論構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中人力資源管理的角色定位

高彥

摘要：隨著我國(guó)構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)要求的提出以及可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施，我國(guó)的企業(yè)正處于轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，勞資沖突的日益突出使得企業(yè)必須要加強(qiáng)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。目前在我國(guó)，人力資源的管理理念才剛剛起步，很多公司對(duì)人力資源管理的重視不足，也沒(méi)有完整的理論體系和框架可以參考，因此對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建造成障礙。本文以此為出發(fā)點(diǎn)，討論我國(guó)目前人力資源管理在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系時(shí)所面臨的一些問(wèn)題，并指明了人力資源管理在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系時(shí)的正確角色，供企業(yè)參考。

關(guān)鍵詞：構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系;企業(yè)人力資源;和諧關(guān)系;角色定位

一、引言

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的不斷增加，勞動(dòng)者在企業(yè)中的地位不言而喻，在現(xiàn)行社會(huì)背景下，只有構(gòu)建起和諧的勞動(dòng)關(guān)系，才能夠提升企業(yè)創(chuàng)新能力、創(chuàng)造能力、競(jìng)爭(zhēng)能力，而實(shí)踐與研究證明人力資源管理與和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建聯(lián)系更為密切，為此，建議企業(yè)可以將人力資源管理作為突破點(diǎn)，找準(zhǔn)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的角色定位以促進(jìn)員工的發(fā)展。

二、在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中人力資源管理面臨的問(wèn)題

在企業(yè)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的過(guò)程中，最基本的前提是要對(duì)人力資源管理進(jìn)行正確的角色定位，但因?yàn)槲覈?guó)處于企業(yè)轉(zhuǎn)型期，對(duì)人力資源管理的研究也相對(duì)落后，并且構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)提出不久，企業(yè)的人力資源管理還在適應(yīng)階段，所以企業(yè)對(duì)其角色定位有一定偏差。

三、管理模式僵硬

企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，在增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感及認(rèn)同感的同時(shí)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的資源配置進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，使員工與企業(yè)目標(biāo)一致共同發(fā)展，在員工個(gè)人提升的同時(shí)使企業(yè)利益最大化。但我國(guó)目前的人力資源管理情況并沒(méi)有跟上社會(huì)發(fā)展需要，人力資源管理只是企業(yè)的管理工具而沒(méi)有實(shí)質(zhì)的管理權(quán)利，企業(yè)才是真正的支配者，而企業(yè)管理者往往只重視如何通過(guò)管理提高企業(yè)利益，在人力資源管理過(guò)程中單方向控制，只知道設(shè)置招聘、薪資和崗位配置等內(nèi)容，這樣做使得員工個(gè)人的提升及個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)得不到滿(mǎn)足，對(duì)企業(yè)文化沒(méi)有深刻的認(rèn)識(shí)，對(duì)管理過(guò)程中的很多情況不能及時(shí)了解，也就削弱了員工的認(rèn)同感和歸屬感，失去了人力資源管理的實(shí)際意義。

四、管理缺乏約束

隨著我國(guó)社會(huì)的發(fā)展，構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的目標(biāo)在逐步進(jìn)行，國(guó)家逐漸開(kāi)始重視人力資源管理，雖然已經(jīng)制定了一些政策和法律法規(guī)，合同法、勞動(dòng)法也在逐步完善，但是因?yàn)槲覈?guó)是從西方國(guó)家引進(jìn)的人力資源管理理念，所以在我國(guó)的應(yīng)用過(guò)程中由于體制、企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)方式的不同，不能夠完全適應(yīng)，也得不到合理的發(fā)展，同時(shí)企業(yè)缺少相關(guān)規(guī)范的引導(dǎo)，使得人力資源管理得不到有效實(shí)施。企業(yè)不重視人才的培養(yǎng)晉升，對(duì)人力資源管理的角色定位也有偏差，限制了企業(yè)的發(fā)展，也對(duì)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系不利。

五、管理視角單一化

在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中視角單一，往往將企業(yè)放在人力資源管理的主導(dǎo)地位，沒(méi)有給予人力資源管理相對(duì)的管理權(quán)與決策權(quán)，忽視了員工的參與及“以人為本”的管理理念。在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中視角單一是重大的管理問(wèn)題，違背了雙向和動(dòng)態(tài)的人力資源管理原則，使得企業(yè)與員工之間的沖突不斷，得不到解決，也對(duì)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系不利。

六、在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中人力資源管理角色的正確定位

要構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，解決人力資源管理過(guò)程中的問(wèn)題，需要對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建過(guò)程中人力資源管理的角色進(jìn)行正確的定位，使其調(diào)節(jié)企業(yè)和員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)并激勵(lì)員工創(chuàng)造更多價(jià)值同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展需求。具體如下。

（一）調(diào)節(jié)者

企業(yè)員工的工作態(tài)度與能力會(huì)直接影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，企業(yè)需要通過(guò)人力資源管理手段對(duì)員工進(jìn)行管理。所以，在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的過(guò)程中，人力資源部門(mén)需要做好調(diào)節(jié)者的角色，通過(guò)調(diào)節(jié)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系，使企業(yè)重視員工價(jià)值，將員工視為生產(chǎn)資源而不只是創(chuàng)造價(jià)值的工具。企業(yè)需要從了解全部的工作人員人手，根據(jù)不同工作技能和工作水平的員工個(gè)體優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)，來(lái)給他們找準(zhǔn)職業(yè)地位，爭(zhēng)取讓每個(gè)員工能夠在自己擅長(zhǎng)的領(lǐng)域發(fā)揮出最大的價(jià)值。做到企業(yè)需求與員工安排相適應(yīng)，整合優(yōu)化資源，同時(shí)滿(mǎn)足員工個(gè)人發(fā)展需求，這樣不僅增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感、調(diào)節(jié)企業(yè)與員工之間的矛盾，還能夠?qū)⒚總€(gè)工作點(diǎn)連接起來(lái)形成一個(gè)強(qiáng)大的整體，促進(jìn)企業(yè)整體不斷進(jìn)步。

（二）引導(dǎo)者

人力資源管理最主要的目的是引導(dǎo)，只有制定了科學(xué)合理的工作指導(dǎo)和辦法，每個(gè)員工才能夠更加堅(jiān)守在自己的崗位上各司其職各盡其能。所以，在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的過(guò)程中，人力資源部門(mén)需要做好引導(dǎo)者的角色，重視人才的選拔與培訓(xùn)，不斷提升員工的素質(zhì)及個(gè)人能力，例如每周定期舉行職業(yè)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)班，對(duì)每一周的工作進(jìn)行總結(jié)，并把員工在工作中遇到的新問(wèn)題集中收集起來(lái)進(jìn)行解答。并不斷地給員工們?cè)鎏硇碌闹R(shí)和技能，為企業(yè)員工創(chuàng)造一個(gè)良好的成長(zhǎng)環(huán)境，并提供相應(yīng)的晉升機(jī)制，促使員工個(gè)人能力的提升能與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，在創(chuàng)造更多價(jià)值的同時(shí)也能實(shí)現(xiàn)員工自身的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]唐春勇，劉蓉，陳婷婷，基于人力資源管理的和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建[N].西南交通大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2014.15（03）.22-25.