國企人力資源變革的幾大難題

李文

摘要：國有企業(yè)給我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)，在我國所有經(jīng)濟(jì)中有著較高的貢獻(xiàn)比重，因此怎樣有效的提升國有企業(yè)的效率與資源使用率成為了政府及人民都愈發(fā)重視的問題。而人力資源是提高效率和進(jìn)行改革的重要因素，但大部分企業(yè)在開展人力資源改革的工作中，出現(xiàn)了一些難題，給人力資源改革工作帶來了較大的難度。文章將通過分析人力資源改革中的難點(diǎn)問題，給出相應(yīng)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源改革；難題；對(duì)策

一、人力資源變革中存在的難點(diǎn)問題

（一）組織“責(zé)、權(quán)、能”制度有待完善

現(xiàn)階段，大部分國有企業(yè)將人力資源變革的重心放在了利益上面，也就是所謂的利益分配制度，想要借助建立合理高效的利益評(píng)估和分配制度來指導(dǎo)和激勵(lì)員工努力工作。然而，在其建立了貌似合理的薪酬績效制度后，在執(zhí)行過程中出現(xiàn)了員工權(quán)責(zé)模糊不清、能力和崗位要求不相符等問題。這是由于人力資源制度的建立實(shí)際上是系統(tǒng)性工程，利益僅是的一部分，此外還需要建立好職責(zé)制度和權(quán)限制度，明晰和責(zé)權(quán)相符能力要求，才可以依照其業(yè)績，得到相應(yīng)的利益。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理

國有企業(yè)的薪酬架構(gòu)方面上存在架構(gòu)要素名目龐雜、不部分的架構(gòu)要素的功能較弱等的不足之處。薪酬架構(gòu)的各個(gè)要素的設(shè)立均具備其特有的功能的，諸如基本工資的功能表現(xiàn)在保障作用上，職位工資所表現(xiàn)的功能是維持內(nèi)部公平等。現(xiàn)在國有企業(yè)內(nèi)部許多的薪酬架構(gòu)的設(shè)立缺乏科學(xué)性和合理性，其要素的功能也不夠明顯，使得薪酬架構(gòu)要素?zé)o法全部發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。

（三）人力資源變革空間有限

不管是什么變革的進(jìn)行均是要花費(fèi)一定的成本的，人力資源變革也是這樣。國有企業(yè)人力資源變革務(wù)必要抓住機(jī)遇，要嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的思考變革成本支付能力及變革性因?yàn)楣べY剛性與員工變動(dòng)性相對(duì)較差，所以對(duì)于國有企業(yè)的績效薪酬制度應(yīng)該通過增量來開展重構(gòu)工作，又因?yàn)閲艺咴谟嘘P(guān)國有企業(yè)的薪酬數(shù)量上具有一定的約束，所以怎樣找到更大的人力資源變革空間成為一個(gè)難點(diǎn)問題。

（四）人力資源變革方案落地難

國有企業(yè)進(jìn)行人力資源變革的過程中，變革方案的制定并不困難，但在其方案的執(zhí)行上面就存在著較大的難度。因?yàn)閲衅髽I(yè)員工長期固有的保守意識(shí)和內(nèi)部繁雜的利益結(jié)構(gòu)，使得將為重心的人力資源變革方案無法有效確保其不會(huì)涉及到矛盾，在原本格外注重和諧工作環(huán)境的情況下，就算是極微小的負(fù)面狀況都將會(huì)給企業(yè)帶來較大的不良影響。

二、針對(duì)人力資源變革中存在的難題的對(duì)策

（一）做到職責(zé)明確化

對(duì)于“責(zé)權(quán)能”三個(gè)方面中，“責(zé)”才是其中最為重要的問題，國有企業(yè)的責(zé)任制度做主要的作用是要處理對(duì)股東及上級(jí)的責(zé)任問題，還要處理當(dāng)期指標(biāo)及企業(yè)長期效益的責(zé)任問題，要把責(zé)任落實(shí)到崗位、負(fù)責(zé)人身上，明晰具體的職責(zé)，絕不能出現(xiàn)推卸責(zé)任或是責(zé)任模糊不清的情況。因此對(duì)于人力資源變革的進(jìn)程中，可以就系統(tǒng)的有關(guān)要素出發(fā)，能夠花費(fèi)大量時(shí)間與精力去處理好職位職責(zé)權(quán)限、組織架構(gòu)、員工就職能力等和薪酬績效相掛鉤的問題，給“利”的制度建立起一個(gè)良好和諧的環(huán)境氛圍。在配置員工時(shí)，要明確其能力是否能勝任并做好本崗位的本職工作。

