人力資本構(gòu)架模型指導(dǎo)下的建筑企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略分析

凌耀

【摘 要】近年來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)得到了快速發(fā)展，建筑行業(yè)也迎來(lái)了發(fā)展的黃金時(shí)期，建筑企業(yè)的數(shù)量和規(guī)模較以往明顯增加。然而，在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，建筑企業(yè)的人力資源利用率普遍偏低，且相關(guān)激勵(lì)措施并不能發(fā)揮有效作用，嚴(yán)重制約了建筑企業(yè)的發(fā)展。本文以建筑企業(yè)人力資源管理為研究?jī)?nèi)容，從人力資本構(gòu)架模型入手，在分析當(dāng)前建筑企業(yè)人力資源問(wèn)題的同時(shí)，提出具有針對(duì)性的人力資源管理策略，為建筑企業(yè)人力資源管理的科學(xué)開(kāi)展指明方向。

【關(guān)鍵詞】人力資本構(gòu)架；建筑；人力資源；管理

2004年以來(lái)，我國(guó)建筑行業(yè)呈現(xiàn)出迅猛發(fā)展的勢(shì)頭，并已經(jīng)成為我國(guó)國(guó)民生產(chǎn)總值的主要貢獻(xiàn)行業(yè)，并且在人力資源組成方面，也由早期的勞動(dòng)密集型向著技術(shù)密集型轉(zhuǎn)變。然而，面對(duì)日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，建筑企業(yè)所采取的傳統(tǒng)人力資源管理模式相對(duì)落后，在意識(shí)到這一問(wèn)題的情況下，建筑企業(yè)需要進(jìn)行人力資源管理制度改革，堅(jiān)持“人才興企”的發(fā)展中戰(zhàn)略，以解決當(dāng)前建筑企業(yè)人力資源匱乏這一核心問(wèn)題。

一、我國(guó)建筑企業(yè)人力資源管理形勢(shì)

在過(guò)去較長(zhǎng)的一段時(shí)間，我國(guó)建筑企業(yè)雖然得到了較快發(fā)展，但是，隨著社會(huì)的發(fā)展，國(guó)內(nèi)外人力資源市場(chǎng)發(fā)生了較大的變化，形勢(shì)不容樂(lè)觀。

1.國(guó)外建筑企業(yè)的挑戰(zhàn)

基于我國(guó)已經(jīng)加入了世界貿(mào)易組織（WTO），根據(jù)相關(guān)約定，我國(guó)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)需要對(duì)其成員國(guó)進(jìn)行開(kāi)放，如此以來(lái)，部分國(guó)外建筑企業(yè)就能夠進(jìn)入到我國(guó)建筑市場(chǎng)，與國(guó)內(nèi)建筑企業(yè)進(jìn)行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。鑒于我國(guó)建筑企業(yè)發(fā)展時(shí)間較短，在管理經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)方面無(wú)法與國(guó)外建筑企業(yè)相比，從而導(dǎo)致我國(guó)建筑市場(chǎng)逐漸被國(guó)外企業(yè)所吞噬。

為避免這一情況，國(guó)內(nèi)建筑企業(yè)及時(shí)調(diào)整制約企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提高的產(chǎn)權(quán)、股權(quán)、管理機(jī)制問(wèn)題，在政府和市場(chǎng)的雙重作用下完成金融資源、人力資源的科學(xué)管理，除了奪回國(guó)內(nèi)建筑市場(chǎng)的主動(dòng)權(quán)以外，還要在國(guó)際建筑市場(chǎng)中阻擊國(guó)外建筑企業(yè)，為我國(guó)建筑企業(yè)走向世界創(chuàng)造條件。

