人力資本對勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展的影響研究

王旭輝

（閩南師范大學(xué)法學(xué)與公共管理學(xué)院，福建漳州，363000）

自20世紀(jì)60年代人力資本理論建立以來，人力資本成為世界各國經(jīng)濟(jì)增長的重要生產(chǎn)要素已達(dá)成普遍共識(shí)。尤其面臨當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的快速發(fā)展，人力資本以其重要的邊際收益遞增性和主觀能動(dòng)性越來越成為企業(yè)提升競爭力而競相爭奪的焦點(diǎn)［1］。人力資本價(jià)值日益顯著提高促使傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生改變，由傳統(tǒng)的雇員從屬于雇主的“對立”勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)向新的平等與合作的“伙伴”勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系主體也由雇主主導(dǎo)的“單極化”趨向勞資雙方共同協(xié)商的“均衡化”發(fā)展。勞動(dòng)關(guān)系本質(zhì)是雙方合作、沖突、力量和權(quán)利的相互交織，勞動(dòng)關(guān)系雙方選擇合作還是沖突主要取決于雙方的力量對比，并在一定程度上受到法律制度、政策、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)和社會(huì)文化背景的影響［2］。于是，勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展不僅需要法治更需要人治來實(shí)現(xiàn)。在制度層面，政府制定完善勞動(dòng)法律法規(guī)和相關(guān)政策制度進(jìn)行有力約束和嚴(yán)格監(jiān)督，促使勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展從對立走向和諧。在人力資本管理層面，企業(yè)雇主充分認(rèn)識(shí)與尊重人力資本的重要價(jià)值［3］，培訓(xùn)人力資本，優(yōu)化人力資本配置，實(shí)現(xiàn)勞資雙方利益“共贏”。

一、人力資本數(shù)量增長成為勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展的不利影響因素

根據(jù)人力資本所具有的知識(shí)、技術(shù)和能力的差異可將其劃分為四種類型：一般型人力資本、技能型人力資本、管理型人力資本和企業(yè)家型人力資本，其中技能型人力資本、管理型人力資本和企業(yè)家型人力資本同屬于特殊型人力資本。一般型人力資本是指掌握初級的學(xué)習(xí)能力和分析能力，主要從事以體力勞動(dòng)為主的生產(chǎn)與服務(wù)，如普通生產(chǎn)和服務(wù)人員。技能型人力資本是技術(shù)創(chuàng)新的主要承擔(dān)者，能夠通過技能或科技完成新產(chǎn)品的開發(fā)與研制，如技術(shù)人員和工程師。管理型人力資本是現(xiàn)代管理實(shí)施與創(chuàng)新的人才，能夠?qū)崿F(xiàn)現(xiàn)有資源優(yōu)化配置，為企業(yè)帶來更大附加值的經(jīng)濟(jì)效益，如管理人員。企業(yè)家型人力資本具有資源配置能力、決策能力和預(yù)見力，是推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展的動(dòng)力源，如企業(yè)家。由于一般型人力資本缺乏生產(chǎn)技能和專業(yè)知識(shí)，生產(chǎn)效率低，薪酬水平較低、工作環(huán)境相對較差，在企業(yè)中處于相對較弱地位，崗位力量較低。于是，與昂貴的機(jī)器設(shè)備相比，一般型人力資本價(jià)格低廉。通常，雇主以既定產(chǎn)量條件下生產(chǎn)成本最小化的生產(chǎn)目標(biāo)來調(diào)節(jié)一般型人力資本數(shù)量及其薪酬水平，尤其在中小型企業(yè)中這種情況表現(xiàn)更為明顯，這就促使一般型人力資本與雇主容易產(chǎn)生勞動(dòng)爭議。特殊型人力資本掌握專業(yè)技能和管理知識(shí)，從事較為重要的崗位，具有較強(qiáng)的崗位力量，承擔(dān)企業(yè)快速發(fā)展的重要支撐力量，自然就成為企業(yè)間相互爭奪的稀缺資源。所以，雇主對特殊型人力資本通常采取較為優(yōu)厚的薪酬福利待遇，于是，特殊型人力資本因薪酬福利待遇與雇主發(fā)生勞動(dòng)糾紛的現(xiàn)象相對很少。從表1中可以看出1996年當(dāng)期案件受理為48121件、勞動(dòng)力當(dāng)事人為18.912萬人和城鎮(zhèn)企業(yè)就業(yè)人員為19922萬人，到2016年當(dāng)期案件受理為828714件、勞動(dòng)力當(dāng)事人為111.2375萬人和城鎮(zhèn)企業(yè)就業(yè)人員為41428萬人，這表明勞動(dòng)爭議案件受理數(shù)與人力資本數(shù)量同時(shí)上升且二者存在正向相關(guān)。盡管在2008～2009年勞動(dòng)爭議案件受理數(shù)有顯著上升波動(dòng)，但并不影響勞動(dòng)爭議與人力資本數(shù)量之間的正向關(guān)系，這個(gè)大幅度上升波動(dòng)主要是由于《勞動(dòng)合同法》和《就業(yè)促進(jìn)法》在2008年1月1日開始實(shí)施，《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》于2008年5月1日開始實(shí)施，對勞動(dòng)爭議案件激增產(chǎn)生的政策效應(yīng)，從2010年以后政策效應(yīng)開始減退，勞動(dòng)爭議案件受理數(shù)明顯回落，并保持逐漸緩慢上升趨勢。

