淺談科技館人才隊伍建設

張義婧

【摘 要】黨的十九大報告中將弘揚科學精神，普及科學知識放在了重要的位置，我們知道在普及科學知識的主要陣地中，科技館發(fā)揮著舉足輕重的作用。然而科技館事業(yè)的發(fā)展壯大離不開關鍵核心因素——人才，科技館事業(yè)的建設更離不開其人才隊伍的建設，那么如何建設科技館人才隊伍，本文從選人、育人、留人三個層面進行了淺析。

【關鍵詞】科技館；選人；育人；留人

中圖分類號： G315 文獻標識碼： A 文章編號： 2095-2457（2018）15-0131-002

DOI：10.19694/j.cnki.issn2095-2457.2018.15.058

On The Construction of Talent Team of Science and Technology Museum

ZHANG Yi-Jing

（Jilin provincial science and technology museum，Changchun Jilin 130000，China）

【Abstract】In its report to the nineteenth congress of the communist party of China，the important position is to promote the scientific spirit and popularize scientific knowledge.The development and growth of science and technology museum cannot be separated from the key core factor--talents.The construction of science and technology museum is more inseparable from the construction of its talent team.This paper analyzes the selection，education and retention of personnel from three aspects.

【Key words】Science and technology museum；The candidates；The educational；Retention

1 選人——員工與崗位的適應匹配

讓適合的人做適合的事，我們知道這樣做往往會得到雙贏的效果，對科技館而言提高了工作效率和工作質量，減少人員流失，對員工而言提升了工作滿意度，起到事半功倍的效果。但是在實際工作中能做到這點也并不容易。這里涉及到人和事兩個要素，事指的是具體的工作崗位，在科技館中工作崗位很具體也顯而易見，但人這個要素卻稍顯復雜。在心理學上有個著名的理論叫冰山模型，該理論將個體素質分為了表面的“冰山上部分”即人的顯性特征和深藏的“冰山下部分”即人的隱性特征[1]。

1.1 人的顯性特征

冰山上外露的部分是一個人外顯性的素質，包括知識技能等，這方面因素易考察，用人單位可以通過學歷專業(yè)，工作經歷，技能證書等短時間了解掌握。外顯的素質決定了員工能做什么，往往也是用人單位在選人過程中首要并主要關注的。但是知識技能通過培訓學習等方法也比較容易掌握，并不是區(qū)分人與人之間能夠從事不同工作崗位的根本性原因，所以在選人用人時想要真正做到人崗匹配，往往還需重點關注一些內在因素。

1.2 人的隱性特征

冰山下隱藏的部分是一個人內隱性的素質，包括價值觀，個性特質，社會動機等因素[2]，這些方面的因素決定了員工想做什么，為什么想做，往往對工作起到了決定性的關鍵作用，通常這些因素是將工作表現優(yōu)異者和表現平平者區(qū)分開來的關鍵因素。如人的性格，價值觀，社會動機等一旦形成是不容易改變的。就拿性格這一個要素來說，也會有活躍，理智等不同性格類型的人，每種性格都有其優(yōu)點及不足，我們很難說出哪種性格好與壞，所以說人崗匹配的關鍵就應該是揚長避短。比如在科技館里有的理工科男生，雖然在專業(yè)技能方面達到了講解員的基本要求，但在個性特質方面其表達能力和親和力都不具有優(yōu)勢，經過觀察在科技輔導員的隊伍里表現并不出色。但工作中會發(fā)現他善于鉆研技術，簡單的故障排除得心應手，針對這樣的人員調派至維修部門應該是更為合適的選擇。用人部門一般不會從橫向調整的方向考慮，所以還需要科技館人事部門等對員工多觀察多了解，充分做到人崗匹配，人盡其才。在內隱性因素中，價值觀也是不可忽略的一項重要因素，它往往決定了員工對崗位乃至科技館的認可程度。一般在職業(yè)需求中追求經濟報酬為第一要素的求職者或員工，可能不適合或不會長期在科技館這種編制體制單位工作，而追求社會認同感，工作環(huán)境，知識技能運用等職業(yè)需求的求職者或員工，是能與科技館相匹配的員工，這樣的求職者或員工在科技館工作滿意度高，往往能持久而穩(wěn)定地在科技館工作。其實這些內隱性特征除了需要長期觀察了解之外，在入職之初的面試環(huán)節(jié)也能初步了解。面試時可以通過設置一些開放性的問題，比如可以詢問應聘者在求職找工作時最看重哪些方面，了解求職者的求職動機；招聘前臺接待人員時，可以提問，如果你看到館內有觀眾發(fā)生爭執(zhí)，你會如何處理，考察應聘者處理突發(fā)事件能力；招聘講解員時，可以提問，如在講解過程中觀眾問到你不懂的問題時你該如何處理，考察應聘者靈活處理問題的能力；還可以將幾個應聘者設定為一組，就某一指定問題進行討論闡述，在這個過程中觀察應聘者的組織協(xié)調，辯論表達，人際關系等各方面的能力。

