基于BSC的國企績效考核體系構(gòu)建思考

張曉紅

摘 要：在參閱較多國企績效考核文獻(xiàn)資料基礎(chǔ)上，結(jié)合實務(wù)工作中的心得，對國有企業(yè)績效考核現(xiàn)狀及存在的問題進(jìn)行了總結(jié)，在深入剖析的基礎(chǔ)上探索了建立基于BSC平衡計分卡的績效考核體系，該體系兼顧財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)、短期指標(biāo)與長期指標(biāo)，通過績效考核能有效的促進(jìn)國企戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成。

關(guān)鍵詞：BSC；國企；績效考核；體系

中圖分類號：F23 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2018.26.038

1 引言

作為國企管理工作的重要內(nèi)容，績效考核一直是國企改革的熱點(diǎn)討論話題?？冃Э己嗽趪蠊芾碇械淖饔猛怀霰憩F(xiàn)為以下三個方面：一是促進(jìn)國企戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，通過績效管理工具將戰(zhàn)略管理目標(biāo)進(jìn)行有效分解，并落實到部門乃至個人，通過對國企員工的有效監(jiān)督來促成目標(biāo)達(dá)成；二是有助于提升國企競爭力，通過績效考核，有利于發(fā)現(xiàn)與解決問題，重點(diǎn)把握與解決企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)密切相關(guān)的重大問題，并采取措施予以解決，從而促進(jìn)企業(yè)競爭力的PDCA循環(huán)和螺旋上升；三是有助于員工工作能力的提升，通過設(shè)計科學(xué)合理的績效制度，發(fā)揮績效激勵的作用，鼓勵員工努力工作，在提升自身工作能力、工作業(yè)績的同時，也有助于實現(xiàn)國企績效目標(biāo)。

2 現(xiàn)階段國企績效考核中存在的主要問題

國有企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中的重要支柱，因其自身在制度及企業(yè)管理等方面具有一定的特殊性，既要作為市場經(jīng)濟(jì)主體參與市場經(jīng)濟(jì)活動，又要在必要時履行社會職能。但從目前實際情況看，國企績效考核還存在一定的問題，主要體現(xiàn)在以下方面。

（1）國企績效考核目標(biāo)不夠明確。績效考核需要根據(jù)員工在工作業(yè)績及職業(yè)道德等多方面的表現(xiàn)予以綜合評價，并將績效評價結(jié)果作為評定獎懲的主要依據(jù)。但在現(xiàn)實中，很多國企員工經(jīng)常以為績效考核是獲得薪酬獎金的主要途徑與目的，導(dǎo)致部門或員工主要是為了獲取收入而被動性的接受績效業(yè)績管理，對國企自身戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成缺乏應(yīng)有的關(guān)注度，對實現(xiàn)績效考核的激勵作用在效果上還不夠明顯。

（2）對國企績效考核的內(nèi)容不夠清晰。國企績效考核應(yīng)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成進(jìn)行任務(wù)的分解與落實，但在實際執(zhí)行時容易發(fā)生偏差，在部門與部門之間的考核內(nèi)容因業(yè)務(wù)內(nèi)容會有較大差異，同時員工個人之間在績效考核內(nèi)容方面也會有較大差異?，F(xiàn)實情況經(jīng)?？吹讲块T或員工為了自身局部或短期利益而采取有悖于企業(yè)績效利益最大化的策略，特別是當(dāng)部門利益與企業(yè)整體利益相沖突時就更顯現(xiàn)績效考核內(nèi)容清晰界定的重要性。

（3）對國企績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不夠科學(xué)。績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制訂是一件非常嚴(yán)肅的大事，其應(yīng)當(dāng)制訂成為標(biāo)準(zhǔn)文件，通過將實際業(yè)績表現(xiàn)與績效考核標(biāo)準(zhǔn)的比照來進(jìn)行績效評價。但在現(xiàn)實中，經(jīng)?？匆恍﹪罂冃Э己瞬辉O(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，或是設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)比較隨意，憑主觀印象成分較多；或是標(biāo)準(zhǔn)與考核對象關(guān)聯(lián)性低，不足以對考核對象進(jìn)行比較全面有效的績效評價。