表1 1996-2016年人力資本數(shù)量對勞動(dòng)爭議案件的影響

從圖1可見，1996～2016年平均城鎮(zhèn)企業(yè)就業(yè)人員的當(dāng)期案件受理數(shù)和平均城鎮(zhèn)企業(yè)就業(yè)人員的勞動(dòng)力當(dāng)事人數(shù)都在持續(xù)上升，然而，2008～2009年這兩個(gè)數(shù)值受到《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》和《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的政策效應(yīng)影響表現(xiàn)出明顯激增，但2010年以后政策效應(yīng)減退，使這兩個(gè)數(shù)值有所回落并重新開始緩慢上升，這充分進(jìn)一步說明勞動(dòng)爭議與人力資本數(shù)量的正向關(guān)系。然而，我國企業(yè)一般型人力資本占總?cè)肆Y本比例仍較大，并且伴隨城鎮(zhèn)化和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化的進(jìn)程快速推進(jìn)，人力資本數(shù)量供給還會(huì)在將來一段時(shí)期內(nèi)保持增加，這將對勞動(dòng)爭議案件產(chǎn)生上升態(tài)勢影響。

圖1 1996～2016年人力資本數(shù)量對勞動(dòng)爭議案件的影響

二、人力資本水平提升是勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展的重要基礎(chǔ)

企業(yè)生產(chǎn)中，相對人力資本數(shù)量而言，人力資本水平更為重要。人力資本水平是指人力資本掌握知識(shí)、技能和能力的程度，如操作技能、分析能力、計(jì)算能力、管理能力和資源優(yōu)化配置能力等，是人力資本價(jià)值的重要衡量指標(biāo)。本文采用人力資本受教育程度劃分不同類型人力資本，初中以下受教育程度為一般型人力資本，高中以上受教育程度為特殊型人力資本。人力資本水平是影響企業(yè)生產(chǎn)效率的關(guān)鍵要素。例如，假設(shè)有兩家企業(yè)具有相同的生產(chǎn)要素并生產(chǎn)相同的產(chǎn)品，區(qū)別只在于人力資本水平存在差異，結(jié)果將是人力資本水平高的企業(yè)比人力資本水平低的企業(yè)具有明顯更高的生產(chǎn)效率。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中許多具有高科技人力資本的資本密集型企業(yè)的生產(chǎn)效率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于人力資本水平相對較低的勞動(dòng)密集型的制造型企業(yè)。所以，在產(chǎn)品市場中許多企業(yè)通過招聘的第一關(guān)就嚴(yán)格篩選具有高水平的人力資本，并且還不斷培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有員工的知識(shí)和技能，旨在促進(jìn)生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量和科技創(chuàng)新能力的全面提高，從而提升企業(yè)產(chǎn)品競爭力，為企業(yè)贏得高額利潤。當(dāng)企業(yè)具有高額利潤時(shí)就會(huì)更加思考如何留住和吸引人才，根據(jù)戰(zhàn)略性薪酬管理理念，企業(yè)將會(huì)設(shè)計(jì)出一套具有對外競爭性和對內(nèi)一致性的薪酬方案，這樣通過鼓舞員工士氣增進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展。從人力資本存量與人力資本數(shù)量分別對勞動(dòng)爭議案件數(shù)影響的比較分析更能反映出人力資本水平提升促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展。