2 育人——綜合型人才與專家型人才的開發(fā)培養(yǎng)

2.1 綜合型人才的開發(fā)培養(yǎng)

2.1.1 不同部門間

我們知道科技館是綜合性場館，雖然內設不同工作領域的部門或崗位，但每個部門或崗位之間的業(yè)務工作不是孤立存在的，業(yè)務工作想要高效開展，離不開對其他各工作領域的全面了解。比如網站開發(fā)維護人員，需要對科技館每件展品都深入細致了解，才能以科普動畫的形式提煉介紹；招聘人員，需要了解每個招聘崗位具體工作內容，需要達到何種熟練程度，掌握的專業(yè)技能有哪些，才能為單位推薦選拔出合適的求職者。這都需要各部門間平時加強業(yè)務溝通聯(lián)系，可以在例會上多匯報交流各部門業(yè)務最新動態(tài)，以便部門間對業(yè)務工作有橫向掌握和全面了解。

2.1.2 同一部門內

即使同一部門內的員工，也需要培養(yǎng)成為綜合型人才。以講解員為例，展品講解只是展覽教育功能的一部分內容，展教功能還可以通過科學實驗，科學表演，動手實踐等其他形式的科普教育活動實現?？萍拣^還應著力培養(yǎng)講解員其他方面的工作技能，比如科學實驗的開發(fā)，科普劇的創(chuàng)作表演，館校結合項目的策劃等。這些能力的培養(yǎng)提升可以通過館內培訓及館外交流等多渠道相結合的形式進行。同時科技館展教內容會涉及到數理化天地生等各個方面，要想培養(yǎng)優(yōu)秀的講解員，除要求其掌握好自己所在展廳的知識外還需要培養(yǎng)講解員對其他學科領域，展品展項都有所涉獵。當講解員知識面拓展開以后，再設計開發(fā)科普教育活動時，導向定位將不再局限于自己所在展廳或所學學科，視野可以得到充分開闊。

2.2 專家型人才的開發(fā)培養(yǎng)

一個單位的發(fā)展壯大和不斷前行離不開工作上的開拓者和傳承者，開拓者在業(yè)務上起到領頭羊的作用，為其他人員引領方向；傳承者起到傳幫帶的作用，使工作后繼有人，兩者在實際工作中都至關重要。

2.2.1 開拓者——研發(fā)策劃

開拓者的功能在業(yè)務領域中的作用尤為凸顯。其實在經過前期對員工全面綜合技能的培養(yǎng)過程中，一些對專業(yè)技術領域全面技能掌握較好的優(yōu)秀員工將脫穎而出，這些脫穎而出的優(yōu)秀員工將是專家型人才的不二選人。比如在展品維修工作中，一些對展品構造，原理，易損原因，受眾喜愛程度等都能全面了解掌握的綜合型人才，就可以重點開發(fā)培養(yǎng)其研發(fā)新展品，改良升級原有展品的能力，通過開拓者的不斷推陳出新，對業(yè)務工作的開展會起到良性的推動引領作用。開拓者有時也可以是某一技術領域的專業(yè)人員，比如在科普劇領域，可以通過專業(yè)的編劇導演人員，對科普劇進行整體研發(fā)策劃，包括劇本的撰寫，角色的定位，舞臺的布景等，并指導具體執(zhí)行人員進行表演，能夠為執(zhí)行者指明具體實施的方向，指導實施過程。通過開拓者的不斷推陳出新，對業(yè)務工作的開展會起到良性的推動作用。

