淺談如何做好事業(yè)單位人才管理工作

田玉慧

摘 要：事業(yè)單位人才工作，是人事工作的一個(gè)重要組成部分。目前，如何做好人才管理工作是擺在每一位事業(yè)單位人事工作者面前的一件大事。本文就如何做好事業(yè)單位人才管理工作，提出一些自己的見(jiàn)解。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人才；管理

事業(yè)單位人才工作，是人事工作的一個(gè)重要組成部分。為適應(yīng)日趨競(jìng)爭(zhēng)的新形勢(shì)，進(jìn)一步深化事業(yè)單位人事制度改革，逐步建立富有生機(jī)與活力的用人機(jī)制，目前，如何做好人才管理工作是擺在每一位事業(yè)單位人事工作者面前的一件大事，本人認(rèn)為，只有堅(jiān)持科學(xué)創(chuàng)新精神，才能扎扎實(shí)實(shí)做好事業(yè)單位應(yīng)人才管理工作。

一、創(chuàng)新觀念，樹(shù)立科學(xué)的人才觀

觀念是行動(dòng)的先導(dǎo)。做好組織人事工作，首先要?jiǎng)?chuàng)新觀念。在新的歷史條件下，擺脫那些不適應(yīng)現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力發(fā)展的思想觀念，變革傳統(tǒng)工作思路中不適應(yīng)現(xiàn)代要求的內(nèi)容方法， 樹(shù)立正確的選人用人導(dǎo)向，探索人才共享工作機(jī)制，為組織人事工作探索出一條新的途徑。其次是樹(shù)立科學(xué)的人才觀，就是要樹(shù)立人才資源是第一資源的觀念，充分發(fā)揮人才資源開(kāi)發(fā)在企業(yè)發(fā)展中的重要作用.堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份、不拘一格選用人才。

二、創(chuàng)新機(jī)制，為事業(yè)單位人才的發(fā)展搭建平臺(tái)

（一）建立事業(yè)單位人才培訓(xùn)機(jī)制

樹(shù)立科學(xué)的人才觀，健全和完善人才培訓(xùn)制度，在人才隊(duì)伍建設(shè)上，給予相應(yīng)的資金投入，如開(kāi)展專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)，管理人員學(xué)歷提升培訓(xùn)等，使人才隊(duì)伍綜合素質(zhì)不斷提高。首先，要重視管理培訓(xùn)深度 ，目前看 ，一般性的培訓(xùn)比較多 ，專門針對(duì)中、 高管理人員的培訓(xùn)因?yàn)橐蟾摺?特殊性強(qiáng)而開(kāi)展的比較少。其實(shí)這是關(guān)系到單位能否可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題 ，大部分中高層管理者并不缺乏專業(yè)知識(shí)和技能 ，他們的困惑往往在于由于職位的變動(dòng)和管理知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)的不足 ，感到無(wú)法得心應(yīng)手地駕馭工作。這就需要有針對(duì)性地為他們量身定做開(kāi)發(fā)項(xiàng)目 ，如采取實(shí)習(xí)、工作輪換等在職培訓(xùn)方法以及參加脫產(chǎn)研修班等方式提高他們的管理技能。其次 ，要對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目加強(qiáng)評(píng)估和總結(jié) ，并不斷修正和優(yōu)化培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)評(píng)估的首要工作是確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。可以參考加卡帕切克提出的評(píng)估的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：一是學(xué)員的反映 ，這是包括對(duì)培訓(xùn)的印象 ，對(duì)培訓(xùn)價(jià)值的認(rèn)可以及培訓(xùn)是否有助于他們的工作。一般作法是在培訓(xùn)結(jié)束后給學(xué)員一份調(diào)查問(wèn)卷。二是學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn) ，包括評(píng)估學(xué)員對(duì)課程的吸收程度。三是行為標(biāo)準(zhǔn)即培訓(xùn)后學(xué)員工作行為的變化。最后一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是結(jié)果 ，指的是培訓(xùn)后單位績(jī)效的變化。包括員工滿意度增高、 工作效率提升等結(jié)果。通過(guò)對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估有利于總結(jié)經(jīng)驗(yàn) ，及時(shí)修正培訓(xùn)項(xiàng)目 ，改進(jìn)教育培訓(xùn)工作 ，提高教育培訓(xùn)實(shí)效。