圖2 1997～2016年人力資本水平與人力資本數(shù)量對勞動(dòng)爭議案件影響的比較

圖2所示，1997年平均人力資本存量的當(dāng)期案件受理數(shù)比前一期案件受理數(shù)上升為39.2%，平均就業(yè)人員的當(dāng)期案件受理數(shù)比前一期案例受理數(shù)上升為42.5%，到2016年這兩個(gè)數(shù)值分別下降為-1.8%和-0.68%。這反映出勞動(dòng)爭議案件上升速度下降，這種現(xiàn)象形成的主要原因有兩個(gè)方面：一方面勞動(dòng)爭議案件在不斷上升，使勞動(dòng)爭議案件基數(shù)的擴(kuò)大影響勞動(dòng)爭議案件的上升速度有所下降；另一方面由于勞動(dòng)法律法規(guī)和相關(guān)政策的不斷完善，企業(yè)管理走向規(guī)范，人力資本水平提高使員工的自我保護(hù)意識(shí)增強(qiáng)等促使勞動(dòng)爭議得到緩解。此外，2008年這兩個(gè)數(shù)值分別為88.5%和90.9%，如此高的上升比例主要是由于《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》和《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》在2008年開始實(shí)施對勞動(dòng)爭議案件激增產(chǎn)生的政策效應(yīng)。然而，對圖2進(jìn)行深層分析，不難發(fā)現(xiàn)，平均人力資本存量的當(dāng)期案件受理數(shù)比前一期的上升比例基本上一直低于平均就業(yè)人員的當(dāng)期案件受理數(shù)比前一期的上升比例，這說明人力資本水平對勞動(dòng)爭議產(chǎn)生影響，人力資本水平持續(xù)上升能夠減少勞動(dòng)爭議案件的發(fā)生。這在后面的實(shí)證分析中已得到驗(yàn)證。

三、人力資本優(yōu)化配置是勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展的重要保障

人力資本是企業(yè)成功發(fā)展的基石，人力資本推動(dòng)企業(yè)發(fā)展不僅依靠人力資本總量而且更依靠人力資本優(yōu)化配置。人力資本總量是企業(yè)不同類型人力資本存量的總和。由于不同類型人力資本掌握的知識(shí)與技能不同，在總量上他們是否能夠滿足企業(yè)生產(chǎn)與開發(fā)新產(chǎn)品的需求，這就是企業(yè)要解決人力資本總量的問題。而人力資本優(yōu)化配置是指在現(xiàn)有的人力資本總量條件下合理使用人力資本，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃為依據(jù)，利用現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)和物質(zhì)資本，以生產(chǎn)規(guī)模既定前提條件下實(shí)現(xiàn)人力資本與物質(zhì)資本合理配置，從而達(dá)到人盡其才、物盡其用的效果。通過人力資本優(yōu)化配置促進(jìn)生產(chǎn)效率提高科技創(chuàng)新能力提升，從而推動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展。毋庸置疑，企業(yè)在生產(chǎn)過程中不能只重視人力資本總量的多寡，而忽視人力資本優(yōu)化配置。否則就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人員頻繁流動(dòng)，嚴(yán)重影響企業(yè)生產(chǎn)效率和科技創(chuàng)新能力，使企業(yè)缺乏競爭力，從而對勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展起到反向作用。