2.建筑企業(yè)人力資源管理水平偏低

基于傳統(tǒng)的人力資源管理制度體系，我國(guó)建筑行業(yè)各崗位工作人員普遍效率偏低，尤其是一些較為重要的崗位，由于人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的緣故，短期內(nèi)無(wú)法找到合適的人才。并且，建造行業(yè)的特殊性，極易出現(xiàn)人員流動(dòng)帶來(lái)的結(jié)構(gòu)性短缺問(wèn)題，在缺少科學(xué)激勵(lì)措施的情況下，高水平技術(shù)人員流失的可能性大大增加。自此可以看出，我國(guó)建筑企業(yè)人力資源管理依然停留在“人事管理”的階段，缺乏以企業(yè)發(fā)展為核心的主動(dòng)作為，積極調(diào)整思想，以至于員工對(duì)自身發(fā)展缺乏信心，最終導(dǎo)致了人力資源持續(xù)性流失。

二、人力資本構(gòu)架及其管理機(jī)制概述

所謂人力資本構(gòu)架，美國(guó)著名學(xué)者斯奈爾教授在2002年中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)事業(yè)學(xué)院的一次講座中進(jìn)行了詳細(xì)介紹：基于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與信息化社會(huì)等因素的作用，現(xiàn)代人力資本構(gòu)架應(yīng)當(dāng)以知識(shí)和能力為核心，以此建立的人力資本構(gòu)架模型則主包括特質(zhì)型人才、輔助型人才、核心人才與通用型人才四種類(lèi)型。并且，以上四種類(lèi)型人才，在獨(dú)特性、價(jià)值性?xún)蓚€(gè)維度方面都有著不同的側(cè)。

其中，這四種類(lèi)型的人才在培養(yǎng)路徑、周期、難易程度等方面都存在著較大的差異，以核心人才和特質(zhì)人才來(lái)說(shuō)，核心人才需要企業(yè)投入大量的時(shí)間、資本進(jìn)行培養(yǎng)，是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的需要，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著極其重要的影響。然而，特質(zhì)人才大多并不是本企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)的，與企業(yè)之間的人力資源關(guān)系多以合作形式存在，企業(yè)對(duì)此類(lèi)人才的約束力較低，所以，特質(zhì)人才雖然重要，卻由于其穩(wěn)定性較差，會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展造成潛在威脅。

為更好地管理這一人力資源構(gòu)架模型，則需要采取針對(duì)性的考核與評(píng)價(jià)激勵(lì)手段，從而實(shí)現(xiàn)人力資源構(gòu)架的穩(wěn)定，確保企業(yè)發(fā)展過(guò)程中人力資源的可持續(xù)性。

三、建筑企業(yè)人力資本構(gòu)架分析及人力資源管理

對(duì)于斯奈爾教授所提出的人力資本構(gòu)架模型，從根本上解釋了建筑企業(yè)人力資源的組成，并從獨(dú)特性、價(jià)值性?xún)蓚€(gè)方面對(duì)人才進(jìn)行不同維度的劃分，并以此作為建筑企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。

1.“斯奈爾模型”下的建筑企業(yè)人力資本構(gòu)架分析

目前，我國(guó)建筑企業(yè)的人力資本構(gòu)架主要以?xún)r(jià)值性、獨(dú)特性作為區(qū)分依據(jù)，通過(guò)科學(xué)的分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)，將不同專(zhuān)業(yè)人才進(jìn)行歸類(lèi)，在完善建筑企業(yè)人力資本構(gòu)架的同時(shí)，也便于進(jìn)一步的人力資本工作的深入開(kāi)展，建筑企業(yè)人力資本構(gòu)架如下圖所示。

2.基于人力資本構(gòu)架的建筑企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略

在建筑企業(yè)人力資本架構(gòu)分析中可以看出，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，核心人才、特質(zhì)人才、輔助人才、通用人才都有著不同的崗位需求，然而，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來(lái)看，對(duì)以上四種人才，需要采取不同的管理方式，以促進(jìn)建筑企業(yè)人力資源管理模式的根本轉(zhuǎn)變。

