創(chuàng)新質(zhì)量與服務(wù)貢獻導(dǎo)向的高校實驗技術(shù)人員績效評價

宋昌昊， 姜農(nóng)娟， 王如鏡

(南京信息工程大學(xué) a. 商學(xué)院； b. 管理工程學(xué)院， 南京 210044)

0 引 言

2013年教育部深化高?？萍荚u價改革意見中提出實施科學(xué)分類評價，建立導(dǎo)向明確、科學(xué)合理、各有側(cè)重、激勵約束并重的分類評價標準和開放評價方法，鼓勵高校科技人員在不同領(lǐng)域、不同崗位做出特色，追求卓越[1]。高校是推動科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新、科技人才培養(yǎng)的孵化器，高校實驗技術(shù)人員是技術(shù)支撐與服務(wù)的主體[2]，然而現(xiàn)行績效評價還是沿襲傳統(tǒng)的考核體系，圍繞工作職責(zé)制定的基礎(chǔ)性績效進行評價，這種評價定位和導(dǎo)向基于完成基本工作，沒有從人的發(fā)展和產(chǎn)出貢獻來衡量，不利于激發(fā)實驗技術(shù)人員的工作熱情和潛能，甚至抑制其做出突出貢獻[3]。本文旨在順應(yīng)教育部深化高?？萍荚u價改革趨勢，落實分類評價，通過評價機制改革和價值導(dǎo)向調(diào)整，把高校和廣大科技工作者的目標追求凝聚到創(chuàng)新質(zhì)量和實際貢獻上來。

1 理論評述

國內(nèi)外學(xué)者對于現(xiàn)行高校實驗技術(shù)人員績效評價體系的改革意見，在績效評價導(dǎo)向與評價指標方面，2013年教育部深化高?？萍荚u價在改革意見中指出對從事技術(shù)支撐和服務(wù)的科技活動人員實行以服務(wù)質(zhì)量與實際效果為重點的評價[1]。2014年教育部進一步提出的高?？萍既藛T評價要點，其中設(shè)計新的實驗方法或技術(shù)，自主研發(fā)科學(xué)儀器設(shè)備，或拓展現(xiàn)有儀器設(shè)備功能和用途，發(fā)展試驗技能，如研究儀器設(shè)備使用、維護和開發(fā)，為研究工作提供技術(shù)支撐，熟練使用大型、公用儀器設(shè)備，提供高水平專業(yè)化社會服務(wù)等評價內(nèi)容[4]都反映了高校技術(shù)支撐與服務(wù)人員的創(chuàng)新質(zhì)量和服務(wù)貢獻評價導(dǎo)向和績效要求。有關(guān)學(xué)者提出一系列指標體系，進一步對實驗技術(shù)人員績效評價指標進行細化，江波[5]建立了資源共享的高校實驗室績效評價指標，側(cè)重資源的利用對科研人員進行績效管理考核；涂真珍等[6]提出對于實驗技術(shù)人員績效考核指標要將客觀性、特征性、整體性相結(jié)合，并且做到個人利益與團隊利益的結(jié)合。

績效評價方法，大多數(shù)學(xué)者主張用定量和定性相結(jié)合的方法進行考核。劉玲[7]主張基于平衡計分卡對于高校實驗技術(shù)人員進行績效管理，張自敏等[8]利用訓(xùn)練好的BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)對實驗技術(shù)員的績效進行綜合評價，宋蕾[9]引入了360°反饋評估技術(shù)對高校實驗技術(shù)人員進行綜合績效考評。Hirsch[10]提出評價實驗技術(shù)人員個人績效的新指標—H指數(shù)，來評估研究人員的學(xué)術(shù)產(chǎn)出數(shù)量與學(xué)術(shù)產(chǎn)出水平，最終形成科研績效評價指標體系。