在完全競爭市場中人力資本邊際產(chǎn)出通常用人力資本的工資率進(jìn)行衡量，故本文采用城鎮(zhèn)不同性質(zhì)企業(yè)人力資本薪酬反映企業(yè)人力資本的勞動(dòng)生產(chǎn)效率。如圖3所示，1996年不同性質(zhì)企業(yè)人力資本薪酬由高到低依次為：外資企業(yè)（10084元）、港、澳、臺(tái)企業(yè)（8557元）、民營企業(yè)（7025元）和國有企業(yè)（6207元），2016年不同性質(zhì)企業(yè)人力資本薪酬由高到低依次為：外資企業(yè)（82902元）、國有企業(yè)（72538元）、港、澳、臺(tái)企業(yè)（67506元）和民營企業(yè)（49759元）。這期間國有企業(yè)人力資本薪酬由最后一位上升到第二位，究其原因在于1997年國務(wù)院出臺(tái)并實(shí)施《關(guān)于1997年國有企業(yè)改革與發(fā)展工作的意見》等國企改革政策，以減人增效、下崗分流、規(guī)范破產(chǎn)和鼓勵(lì)職工再就業(yè)等舉措解決國企長期以來的人浮于事和生產(chǎn)低效率的局面。通過國企改革不難發(fā)現(xiàn)，國企人力資本優(yōu)化配置促進(jìn)生產(chǎn)率和科技創(chuàng)新能力的提高，增強(qiáng)了企業(yè)競爭力，從而使人力資本薪酬水平有大幅提升。而許多中小型民營企業(yè)在人事任用上還很不完善，比如任人唯親、血緣關(guān)系和朋友關(guān)系等現(xiàn)象仍比較明顯，這種人力資本配置嚴(yán)重影響生產(chǎn)效率和產(chǎn)品創(chuàng)新能力的提高，最終結(jié)果都反映在薪酬上，較低薪酬阻礙勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展［4］。

圖3 1996-2016年不同性質(zhì)城鎮(zhèn)企業(yè)人力資本薪酬的比較

除此之外，人力資本優(yōu)化配置使人力資本得到充分利用和合理安排，不僅會(huì)提升員工的滿意度，還會(huì)營造良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化和工作滿意度已構(gòu)成和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要影響因素［5］，并成為許多員工選擇企業(yè)的重要條件。比如，在面臨同等薪酬的多家企業(yè)選擇中，員工側(cè)重考慮企業(yè)是否具有“以人為本”、“任人唯賢”等良好的企業(yè)文化作為條件進(jìn)行篩選，甚至有的員工偏愛這家企業(yè)文化寧可薪酬低一點(diǎn)也愿意在該企業(yè)工作，其認(rèn)為良好的企業(yè)文化不僅能夠帶來心情愉悅和身心健康，更能體現(xiàn)人文關(guān)懷和自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。從勞動(dòng)爭議案件數(shù)在不同性質(zhì)企業(yè)中的比例分析中可以看出，近年來民營企業(yè)，尤其中小型民營企業(yè)的勞動(dòng)爭議案件數(shù)占勞動(dòng)爭議案件總數(shù)的最大比例。比如，2010年中國非公企業(yè)發(fā)生的勞動(dòng)爭議案件數(shù)占案件總數(shù)的71.2%，其中，民營企業(yè)占52.4%，港澳臺(tái)企業(yè)及外資企業(yè)占14%［6］。2012年上半年北京市朝陽區(qū)人民法院受理勞動(dòng)爭議案件達(dá)3000件，其中中小型企業(yè)占90%［7］。這說明中小型民營企業(yè)用人制度和管理制度方面仍不完善，員工滿意度較低，人力資本配置不合理，從而導(dǎo)致勞動(dòng)爭議案件不斷增多。相反，國有企業(yè)正在不斷加快企業(yè)改革，完善現(xiàn)代化管理制度，建立“以人為本”的良好企業(yè)文化，優(yōu)化人力資本配置，提高員工滿意度，進(jìn)而使國企勞動(dòng)爭議案件數(shù)在逐漸減少。這有力證明人力資本優(yōu)化配置是和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要保障，中小型企業(yè)只有加強(qiáng)優(yōu)化人力資本配置才能從根本上改善勞動(dòng)關(guān)系。

