我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題研究

李孟嘉

摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是以人才為主導(dǎo)，是以人才為主要競(jìng)爭(zhēng)力的時(shí)代，擁有人才，把握人才，以人才為發(fā)展的推動(dòng)力是實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必由之路。與傳統(tǒng)人力資源管理比較而言，現(xiàn)代人力資源管理順應(yīng)了時(shí)代發(fā)展的大趨勢(shì)，運(yùn)用科學(xué)的管理方法，結(jié)合人力、物力，組織、協(xié)調(diào)、培訓(xùn)、維護(hù)人力資源。人力資源管理的目的是充分發(fā)揮人的潛能，提高工作效率，最大限度的完成組織目標(biāo)。但隨著全球化進(jìn)程的發(fā)展，人力資源管理發(fā)展的速度明顯滯后，我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在人力資源管理模式待優(yōu)化、企業(yè)人力資源管理投入須加大，人力資源管理部門職能待強(qiáng)化，人力資源管理約束與激勵(lì)機(jī)制不完善，人力資源管理方法不科學(xué)等問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；問(wèn)題

我國(guó)人力資源管理對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用，尤其是在人才是核心競(jìng)爭(zhēng)力的今天。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)四要素：資金、技術(shù)、管理、人才。而如今社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平突飛猛進(jìn)，金融市場(chǎng)各項(xiàng)政策不斷開(kāi)放，企業(yè)融資與貸款對(duì)很多企業(yè)尤其是大型企業(yè)來(lái)說(shuō)已經(jīng)不是難事，資金對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)已經(jīng)不是最主要制約發(fā)展的決定性要素了；技術(shù)與管理需要人才來(lái)完成。因此，人才是企業(yè)不斷向前邁進(jìn)的主力軍。當(dāng)我國(guó)企業(yè)人力資源管理仍然存在以下問(wèn)題：

一、人力資源管理模式待優(yōu)化

人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展必不可少的環(huán)節(jié)，是企業(yè)人才吸收、整合、維持、激勵(lì)、開(kāi)發(fā)的可靠保證。但目前我國(guó)很多企業(yè)人力資源管理仍然走不出傳統(tǒng)人事管理的影響，仍然延續(xù)傳統(tǒng)人事管理對(duì)人才的事務(wù)性管理，并沒(méi)有建立全面、系統(tǒng)的人力資源管理體系。缺少對(duì)人力資源長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃目標(biāo)。大多數(shù)企業(yè)由于缺少企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性規(guī)劃，只是忙于眼前的業(yè)務(wù)工作，致使人力資源管理工作不得不局限于眼前的事務(wù)性工作；另一方面，人力資源管理不能與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略更好地結(jié)合，可能導(dǎo)致人才需求計(jì)劃跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐，企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)不能有效地支撐企業(yè)的發(fā)展壯大。家族式人力資源管理模式仍普遍存在。企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的制定與實(shí)施掌握在少數(shù)管理者手中，在人力資源管理過(guò)程中任人唯親、朝令夕改。這種管理模式極容易在企業(yè)內(nèi)部形成不良風(fēng)氣，嚴(yán)重影響員工工作的熱情與積極性。人力資源管理程序缺乏系統(tǒng)性和法制性。目前我國(guó)的中小企業(yè)占據(jù)市場(chǎng)的半壁江山，很多企業(yè)在人力資源管理的過(guò)程中缺少程序性與法制性。招聘與使用人才過(guò)程中，缺少對(duì)員工的培訓(xùn)與考核，一經(jīng)錄用，立即上崗，邊工作邊摸索。很多中小企業(yè)約定過(guò)長(zhǎng)的試用期，簽訂的勞動(dòng)合同缺少法律規(guī)定的內(nèi)容或者不簽訂勞動(dòng)合同，不為員工繳納國(guó)家規(guī)定企業(yè)必須為員工繳納的保險(xiǎn)等。

二、企業(yè)人力資源管理投入須加大

我國(guó)大部分企業(yè)對(duì)人力資源管理的投入相對(duì)于其他管理部門而言較少，體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是戰(zhàn)略與管理方面的不重視；二是人員配備不到位與資金投入不足。大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有把人力資源管理放在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度上去加以重視。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與管理者將主要精力投入到生產(chǎn)與銷售等流通領(lǐng)域的業(yè)務(wù)上，忽視了人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用。沒(méi)有健全的人力資源配備就不可能在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時(shí)代大背景下取得人才競(jìng)爭(zhēng)的勝利。很多企業(yè)的人力資源管理人員不具備專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)與從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)人力資源管理不能從整體上和宏觀上把握。企業(yè)管理者的主觀因素與管理專員的業(yè)務(wù)素質(zhì)對(duì)企業(yè)人力資源管理起著決定性作用。面對(duì)這樣的問(wèn)題，企業(yè)管理者如何將人力資源管理放在企業(yè)發(fā)展的首要位置，如何選聘具有豐富經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理從業(yè)者，值得深入探究與實(shí)踐。有些公司甚至沒(méi)有成立專門的人事部門，沒(méi)有配備專門的人事主管與專員，沒(méi)有對(duì)人力資源進(jìn)行管理與規(guī)劃進(jìn)行成本投入，沒(méi)有看清人力資源對(duì)企業(yè)生存發(fā)展的重要性。