對相關(guān)政策及文獻資料分析了解到，國家雖然提出了高?？萍既藛T分類評價指導(dǎo)意見和評價要點，但是缺乏相應(yīng)的實施標準，同時高校實驗室有其特殊性[11]。劉宗莉[12]認為實驗技術(shù)人員是實驗教學(xué)和科研工作不可缺少的主力軍，又是實驗室建設(shè)和管理工作的直接參與者。多學(xué)科、多任務(wù)增加了對高校實驗技術(shù)人員績效評價的難度，單一的評價指標體系難以真正考核科研人員?，F(xiàn)有研究成果中，學(xué)者們一方面細化一些評價指標，對關(guān)鍵績效進行分析，另一方面引入了360°評價體系、平衡計分卡等績效評價工具對實驗技術(shù)人員進行績效評價[13]。對實驗技術(shù)人員的績效指標體系朝著專業(yè)化、分類化發(fā)展。通過對實驗技術(shù)人員績效評價現(xiàn)狀的問題分析，在學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，對于現(xiàn)行實驗技術(shù)人員績效評價體系的突出問題進行探究，提出針對性意見，更好地推動實驗技術(shù)人員不斷創(chuàng)新、實現(xiàn)價值。

2 高校實驗技術(shù)人員績效評價現(xiàn)狀分析

研究采用文獻收集、問卷調(diào)查、訪談?wù){(diào)查相結(jié)合的方法了解現(xiàn)行高校實驗技術(shù)人員績效評價現(xiàn)狀。調(diào)研樣本中，達到中級職稱的實驗技術(shù)人員61.36%，高級職稱的27.26%。從實驗室類型來看，國家重點實驗室的科研人員15.91%、省部級重點實驗室40.91%，大部分是從事實驗科研工作長于5年的人員，對高校實驗科研工作有比較深刻的認識與了解。在問卷收集的基礎(chǔ)上，選取有代表性的實驗室進行集中訪談，了解實驗技術(shù)人員對于績效評價體系改革的意見。

2.1 績效評價指標

績效評價指標未體現(xiàn)創(chuàng)新導(dǎo)向，對貢獻指標難以量化，在實驗技術(shù)人員內(nèi)部未進行分類評價。① 現(xiàn)行的實驗技術(shù)人員績效評價還是將行政人員考評系統(tǒng)中“德、能、勤、績”等傳統(tǒng)考評指標為基礎(chǔ)性績效指標[14]，績效評價的重點是實驗室維護以及日常管理等方面，而一些以創(chuàng)新質(zhì)量與服務(wù)貢獻為導(dǎo)向的指標只是附加在基礎(chǔ)考核指標上，多數(shù)貢獻指標難以量化，過于宏觀；② 現(xiàn)行的績效評價指標體系也并沒有對實驗技術(shù)人員內(nèi)部進行分類評價，實際上，高校實驗室可分為工科、理科、文科實驗室，職能上有教學(xué)實驗室和科研實驗室之分，其工作內(nèi)容存在根本性差別，因此，對于相同指標的內(nèi)容應(yīng)有區(qū)分，不能一視同仁[15]。

創(chuàng)新型指標的權(quán)重較少。在調(diào)研中，實驗技術(shù)人員對于科研服務(wù)、科學(xué)研究與試驗發(fā)展等創(chuàng)新型指標提出了比較高的訴求，通過訪談?wù){(diào)查，問題主要集中在各評價指標權(quán)重分配上。從對現(xiàn)行實驗技術(shù)人員績效評價量表的分析中可了解到，現(xiàn)行的實驗技術(shù)人員績效評價制度很少包含實驗技術(shù)人員的創(chuàng)造性工作，或者有評價指標涉及但沒有具體權(quán)重分配(見圖1)。

