng)新行為的關(guān)系, 拓展了西方情境下的研究結(jié)論, 再次證實(shí)了工作嵌入的影響作用, 也表明在中國組織情境下, 有必要進(jìn)一步深入研究。本研究豐富了工作嵌入對員工創(chuàng)新行為的研究, 后續(xù)研究應(yīng)圍繞工作嵌入的兩個維度展開, 以保證研究的有效性。

其次, 本研究發(fā)現(xiàn)內(nèi)部人身份感知中介了工作嵌入與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。盡管許多實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)工作嵌入與員工創(chuàng)新行為呈正相關(guān)（Bibi & Jadoon, 2018; Ng& Feldman, 2010）, 但還尚未揭示工作嵌入影響員工創(chuàng)新行為的路徑。在已有研究成果的基礎(chǔ)上（Bibi & Jadoon,2018; Hong, Chung, & Kim, 2012; Ng & Feldman, 2010）, 本研究將內(nèi)部人身份感知引入研究模型, 探討了工作嵌入作用于員工創(chuàng)新行為的過程。從資源保存理論來看, 嵌入性資源會導(dǎo)致個體認(rèn)知發(fā)生變化, 從而引發(fā)個體的創(chuàng)新行為,即擁有豐富初始資源（工作嵌入）的個體會努力培育資源（內(nèi)部人身份感知）, 進(jìn)而將已有的資源投入到有意義的角色行為（如創(chuàng)新）中。相對于與以往的研究（Bibi &Jadoon, 2018; Ng & Feldman, 2010）, 本研究一方面揭示了工作嵌入影響員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在心理機(jī)制, 回應(yīng)了新近研究的呼吁（Anderson, Potocnik, & Zhou, 2014）, 另一方面解釋了資源在個體和社會環(huán)境之間交互的過程, 拓展了資源保存理論在員工創(chuàng)新管理中的應(yīng)用價(jià)值, 并為后續(xù)的相關(guān)研究提供了新的理論視角。

最后, 工作嵌入對內(nèi)部人身份感知的影響受到主管支持的調(diào)節(jié)。以往研究較少關(guān)注工作嵌入的情境適用性。為了回應(yīng)學(xué)者們的呼吁（Sekiguchi, Burton, & Sablynski,2008）, 本研究從組織的角度對情境適用性進(jìn)行了考察。實(shí)證結(jié)果表明, 在高主管支持條件下高工作嵌入者更愿意把自己看作一名“內(nèi)群體”成員, 員工的內(nèi)部人身份感知更強(qiáng)。這表明, 員工在多大程度上感知到自己是組織中的“內(nèi)部人”身份, 與主管的支持水平有密切的關(guān)系。這與以往的研究一致（李輝, 蘇勇, 呂逸婧, 2015）, 主管支持是個體知覺到“內(nèi)部人”身份的重要依據(jù), 尤其在中國這樣重視人情和關(guān)系的社會, 主管支持對員工的認(rèn)知和態(tài)度影響更大。本研究發(fā)展了工作嵌入產(chǎn)生影響的邊界條件,并為未來的研究提供一定的指引。

5.2 管理啟示

本研究探究了工作嵌入對員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)理,證實(shí)工作嵌入對促進(jìn)員工創(chuàng)新行為有積極作用。本研究的結(jié)果對于如何激發(fā)員工的創(chuàng)新行為具有重要啟示: 第一,要使員工積極參與創(chuàng)新, 企業(yè)要創(chuàng)造條件提升員工的工作嵌入水平。人力資源是企業(yè)創(chuàng)新的源泉, 而讓具有創(chuàng)新意識的高素質(zhì)員工“陷入”組織是企業(yè)創(chuàng)新成功的關(guān)鍵所在。因此, 企業(yè)在招聘與選拔環(huán)節(jié)中應(yīng)甄選出那些認(rèn)同企業(yè)文化、價(jià)值觀、理念和愿景的求職者, 以確保求職者長期嵌入組織。在培訓(xùn)與開發(fā)環(huán)節(jié), 應(yīng)根據(jù)員工的知識、技能和個性特征制定培訓(xùn)計(jì)劃, 以提升員工的崗位勝任力, 并通過工作輪換、工作豐富化、團(tuán)隊(duì)合作、彈性工作時(shí)間等,增加員工的工作興趣、能力、價(jià)值觀與工作要求的匹配度,以及為員工制定個性化的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃, 增強(qiáng)員工與組織的匹配度。在薪酬和福利方面, 提供激勵性薪酬和豐厚的福利, 增加員工離職的犧牲成本。第二, 通過提升員工的內(nèi)部人身份感知來激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。成為組織的“內(nèi)部人”是每個組織員工孜孜以求的追求, 因此企業(yè)要采取措施, 如鼓勵員工諫言、參與決策, 允許員工提出新奇的構(gòu)想和冒險(xiǎn)等, 提高員工的“主人翁”意識, 從而激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。第三, 構(gòu)建良好的主管—下屬關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)作為組織的代理人負(fù)責(zé)向員工傳遞組織價(jià)值觀和目標(biāo),員工往往把領(lǐng)導(dǎo)對待他們的方式和行事方式看成是組織的價(jià)值觀和意圖的體現(xiàn)。在管理實(shí)踐中, 企業(yè)應(yīng)通過有針對性的培訓(xùn)提升管理人員的溝通技巧、政策執(zhí)行能力和服務(wù)意識。同時(shí), 管理者要善于運(yùn)用擁有的工作資源（如授權(quán)、績效考核、培訓(xùn)與晉升機(jī)會、獎勵等）和非工作資源（如表揚(yáng)、信任）, 同員工形成良好的互動關(guān)系。

5.3 研究不足與未來展望

本研究存在以下不足: 第一, 本研究采用整體量表來測量工作嵌入, 而沒有涉及不同維度與創(chuàng)新行為的關(guān)系。未來研究可以采用組合工作嵌入測量量表, 進(jìn)一步探討工作嵌入的三個維度（匹配、聯(lián)系、犧牲）與創(chuàng)新行為的關(guān)系以及作用機(jī)制。第二, 在本研究中工作嵌入對內(nèi)部人身份感知（β= 0.41,p＜ 0.001）是有正向的, 而以往研究卻發(fā)現(xiàn)內(nèi)部人身份感知對工作嵌入有正向影響（李燕萍, 鄭馨怡, 劉宗華, 2017）, 建議未來研究采用交叉滯后的方法進(jìn)一步考察工作嵌入與內(nèi)部人身份間的關(guān)系。第三, 本研究僅從認(rèn)知的角度考察了工作嵌入影響創(chuàng)新行為的中介機(jī)制, 未來研究應(yīng)選取態(tài)度變量（如工作投入、組織承諾）和個體特質(zhì)變量（如自我效能感）進(jìn)一步揭示工作嵌入對創(chuàng)新行為的作用機(jī)制。最后, 本研究只關(guān)注了個體層面的因素, 而沒有從組織層面探究工作嵌入對員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制。Wallace, Butts, Johnson和Smith（2016）呼吁從多個層面來探討創(chuàng)新行為的形成機(jī)制, 未來的研究應(yīng)引入組織層面的因素, 采用跨層研究探究組織因素對員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)理。