三、人力資源管理部門職能待強(qiáng)化

在我國(guó)，很多企業(yè)把人力資源管理部門定位于低職能的從屬部門。很多企業(yè)人力資源管理部門的工作職責(zé)仍然停留在簡(jiǎn)單的考勤管理，檔案與合同管理，這些事務(wù)性工作仍然延續(xù)著傳統(tǒng)人力資源管理工作的內(nèi)容。人力資源規(guī)劃、績(jī)效管理、獎(jiǎng)懲與激勵(lì)機(jī)制、人才評(píng)價(jià)、員工培訓(xùn)等事務(wù)名存實(shí)亡，一紙空文，束之高閣。企業(yè)里這樣的人力資源管理部門形同虛設(shè)，并沒(méi)有對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展起到多大作用，而這樣的企業(yè)也往往做不大做不強(qiáng)。其次，目前我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理部門仍然是企業(yè)中職位最低的一個(gè)輔助性部門，不能從戰(zhàn)略高度去統(tǒng)籌整個(gè)企業(yè)的人力資源狀況，不能及時(shí)有效地分析與掌握企業(yè)對(duì)人才的戰(zhàn)略性需求。人力資源部門這樣的處境多數(shù)是由于經(jīng)營(yíng)者的眼光與思維，跳不出眼球局限的小環(huán)境就不會(huì)成就企業(yè)發(fā)展的大視野。

四、人力資源管理約束與激勵(lì)機(jī)制不完善

企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，所要應(yīng)對(duì)的正是如何滿足人的尊重與自我實(shí)現(xiàn)的需要，如何調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性，如何將員工自身特點(diǎn)與需要與企業(yè)的運(yùn)營(yíng)與發(fā)展合理融合。企業(yè)的生存與發(fā)展需要人才的一系列行為支撐，人才的自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值需要企業(yè)提供廣闊的平臺(tái)，此時(shí)，如何運(yùn)用人力資源管理的手段來(lái)約束與激勵(lì)人的行為，尊重人的價(jià)值，合理配置人力資源是人力資源管理要解決的關(guān)乎企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略性的問(wèn)題。目前，我國(guó)人力資源管理的約束與激勵(lì)機(jī)制存在嚴(yán)重問(wèn)題。約束與激勵(lì)機(jī)制體系不健全。很多企業(yè)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到約束與激勵(lì)機(jī)制的重要性，沒(méi)有相應(yīng)的約束與激勵(lì)機(jī)制體系，或者約束與激勵(lì)體制不健全。很多企業(yè)將評(píng)價(jià)指標(biāo)定位為業(yè)務(wù)指標(biāo)或者財(cái)務(wù)指標(biāo)，忽視了人才指標(biāo)。很多單位只給員工發(fā)放基本工資，國(guó)家法律規(guī)定的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工商保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)以及住房公積金并沒(méi)有落實(shí)，更別提住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、吃飯補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼等一系列補(bǔ)貼性待遇了。約束與激勵(lì)機(jī)制形同虛設(shè)。很多企業(yè)雖然有一系列的約束與激勵(lì)制度，但這些制度只存在于書(shū)面，并沒(méi)有落實(shí)到行動(dòng)上。企業(yè)管理者只是通過(guò)表面的許諾來(lái)吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，之后又以各種各樣的借口不兌現(xiàn)承諾，員工在執(zhí)行的時(shí)候并沒(méi)有領(lǐng)會(huì)其中的意思，或者有意不為。無(wú)論哪一個(gè)方面不執(zhí)行都會(huì)導(dǎo)致約束與激勵(lì)機(jī)制成為一紙空文。

五、人力資源管理方法不科學(xué)

我國(guó)很早引進(jìn)了人力資源管理的概念，并在實(shí)踐中取得了很好的效果。特別是在具有一定規(guī)模的企業(yè)中得到了很好的應(yīng)用與發(fā)展，但在很多中小企業(yè)中卻缺乏科學(xué)的人力資源管理方法。很多用人單位并沒(méi)有制定人力資源規(guī)劃，而是隨時(shí)用人隨時(shí)組織招聘，對(duì)企業(yè)的人才需求并沒(méi)有準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)與把握，也沒(méi)有建立人才庫(kù)以備不時(shí)之需。人才招聘過(guò)于注重形式。很多企業(yè)人才招聘流于表面，并沒(méi)有通過(guò)科學(xué)方法選擇真正適合企業(yè)的人才，這就為人才的引入與管理增加了很大的麻煩，也增加了企業(yè)人力資源管理成本。培訓(xùn)指的是企業(yè)文化與業(yè)務(wù)能力方面的培訓(xùn)，很多企業(yè)的企業(yè)文化培訓(xùn)“假、大、空”，業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)過(guò)于理論化，這并不能從思想層面和實(shí)際操作層面給予員工正確的引導(dǎo)，以至于優(yōu)秀人才流失。在績(jī)效考核方面，很多企業(yè)單純地通過(guò)出勤與可見(jiàn)性業(yè)務(wù)利潤(rùn)評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，并且在考核中以管理者或考核人的主觀判斷來(lái)評(píng)價(jià)員工，這往往會(huì)給員工帶來(lái)情感上的傷害與實(shí)際利益方面的損失，也會(huì)間接地影響公司的發(fā)展。很多企業(yè)沒(méi)有與員工訂立勞動(dòng)合同，約定試用期過(guò)長(zhǎng)，決定員工去留問(wèn)題上以主觀判斷為準(zhǔn)，拖欠工資等。很多企業(yè)由于資金短缺、企業(yè)規(guī)模小、業(yè)務(wù)進(jìn)展困難，以上問(wèn)題大量存在，并且復(fù)合性存在。

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