（二）具體明晰薪酬架構(gòu)要素的功能

對(duì)于國有企業(yè)薪酬架構(gòu)要素的設(shè)計(jì)方面必須要具體明晰各項(xiàng)具體功能，要以薪酬分配歷史、績效要求、能力的增長空間等方面作為基礎(chǔ)和薪酬架構(gòu)中的每項(xiàng)要素構(gòu)建起多維度進(jìn)行結(jié)合，建立起科學(xué)有效的解釋性功能系統(tǒng)。國有企業(yè)人力資源變革的重心是要建立起有效的解釋系統(tǒng)，要是有大部分的薪酬架構(gòu)要素不能給出合理的解釋，不能具體明晰其功能，也就不能很好的讓人接受。此外，在薪酬變革方案設(shè)計(jì)及執(zhí)行的進(jìn)程中，既要員工可以明確掌握所有的薪酬架構(gòu)要素及項(xiàng)目，該項(xiàng)目是怎么設(shè)立與怎樣發(fā)放的，同時(shí)還要給相關(guān)管理者講解各薪酬要素的功能，借助管理者的日常管理給員工傳達(dá)設(shè)立該部分薪酬架構(gòu)要素的原因所在。

（三）采取適當(dāng)?shù)男匠瓴呗栽黾釉隽?/p>

針對(duì)國有企業(yè)人力資源變革空間有限的問題，我們可以通過對(duì)國有企業(yè)的績效薪酬增量方面來作為突破口。首先，因?yàn)槠髽I(yè)績效的增加勢(shì)必會(huì)給工資總數(shù)帶來一定的增量，國有企業(yè)也不例外，其工資總數(shù)是和其績效有著直接的聯(lián)系，所以要做到能夠全面的掌握員工績效增加會(huì)給組織績效增加帶來怎樣的影響。其次，將部分激勵(lì)性不足、較為分散的薪酬項(xiàng)目，諸如安全獎(jiǎng)等項(xiàng)目進(jìn)行統(tǒng)一，并將其建立成一個(gè)頗具重量的和績效相關(guān)的項(xiàng)目。最后，可以預(yù)估由于員工的流動(dòng)性所產(chǎn)生的增量，比如新員工的薪酬水平相對(duì)不高，而老員工的相對(duì)偏高，因此在老員工離職后，加入新的員工，勢(shì)必會(huì)帶來一定的增量。此外，還可以通過深入的探究企業(yè)所在行業(yè)及市場(chǎng)特性，在遵守政策要求的情況下，去找到更廣闊的個(gè)性化空間。

（四）爭取得到企業(yè)的高層的支持

針對(duì)人力資源變革方案的落實(shí)執(zhí)行困難的問題，其務(wù)必要能夠得到國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層及管理層的支持以及確保其能夠全面充分的認(rèn)識(shí)和了解變革的意義與重要性。如果企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層和管理層缺乏對(duì)于變革的堅(jiān)定決心，那么即使設(shè)計(jì)的再完美的人力資源變革方案也無法得到切實(shí)到位的執(zhí)行。此外，還要一直堅(jiān)定不移的致力于企業(yè)未來發(fā)展能夠令全體員工感到滿意，盡最大程度的去降低員工的不滿意度，提高員工的企業(yè)歸屬感和自豪感。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和管理層在企業(yè)中的地位不容置疑，其在變革中要是能夠起到領(lǐng)頭羊的作用，以身作則，那么將影響其下屬能夠更好的去完成變革工作，將進(jìn)一步推動(dòng)改革工作的進(jìn)行。

三、結(jié)語

對(duì)于任何企業(yè)來說，人力都是一個(gè)企業(yè)不可或缺的重要資源，是企業(yè)發(fā)展的核心之一，國有企業(yè)也不例外。同時(shí)，國有企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)的重要支柱，那么其人力資源方面的問題是人民極為關(guān)注的。因此，做好國有企業(yè)人力資源的變革工作是非常重要的，這將能夠有效促進(jìn)國有企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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（作者單位：四川高路交通信息工程有限公司）