（1）核心人才的管理

所謂核心人才，不僅僅是指人才本身的能力較高，同時(shí)也意味著此類(lèi)人才涉及到企業(yè)發(fā)展的核心問(wèn)題，對(duì)企業(yè)有著較高的現(xiàn)實(shí)價(jià)值和戰(zhàn)略?xún)r(jià)值。在人力資源市場(chǎng)中，核心人才數(shù)量較少，且無(wú)法通過(guò)模式化的人才培養(yǎng)獲得，所以，針對(duì)此類(lèi)人才，則需要采取多元化的管理方式，在建立合同“承諾”的基礎(chǔ)上，完善核心人才薪酬體系，并通過(guò)人性化的管理方式，在核心人才與建筑企業(yè)之間形成情感紐帶，最大限度的減少核心人才離開(kāi)建筑企業(yè)的理由。

（2）特質(zhì)人才的針對(duì)性管理

基于自身特殊的職業(yè)技能，特質(zhì)人才多不存在于穩(wěn)定的企業(yè)內(nèi)部合同關(guān)系，為此，建筑企業(yè)在特質(zhì)人才管理方面需要以良好業(yè)務(wù)關(guān)系的保持為主，全面滲透合作理念，在合同約束的范圍內(nèi)，利用績(jī)效考核、項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)控制等管理制度，使其參與到建筑項(xiàng)目之中，并為建筑項(xiàng)目的順利完成提供及時(shí)的技術(shù)支持。除此之外，在考慮到建筑企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略問(wèn)題時(shí)，則需要對(duì)特質(zhì)人才的技能培養(yǎng)方向提出進(jìn)一步的要求，為后期進(jìn)一步深化合作奠定基礎(chǔ)。

（3）通用人才的通用管理策略

所謂通用人才，是指在人力資源市場(chǎng)中普遍存在的人才，此類(lèi)人才流失對(duì)建筑企業(yè)的影響并不大，即便有著較高的價(jià)值，但由于不涉及到企業(yè)核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域，在此類(lèi)人才管理方面則可以采用通用管理策略。針對(duì)通用人才工作的內(nèi)容不同，制定與之相對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核制度，激勵(lì)通用人才利用自身專(zhuān)業(yè)能力高效率的完成人物指標(biāo)，完善薪酬福利制度，確保通用人才能夠得到公正、公平的對(duì)待，以穩(wěn)定通用人才隊(duì)伍。即便如此，也要預(yù)防通用人才流失所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，加強(qiáng)預(yù)備人才隊(duì)伍建設(shè)，根據(jù)專(zhuān)業(yè)不同進(jìn)行針對(duì)性的管理，從而實(shí)現(xiàn)建筑企業(yè)通用人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)性穩(wěn)定。

（4）輔助人才管理

對(duì)于建筑企業(yè)來(lái)說(shuō)，輔助人才雖然在企業(yè)發(fā)展中的獨(dú)特性、價(jià)值性偏低，但是，建筑企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)卻又離不開(kāi)此類(lèi)人才。作為建筑企業(yè)內(nèi)部占比較大的人才類(lèi)型，輔助人才的市場(chǎng)存量充足，招聘難度較低。在人力資源管理方面，針對(duì)輔助人才文化水平低、積極性差等特點(diǎn)，則需要嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效管理制度、薪酬獎(jiǎng)罰制度，根據(jù)合同中約定的薪酬體系組成，對(duì)其工作完成情況進(jìn)行考核，以此激發(fā)輔助人才的勞動(dòng)積極性、主動(dòng)性、規(guī)范性，從而提高輔助人才的實(shí)際價(jià)值。

四、總結(jié)

建筑企業(yè)的發(fā)展需要科學(xué)的人力資本組成，在斯奈爾教授的相關(guān)理論中，人才對(duì)于企業(yè)的重要性不僅僅是與其能力存在一定關(guān)系，不同崗位的人才所具有的獨(dú)特性、價(jià)值性也存在較大差異。因此，為實(shí)現(xiàn)建筑企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化、現(xiàn)代化轉(zhuǎn)變，則需要在分析建筑企業(yè)人力資本構(gòu)架的基礎(chǔ)上，實(shí)施針對(duì)性、差異性的人才管理策略。通過(guò)科學(xué)的人力資源管理制度體系，為建筑企業(yè)的發(fā)展留住人才、用好人才，促進(jìn)建筑企業(yè)在新形勢(shì)下的健康、可持續(xù)發(fā)展。

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