四、人力資本對勞動(dòng)關(guān)系影響的實(shí)證檢驗(yàn)

（一）模型建立

運(yùn)用向量自回歸（VAR）模型研究人力資本對勞動(dòng)關(guān)系影響［8］。選取勞動(dòng)爭議案件受理數(shù)為被解釋變量，人力資本水平、人力資本數(shù)量和人力資本參保數(shù)量為解釋變量，構(gòu)建不含外生變量的VAR（p）模型。用CASE表示案件受理數(shù)，H表示人力資本水平，LABOR表示人力資本數(shù)量，S表示人力資本參保數(shù)量。

其中：A1，…，Ap是待估計(jì)的4×4維參數(shù)矩陣，t表示時(shí)間，p是滯后階數(shù)，εt是4維隨機(jī)擾動(dòng)向量。

（二）變量度量及數(shù)據(jù)來源

勞動(dòng)關(guān)系用勞動(dòng)爭議的當(dāng)期案件受理數(shù)表征，案件受理數(shù)量上升表明沖突的勞動(dòng)關(guān)系增強(qiáng)，和諧的勞動(dòng)關(guān)系減弱，反之亦然。人力資本水平采用人力資本受教育年限方法計(jì)算，公式為：H=H1×2＋H2×6＋H3×9＋H4×12＋H5×16，其中：H1、H2、H3、H4和H5分別為文盲或半文盲、小學(xué)、初中、高中和大專以上文化程度的各類從業(yè)人數(shù)占總從業(yè)人數(shù)的比重；各個(gè)層次從業(yè)人員的受教育年限分別設(shè)定為2、6、9、12、16。人力資本數(shù)量采用城鎮(zhèn)企業(yè)就業(yè)人員數(shù)量衡量。人力資本參保數(shù)量采用城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)參保人數(shù)來度量。鑒于我國勞動(dòng)爭議案件受理數(shù)據(jù)獲取的局限性，數(shù)據(jù)取樣時(shí)間為1996～2016年，數(shù)據(jù)來源于《中國統(tǒng)計(jì)年鑒（1997～2017）》和《中國勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒（1997～2017）》。

（三）VAR（p）模型估計(jì)

為消除數(shù)據(jù)中存在的異方差現(xiàn)象，對案件受理數(shù)（CASE）、人力資本水平（H）、人力資本數(shù)量（LABOR）和人力資本參保數(shù)量（S）分別取自然對數(shù)，記作為：LCASE、LH、LLABOR和LS，并計(jì)算出LCASE、LH、LLABOR和LS時(shí)間序列數(shù)據(jù)。根據(jù)AIC和SC值最小的原則，經(jīng)過反復(fù)試驗(yàn)，確定模型的滯后階數(shù)P=2，LCASE、LH、LLABOR和LS的VAR（2）模型方程為：

回歸結(jié)果顯示，LCASE、LH、LLABOR和LS四個(gè)方程的擬合優(yōu)度分別達(dá)到98.5、98.6%、99.9%和99.9%，VAR模型整體檢驗(yàn)的AIC和SC值分別是-21.46和-19.67，表明模型估計(jì)比較準(zhǔn)確。

（四）協(xié)整檢驗(yàn)

為避免對非平穩(wěn)的時(shí)間序列數(shù)據(jù)分析產(chǎn)生偽回歸，在協(xié)整檢驗(yàn)前對LCASE、LH、LLABOR和LS進(jìn)行ADF單位根檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果表明，在5%的顯著性水平下，非平穩(wěn)時(shí)間序列LCASE、LH、LLABOR和LS經(jīng)過二階差分后均平穩(wěn)，服從I（2）過程。因此，利用Eviews7.2軟件，采用Johansen協(xié)整檢驗(yàn)法，對它們進(jìn)行協(xié)整檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果如表2所示。