（4）對國企績效考核指標(biāo)體系考慮不夠周到。國企戰(zhàn)略目標(biāo)是從系統(tǒng)性、全局性視角研究的結(jié)果，戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的表現(xiàn)不僅在財務(wù)指標(biāo)上，在非財務(wù)指標(biāo)上同樣重要；不僅在短期利益上重要，對國企長期發(fā)展的利益更為重要；不僅要考慮定量指標(biāo)，也要考慮定性指標(biāo)，需要實現(xiàn)定量定性兩種指標(biāo)的有效融合。但在國企績效考核實踐中，常出現(xiàn)重視當(dāng)前業(yè)績，輕長遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿栴}；常出現(xiàn)以財務(wù)指標(biāo)作為衡量業(yè)績的主要標(biāo)準(zhǔn)，而忽視其他相關(guān)指標(biāo)所反映的企業(yè)真實績效狀況。

（5）績效考核結(jié)果反饋與溝通重視程度不夠?？冃Э己耸怯靡苑从巢块T或員工個人在某一特定時期各項業(yè)績的綜合評價，并需要將績效考核結(jié)果及時反饋給相關(guān)部門或員工，然后通過恰當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行績效溝通，對取得的成績或存在的不足進(jìn)行評價，對今后發(fā)展與努力的方向予以提示，目的在于圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)更為有效的達(dá)成。但在現(xiàn)實中經(jīng)常忽視績效反饋與績效溝通的重要作用，常僅把績效考核結(jié)果通知被考核人，缺乏有效的反饋與溝通，不利于國企績效考核目標(biāo)的實現(xiàn)。

總之，在實際執(zhí)行績效考核的過程中，國企出現(xiàn)的問題不止于上述情況，如何將國企績效考核工作從表面真正落到實處，如何充分發(fā)揮績效考核的激勵作用已是一項非常有價值的研究課題。

3 基于BSC的績效考核體系選擇

BSC是英文單詞Balanced Score Card的縮寫，學(xué)者們將其翻譯為平衡計分卡。該方法起源于上世紀(jì)90年代中期，美國學(xué)者卡普蘭和諾頓首創(chuàng)了BSC理論，并且在最近20多年受到了歐美企業(yè)的廣泛重視，已在實務(wù)領(lǐng)域成為世界500強(qiáng)企業(yè)應(yīng)用最為廣泛的企業(yè)戰(zhàn)略績效管理工具。

BSC從績效平衡視角對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，將財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)相互融合，長期利益與短期利益相互融合，企業(yè)內(nèi)部因素與外部因素相互融合，圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)從財務(wù)維度、內(nèi)部流程維度、市場顧客維度、學(xué)習(xí)與成長等四個維度綜合設(shè)置考核指標(biāo)，通過協(xié)調(diào)與平衡四個維度實現(xiàn)企業(yè)價值最大化，從而達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略績效目標(biāo)最優(yōu)。

相較于當(dāng)前國企績效考核中存在的種種問題，BSC績效考核體系可以有效的予以解決：一是它綜合了財務(wù)、市場及內(nèi)外部因素，績效考核指標(biāo)體系比較科學(xué)，有力的克服了短期行為，有利于國企長期健康發(fā)展；二是考核目標(biāo)非常清晰，企業(yè)運(yùn)用有限的資源實現(xiàn)戰(zhàn)略管理目標(biāo)，BSC是一種有效的戰(zhàn)略績效管理工具，協(xié)調(diào)與平衡各種資源的目的在于實現(xiàn)企業(yè)績效的最優(yōu)，而不是部門或個人業(yè)績的最優(yōu)；三是考核內(nèi)容豐富，克服了只重視定量因素，忽視定性因素的缺點(diǎn)，有利于促進(jìn)部門或員工從內(nèi)心深處提升績效的動力，而不是停留在績效考核的表面。當(dāng)然，BSC同樣需要重視績效考核結(jié)果的反饋與溝通工作，通過反饋與溝通可以讓管理者和員工對績效考核的內(nèi)容、重點(diǎn)、難點(diǎn)及當(dāng)前的狀況等方面有正確的認(rèn)識，從而有利于發(fā)揮團(tuán)隊的力量。