2.2 績效評價流程

評價主要以上級領(lǐng)導(dǎo)評價為主。雖然評價方式主要包括自評、學(xué)生評價、職能部門考評、同事考評、以及所在部門考評，但就最后所得分數(shù)的權(quán)重來說，還是以院系領(lǐng)導(dǎo)考評的意見為主，院系領(lǐng)導(dǎo)既不是實驗技術(shù)人員的服務(wù)對象，也不是長期工作的同事，對實驗技術(shù)人員缺乏全面信息把握，對實驗技術(shù)人員考核中易于形成趨中效應(yīng)，難以準確衡量其績效產(chǎn)出(見圖2)。

圖1 實驗技術(shù)人員績效評價各指標重要程度均值

圖2 實驗技術(shù)人員績效評價主體比例

對實驗技術(shù)人員績效評價大多只集中在一個時間點，多為年末或是評定職稱時。造成的結(jié)果，① 使得平常工作中的績效記錄不到位，② 忽視了績效評價之后的反饋面談與下一年績效目標的制定，使得實驗技術(shù)人員進行實踐創(chuàng)新的動力不足，只是為了在某一時間段績效提升而發(fā)表論文等等。

2.3 績效評價結(jié)果運用

評價結(jié)果對于工作和職稱評定的影響程度較小，而對于實際工作情況與工作中努力程度的匹配性一般(見表1)。受制于高校管理體制以及現(xiàn)行實驗技術(shù)人員績效評價現(xiàn)狀，評價結(jié)果大多浮于表面，評價結(jié)果的好壞對于實驗技術(shù)人員并不有多大影響。由此帶來實驗技術(shù)人員對于績效評價的不重視，評價主體對于評價的不重視，使得績效評價制度浮于表面，無法真正落實，更無法推動實驗技術(shù)人員提高自身創(chuàng)新能力。

表1 評價結(jié)果影響程度

評價結(jié)果的應(yīng)用還是集中在一些傳統(tǒng)的、本職性的應(yīng)用項目上，如評判員工績效、薪資發(fā)放調(diào)整、以及職位調(diào)整。雖然對實驗技術(shù)人員有一定的激勵作用，但是對于激勵實驗技術(shù)人員做出創(chuàng)新、實現(xiàn)價值方面還是相對來說比較缺乏見圖3。現(xiàn)行的績效評價制度只是為了保障考核的順利實施有相應(yīng)的管理政策，至于如何激勵實驗技術(shù)人員改進績效，如何幫助實驗技術(shù)人員實現(xiàn)下一階段績效的提升并沒有相對完整的績效管理制度來保障績效評價結(jié)果的真正落實。

圖3 實驗技術(shù)人員績效評價結(jié)果運用各項占比

3 高校實驗技術(shù)人員績效評價存在問題

(1) 績效評價體系與高校創(chuàng)新戰(zhàn)略的脫節(jié)。如今大部分高校雖然都將創(chuàng)新作為高校發(fā)展的驅(qū)動器，但是現(xiàn)行績效評價體系只是為了保證實驗科研人員做好本職工作，把實驗技術(shù)人員當作教學(xué)輔助人員進行績效考核，實質(zhì)上并沒有將高校創(chuàng)新戰(zhàn)略與實驗技術(shù)人員績效評價體系進行銜接。高校沒有充分認識到實驗技術(shù)人員在高校教學(xué)與科研創(chuàng)新工作中的重要作用，不重視實驗技術(shù)人員的實際需求，使得現(xiàn)行實驗技術(shù)人員績效評價浮于表面，無法真正落實。同時創(chuàng)新成果的多少并不會對實驗技術(shù)人員的薪資發(fā)放以及職稱評定產(chǎn)生較大的影響，導(dǎo)致高校創(chuàng)新能力的弱化。

(2) 績效評價指標難以區(qū)分績效高低?？冃Э己酥笜吮旧黼y以量化，概念籠統(tǒng)。雖然有些高校采用了一些定量考核辦法，但均存在量化考核的指標不全面，執(zhí)行細則相對模糊，評價指標缺乏科學(xué)性和通用性等幾大問題，使得打分時流于形式，形成趨中效應(yīng)，難以區(qū)分績效高低。以創(chuàng)新質(zhì)量以及服務(wù)導(dǎo)向的績效考核指標的缺乏使得只要實驗技術(shù)人員不出現(xiàn)重大責(zé)任事故，一般都認為績效合格，無法區(qū)分高低績效。