表2 序列協(xié)整檢驗(yàn)的結(jié)果

檢驗(yàn)結(jié)果得出只有一個(gè)跡統(tǒng)計(jì)量大于5%水平的臨界值，表明原假設(shè)被拒絕，時(shí)間序列LCASE、LH、LLABOR和LS在95%置信水平上僅存在一個(gè)協(xié)整關(guān)系。協(xié)整方程為：LCASE=-8.96LH+12.76LLABOR-3.04LS。人力資本水平、人力資本參保數(shù)量與案件受理數(shù)保持長期穩(wěn)定的負(fù)向關(guān)系，人力資本水平提高1年就會(huì)促使勞動(dòng)爭議案件數(shù)下降8.96%；人力資本參保人數(shù)上升1%就會(huì)促使勞動(dòng)爭議案件數(shù)下降3.04%；人力資本數(shù)量與案件受理數(shù)保持長期穩(wěn)定的正向關(guān)系，人力資本數(shù)量上升1%會(huì)促使勞動(dòng)爭議案件數(shù)上升12.76%。這表明人力資本水平、人力資本數(shù)量和人力資本參保數(shù)量是影響案件受理數(shù)的重要影響因素，提高人力資本水平和人力資本參保數(shù)量能夠有效降低案件受理數(shù)促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展。

五、結(jié)論與對策建議

實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果表明，企業(yè)人力資本數(shù)量、人力資本水平和人力資本參保數(shù)量是影響勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展的重要影響因素。人力資本水平、人力資本參保數(shù)量與勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展具有長期穩(wěn)定的正向關(guān)系，人力資本水平提升和人力資本參保數(shù)量上升都會(huì)促使勞動(dòng)爭議案件數(shù)量下降。人力資本數(shù)量與勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展具有長期穩(wěn)定的負(fù)向關(guān)系，人力資本數(shù)量上升會(huì)引起勞動(dòng)爭議案件數(shù)量上升。

鑒于此，為充分發(fā)揮人力資本在勞動(dòng)關(guān)系中積極作用，促進(jìn)我國企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展，從提升人力資本水平、優(yōu)化人力資本配置、擴(kuò)大人力資本社會(huì)保障覆蓋范圍三個(gè)方面提出對策建議。首先，政府加大教育投資，提高人力資本受教育程度。其次，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對員工培訓(xùn)力度，提升人力資本水平。針對不同類型員工制定不同培訓(xùn)方法和培訓(xùn)內(nèi)容，制定內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)相結(jié)合，不斷提高員工的專業(yè)知識(shí)與技能，加快推進(jìn)一般型人力資本向特殊型人力資本轉(zhuǎn)變。再次，企業(yè)應(yīng)樹立正確使用人才觀念，優(yōu)化人力資本配置。建立科學(xué)規(guī)范的人才選拔任用制度，真正地實(shí)行以“民主、公開、競爭、擇優(yōu)”的用人原則使用人才。讓優(yōu)秀的人才脫穎而出，使其真正具有發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)，形成發(fā)展個(gè)人職業(yè)規(guī)劃的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。在人力資本與物質(zhì)資本配置中要充分發(fā)揮人力資本的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，加強(qiáng)人力資本的學(xué)習(xí)效應(yīng)和協(xié)同效應(yīng)，不斷提升人力資本配置效率。結(jié)合人力資本的長短期激勵(lì)機(jī)制，不斷開發(fā)人力資本潛力和活力，使人力資本在公平競爭的環(huán)境中得到合理安排和充分利用［9］。最后，擴(kuò)大社會(huì)保障覆蓋面，逐步將參與流動(dòng)的人力資本全部納入到社會(huì)保障體系，真正實(shí)現(xiàn)人力資本不管流動(dòng)到何處都能及時(shí)方便得到社會(huì)保障。