4 基于BSC的績效考核體系構(gòu)建

基于BSC績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建，需要設(shè)計績效考核指標(biāo)及各指標(biāo)的賦權(quán)。

4.1 BSC績效考核指標(biāo)選擇

4.1.1 指標(biāo)選擇要求

BSC將四個維度指標(biāo)作為綜合績效考核指標(biāo)體系，各指標(biāo)選擇需符合SMART原則（Specific界定很具體、Measurable數(shù)值可衡量、Attainable指標(biāo)可實現(xiàn)、Relevant與企業(yè)目標(biāo)相關(guān)、Time-bound有明確的時間界限），并可分解與落實到部門或個人。

4.1.2 四個維度指標(biāo)選擇建議

財務(wù)維度通常是績效考核指標(biāo)中最為重要的內(nèi)容之一，因為國企績效的改善往往會在財務(wù)績效上表現(xiàn)出來，當(dāng)然財務(wù)結(jié)果也是企業(yè)運(yùn)營中最為重視的績效內(nèi)容。財務(wù)指標(biāo)通?？梢赃x擇收入完成率、收入增長率、利潤增長率、庫存周轉(zhuǎn)率、成本利潤率、成本降低率等方面的指標(biāo)。

市場顧客維度是企業(yè)必須高度重視的內(nèi)容，因為企業(yè)面向市場參與競爭，企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展必須提供讓顧客滿意的產(chǎn)品和服務(wù)。該維度通常可選擇市場占有率、客戶保有率、客戶增長率、及時交貨率、客戶滿意度、訂貨滿足率、解決客戶投訴率等方面的指標(biāo)。

內(nèi)部流程維度是從企業(yè)內(nèi)部價值鏈分析視角進(jìn)行的績效表現(xiàn)，對于優(yōu)化企業(yè)績效有重要影響。該維度通?？梢赃x用訂單完成率、發(fā)貨準(zhǔn)確率、貨物破損率、響應(yīng)及時率、產(chǎn)品合格率等方面的指標(biāo)。

學(xué)習(xí)與成長維度注重從員工能力視角進(jìn)行內(nèi)部潛力挖掘，將注意力放在員工履職能力提升層面，為企業(yè)績效改善奠定人力資源基礎(chǔ)。該維度通?？蛇x用員工滿意度、培訓(xùn)費(fèi)用增長率、員工流動率、收入增長率等方面的指標(biāo)。

4.2 BSC績效考核體系各指標(biāo)權(quán)重賦權(quán)

BSC績效考核將四個維度指標(biāo)形成較為完善的指標(biāo)體系，但各指標(biāo)的權(quán)重賦予對績效考核有著十分重要的影響，也在一定層面反映企業(yè)戰(zhàn)略價值導(dǎo)向。常用的指標(biāo)賦權(quán)方法可以借鑒AHP數(shù)學(xué)模型，或采用專家討論法等進(jìn)行界定。但無論哪種方法確定權(quán)重，均需要符合便于落地、便于理解的基本要求。

5 結(jié)論

基于BSC管理理論的國企績效考核體系，相較于傳統(tǒng)的國企績效考核方法而言，不僅有利于促成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，也有利于促進(jìn)員工素質(zhì)與技能的提升，是一種較為全面系統(tǒng)的績效考核方式。當(dāng)然，本文所構(gòu)建的BSC國企績效考核體系，需要與具體的企業(yè)實際相結(jié)合，所選擇的四個維度指標(biāo)需要考慮行業(yè)、企業(yè)及管理的特點(diǎn)及要求，指標(biāo)選擇應(yīng)當(dāng)科學(xué)、易于分解與落實。

參考文獻(xiàn)

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