(3) 評價流程不完善。評價流程中的問題主要集中在兩個方面:① 評價主體不完善，② 評價流程過長。對于實驗技術(shù)人員的評價雖有多方參與，但是最后分數(shù)評定還是以上級領(lǐng)導(dǎo)打分為主，單一主體對于實驗技術(shù)人員的績效評定過于主觀，更加難以反應(yīng)實驗技術(shù)人員的真實工作成果。實驗技術(shù)人員績效評價集中在年末或是職稱評定時，無法準確反映其工作績效，對于績效改進以及創(chuàng)新成果核算都有不利的影響。

(4) 缺乏績效溝通、績效反饋。 現(xiàn)行評價體系對于如何激勵實驗技術(shù)人員改進績效，如何幫助實驗技術(shù)人員實現(xiàn)下一階段績效的提升，如何通過績效評價體系提高實驗技術(shù)人員創(chuàng)新成果數(shù)量等并沒有相對完整的績效管理制度來保障績效評價結(jié)果的真正落實?？冃贤ㄅc績效反饋的缺乏使得績效評價結(jié)果成為一紙空文，實驗技術(shù)人員的績效評價難以真正落地，績效評價缺乏系統(tǒng)化、流程化的管理，也難以鼓勵實驗技術(shù)人員在整個績效評價周期做出創(chuàng)新。

4 績效評價建議

(1) 建設(shè)以創(chuàng)新質(zhì)量與服務(wù)貢獻為導(dǎo)向的績效文化?？冃幕慕ㄔO(shè)是績效評價體系構(gòu)建的先導(dǎo)性、關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，首先高校應(yīng)該充分認識到實驗技術(shù)人員在高校教學(xué)與科研工作中的重要作用，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從長遠出發(fā)注重實驗室人員個人素質(zhì)的提高、未來前景的發(fā)展，以實驗室人員的需求為本，制定他們關(guān)心和接受的評價計劃，充分聽取實驗技術(shù)人員自身對他們績效評價制度改進的意見和建議。這樣不僅能夠緩和實驗技術(shù)人員對其工作績效評價的抵制和不滿情緒，還能幫助其提高工作效率和工作能力，培養(yǎng)其都成為自己的績效管理專家，教會他們?nèi)绾沃贫ㄗ约旱目冃в媱?，更好地實現(xiàn)自我完善與發(fā)展。

(2) 融入以創(chuàng)新質(zhì)量與服務(wù)貢獻為導(dǎo)向的績效激勵指標。 針對高校實驗技術(shù)人員工作的特殊性，首先要保證高校實驗技術(shù)人員努力完成本職工作，其次要落實教育部關(guān)于實驗技術(shù)人員績效評價的要求，鼓勵高校實驗技術(shù)人員在不同崗位做出特色，由此可以在保證實驗技術(shù)人員完成本職工作的基礎(chǔ)性績效評價指標中，加入創(chuàng)新積分，施行定量化的創(chuàng)新積分制度，并將結(jié)果運用于實驗技術(shù)人員的薪資調(diào)整，以及職稱評定。列入創(chuàng)新積分的指標包括兩大類，① 個人創(chuàng)新積分，包括實驗技術(shù)人員個人參加各類競賽、發(fā)表不同等級論文、參與主持各類項目、推動實驗室專利成果轉(zhuǎn)化。② 團隊創(chuàng)新積分，包括主持或參與各層次項目以及實驗室整體創(chuàng)新成果加分等。將個人創(chuàng)新積分與團隊創(chuàng)新積分按照6∶4的權(quán)重核算總體創(chuàng)新積分。在基礎(chǔ)考核體系外加入創(chuàng)新積分既保證了實驗技術(shù)人員認真完成本職工作，同時也進一步鼓勵實驗技術(shù)人員不斷創(chuàng)新，實現(xiàn)自身價值。