（二）建立健全人才激勵(lì)機(jī)制

健全激勵(lì)制度。建立良好的人才激勵(lì)制度，滿足人才多樣化的需求，是各項(xiàng)事業(yè)蓬勃發(fā)展的不竭動(dòng)力。建立健全規(guī)范、有效的人才獎(jiǎng)勵(lì)制度，對(duì)高層次、緊缺型專業(yè)人才發(fā)放津貼，讓人才獲得與貢獻(xiàn)相匹配的榮譽(yù)、地位和實(shí)惠。建立以崗位績(jī)效工資為主體的事業(yè)單位薪酬激勵(lì)制度。單位應(yīng)創(chuàng)造出一個(gè)相對(duì)公平和公正的環(huán)境 ，它決定了人才愿不愿意為單位出實(shí)力、 干實(shí)事。而對(duì)于年輕人才來(lái)講 ，發(fā)展空間是他們非?？粗氐囊粋€(gè)激勵(lì)要素 ，要盡可能地指出他們的發(fā)展空間 ，為他們創(chuàng)造發(fā)展空間。

（三） 做好人才資源規(guī)劃與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

在制定單位的人才資源規(guī)劃過(guò)程中 ，可以運(yùn)用人才配置圖用于人力資源劃工作 ，形成的理想效果是 ，單位內(nèi)無(wú)論哪一個(gè)位置都能找到合適的繼任者 ，這個(gè)潛在繼任者要么已經(jīng)滿足了一種理想狀態(tài) ，由于種種客觀條件的限制還無(wú)法完全達(dá)到。但管理者工作必須向這個(gè)方向努力 ，從人力資源的角度保證單位高效、 連續(xù)性地運(yùn)轉(zhuǎn)。人才管理工作要做的另一項(xiàng)很重要的工作就是了解每一個(gè)人才 ，他們有哪方面的職業(yè)興趣 ，究竟是想向單位的哪一個(gè)方向發(fā)展 ，并不是所有的人才都想當(dāng)高層管理者。管理者應(yīng)主動(dòng)組織一些活動(dòng) ，使人才意識(shí)到對(duì)自己的職業(yè)生涯加以規(guī)劃以及能改善自己的職業(yè)決策的必要性。在這些活動(dòng)中 ，人才可以學(xué)習(xí)職業(yè)生涯規(guī)劃的基本知識(shí)、 一個(gè)人的職業(yè)生涯可以劃分哪幾個(gè)基本階段 ，并有機(jī)會(huì)在專業(yè)人員的幫助下分析自身的情況 ，形成較為現(xiàn)實(shí)的職業(yè)目標(biāo)。管理者還可以利用類似職業(yè)咨詢會(huì)議形式 ，使人才和管理者根據(jù)自己的職業(yè)目標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)職業(yè)進(jìn)展情況 ，同時(shí)確認(rèn)還需要在哪些方向開(kāi)展職業(yè)開(kāi)發(fā)活動(dòng)。

三、事業(yè)單位要建立新型人才使用機(jī)制。

一是徹底打破長(zhǎng)期形成的不適應(yīng)新時(shí)期事業(yè)單位人才管理工作的各種舊的條條框框、 舊的體制、 舊的觀念和舊的做法 ，從理念上消除人才的身份性質(zhì)、單位性質(zhì)和部門性質(zhì)；二是取消以資歷、 學(xué)歷、 身份論人才的界定 ，取消城鄉(xiāng)、 區(qū)域、 部門、 行業(yè)及所有制的限制 ，積極探索和實(shí)踐適合人才生長(zhǎng)和流動(dòng)的身份管理、 人事檔案管理等新的制度；三是打破地區(qū)、 地域堡壘 ，改革戶籍管理制度 ，放寬戶籍準(zhǔn)入政策 ，開(kāi)辟事業(yè)單位人才流動(dòng)的綠色通道；四是徹底打破計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人才封閉式管理模式。變“卡”“壓” 、 “扣” 、 “堵” 為 “松” 、 “放” 、 “活” 、 “暢” ，使事業(yè)單位人才由 “固定” 用人為 “合同” 用人 ，由 “單位人” 為 “社會(huì)人” ，由身份管理為崗位管理 ，由單位管理人才為單位為人才服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

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