2.2.2 傳承者——培訓指導

由于科技館現有編制，工資等因素的制約，決定了科技館工作人員流動性較大。熟悉業(yè)務的員工不斷離職，而新入職員工卻不了解工作業(yè)務，面對這種局面?zhèn)鞒姓咂鸬搅酥陵P重要的作用。這類專家型人才應該是對業(yè)務掌握最為精準熟練，同時又善于表達分享的優(yōu)秀而穩(wěn)定的人才。新入職的講解員不懂業(yè)務沒關系，有專業(yè)的培訓人員負責指導，無論從儀表儀態(tài)，聲音語速，還是講解過程都有權威而專業(yè)的培訓指導，可以使新入職員工接受到最為正確規(guī)范的培訓指導，能夠在短時間掌握基本崗位技能，達到上崗要求。通過傳承者對新員工的業(yè)務培訓指導，能有效的解決員工流動性大的問題。

3 留人——物質領域與精神領域的雙重激勵

其實用人單位最不愿意看到的現象就是辛苦選拔并長期培養(yǎng)出來的員工，尤其是優(yōu)秀員工的離開。員工離職的理由各種各樣，但究其根本，無外乎是物質領域的原因如薪資低，或精神領域的原因，如看不到發(fā)展方向，得不到成長鍛煉等。所以想要留住員工，物質領域和精神領域的激勵都不能忽視。

3.1 物質領域

物質領域我們首先想到的是薪資，薪資遵循的重要原則應該是按勞取酬，避免干多干少一個樣，干好干壞一個樣。薪資是應該拉出梯度的，做的好的員工應該有績效嘉獎，做的差的員工也要有績效懲罰，在薪資上賞罰分明，梯度拉開，才能使優(yōu)秀員工更有前進動力，落后員工受到鞭策激勵。比如我館在講解員中實施的星級評比，事業(yè)編職工的職稱競聘上崗，讓工作業(yè)績與崗位等級掛鉤，崗位等級與工資酬勞掛鉤，讓工作業(yè)績突出，貢獻卓越的員工在薪資上得到應有的嘉獎，付出得到了應有甚至超額的回報，充分調動全體員工的工作積極性。

3.2 精神領域

3.2.1 明確的職業(yè)發(fā)展方向

新員工剛入職時可能不會考慮到職業(yè)發(fā)展方向，晉升空間等問題。那么工作久了，對一個崗位已經熟悉掌握了，是必會考慮到職業(yè)發(fā)展方向，晉升空間等問題。如果一個員工考慮到自己在這個崗位上再做五年甚至十年還是現在這個樣子，是很容易失去繼續(xù)前行的動力，或者直接選擇離職轉行?？萍拣^應該根據員工具體特征提供明確的職業(yè)發(fā)展方向，如專業(yè)技術工作表現突出的講解員，可以向專家型人才發(fā)展，工作重心向科普活動開發(fā)策劃或指導培訓新入職員工等方向轉移；有管理才能的員工可以著意培養(yǎng)成某領域的負責人等。其實當員工了解到單位有多種職業(yè)發(fā)展方向或晉升空間后，能充分感受到職業(yè)前行的動力，有助于長期留住人才。

3.2.2 豐富的成長資源

從事任何一份工作的同時都希望能夠從中有所收獲，得到成長鍛煉?？萍拣^應該充分滿足員工的學習成長需求，為其提供優(yōu)質的成長環(huán)境[3]。如科技館每年可以根據員工的學習需求，工作中需要解決的實際問題，或者科技館業(yè)界最新的發(fā)展動態(tài)和前沿趨勢等，設計年度培訓方案。通過館際間考察參觀，參加科技館行業(yè)論壇交流會議，聘請專家講課傳授等多種方式，為員工建設打造豐富的成長環(huán)境。

3.2.3 歸屬感

現在節(jié)假日用工會經費為員工購買的福利物品，雖然表面上是物質領域的獎勵，但背后還有著精神層面的激勵作用，使員工對單位有一種歸屬感，大家都會感到我是科技館的一員，這種感覺對見習期員工尤為明顯。無論職位高低身份如何，都會得到單位為我們準備的一份相同的禮物，這種歸屬感與禮物多少無關。有的單位每年還會為員工在過生日的當天精心準備一份小禮物，為遇到困難的員工及時送去慰問和幫助等等，都會使員工對單位產生強烈的歸屬感。

加強科技館人才隊伍的發(fā)展建設，在科技館人才隊伍建設上應充分做到選人得當，育人有方，留人有效，讓科技館人才隊伍得到良性可持續(xù)發(fā)展，從而全面提升科技館的公眾服務質量，使科技館在普及科學知識、提高公眾素養(yǎng)方面更好的發(fā)揮作用。

【參考文獻】

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[3]楊紅英，潘俊.個人—組織契合度視角下企業(yè)新生代員工職業(yè)成長研究[J].當代經濟管理，2016.02.