(3) 以創(chuàng)新質(zhì)量與服務(wù)貢獻為導(dǎo)向的績效評價流程重構(gòu)。為進一步落實創(chuàng)新質(zhì)量與服務(wù)貢獻導(dǎo)向的績效評價指標，對實驗技術(shù)人員的考核進行領(lǐng)導(dǎo)專家考核、自評、同事互評、學(xué)生考核四個方面相結(jié)合，具體比例按照實驗室所承擔(dān)的任務(wù)，所在學(xué)科進行靈活的調(diào)整，突出有關(guān)創(chuàng)新型指標在評價體系中的地位，將其作為關(guān)鍵性績效指標，基礎(chǔ)性績效指標還是集中在“德、能、勤、績、廉”指標，是定性考核，將考核主體分為教師自評、同事互評、學(xué)生評價和領(lǐng)導(dǎo)專家考核，最大程度還原實驗技術(shù)人員工作的實際情況。而各類創(chuàng)新積分的核算是定量指標，以學(xué)期為單位對實驗技術(shù)人員的創(chuàng)新成果進行系統(tǒng)核算，實驗技術(shù)人員按照學(xué)期為單位向?qū)W校人事部門提交創(chuàng)新成果證明材料，人事部門將創(chuàng)新積分附加在原有績效評價結(jié)果之上，進行公示，提出被考核人員考核等級的建議意見，并將考核結(jié)果報送校人事處備案作為工資發(fā)放依據(jù)。

(4) 重視績效評價結(jié)果反饋、重視績效溝通。 反饋是績效評價過程的最后一步，也是針對實驗技術(shù)人員績效評價最關(guān)鍵的一步，績效反饋有利于保證以創(chuàng)新質(zhì)量與服務(wù)貢獻導(dǎo)向的績效評價體系的具體落實，但是在現(xiàn)行的績效評價體系中考核結(jié)果反饋存在走過場的現(xiàn)象，有的只起到告知的作用，未能通過績效評價結(jié)果的反饋和強化，使被考核人員真正了解自己在創(chuàng)新成果方面的績效成績與不足，不僅對人員的績效導(dǎo)向作用不強，還容易造成人員對績效評價產(chǎn)生不滿的情緒?？冃Х答伩梢暂^好地解決該問題，使他們不但擁有了知情權(quán)，更擁有了發(fā)言權(quán)。同時，通過績效申訴的程序化，還能有效降低考核過程中摻雜的不公正因素所帶來的負面效應(yīng)，在考核者與被考核者之間找到了一個結(jié)合點和平衡點，對整個績效管理體系的完善無疑起到了積極作用，同時也使得實驗技術(shù)人員的績效評價真正落地，對實驗技術(shù)人員的創(chuàng)新貢獻做出系統(tǒng)化、流程化的管理。

5 結(jié) 語

本文在前人研究的基礎(chǔ)上，通過問卷調(diào)查、訪談?wù){(diào)查等方式分析現(xiàn)行高校實驗技術(shù)人員績效評價現(xiàn)狀，提出以創(chuàng)新質(zhì)量與服務(wù)貢獻導(dǎo)向的高校實驗技術(shù)人員績效評價指標，并從績效評價流程入手保證績效評價指標的落實，提出以創(chuàng)新質(zhì)量與服務(wù)貢獻為導(dǎo)向的績效評價體系。既能夠保證實驗技術(shù)人員做好本職工作，又通過在原有績效評價中加入創(chuàng)新積分，完善對于實驗技術(shù)人員的創(chuàng)新激勵，落實教育部關(guān)于實驗技術(shù)人員績效評價的要求，鼓勵實驗技術(shù)人員做出貢獻。