淺談國有煤礦企業(yè)薪酬改革中應(yīng)注意的問題

張雪嬌

摘要：煤礦在超過50個國家中商業(yè)開采，我國是世界上煤礦資源最豐富的國家之一。在我國，國有煤礦企業(yè)是煤礦開采和生產(chǎn)的主力軍。2016年，受供給側(cè)改革政策影響，煤礦企業(yè)的煤炭供給逐漸縮減。[1]面對未來行業(yè)利潤不利形勢，煤礦企業(yè)管理尤其是企業(yè)人員薪酬管理也將面臨全面改革。本文對國有煤礦企業(yè)薪酬管理及其改革意義進(jìn)行了簡述，并根據(jù)對國有煤礦企業(yè)薪酬管理存在的問題，提出薪酬管理改革策略。

關(guān)鍵詞：國有煤礦企業(yè)；薪酬改革；問題

2018年5月25日，國務(wù)院發(fā)布《國務(wù)院關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》（以下簡稱《意見》），《意見》內(nèi)容提出：完善工資與效益聯(lián)動機制，全面實行工資總額預(yù)算管理。在工資總額預(yù)算管理內(nèi)容上，《意見》提出“增人不增工資總額、減人不減工資總額，但發(fā)生兼并重組、新設(shè)企業(yè)或機構(gòu)等情況的，可以合理增加或者減少工資總額。”[2]該內(nèi)容引導(dǎo)近幾年效益不好的煤炭行業(yè)、化工行業(yè)、有色金屬工業(yè)等行業(yè)獲得了薪酬改革新思路。但在新形勢下，國有煤礦企業(yè)薪酬改革仍需注意一些影響健康發(fā)展的客觀問題。

一、國有企業(yè)薪酬管理和薪酬改革的意義

薪酬是單位支付給員工的勞動報酬。薪酬管理，是在企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。

國有煤礦企業(yè)薪酬改革的意義在于：其一，與企業(yè)效益關(guān)聯(lián)的工資漲降改革，調(diào)動了國有煤礦企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。進(jìn)一步激發(fā)了國有煤礦企業(yè)創(chuàng)造力和提高市場競爭力。其二，改革強調(diào)勞動生產(chǎn)率指標(biāo)的提升，是國有煤礦企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平、經(jīng)營管理水平、職工技術(shù)熟練程度和勞動積極性的綜合表現(xiàn)。其三，國有煤礦企業(yè)對工資分配的改革，調(diào)整了不合理過高收入，向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜。同時，規(guī)范了國有煤礦企業(yè)工資列支渠道。

二、國有煤礦企業(yè)薪酬管理存在的問題

（一）薪酬管理與企業(yè)文化不完全融合

目前，我國國有煤礦企業(yè)的薪酬管理制度與企業(yè)文化缺乏有效地融合，沒有得到完善和優(yōu)化的企業(yè)文化建設(shè)，使企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的融洽性大打折扣。同時，薪酬管理存在的平均性、不公平性等因素，使企業(yè)不同部門和崗位的員工工資差異性較大，嚴(yán)重影響了企業(yè)內(nèi)部人員凝聚力建設(shè)。

（二）薪酬水平和薪酬分配不公平

薪酬管理中，公平性是直接影響員工對企業(yè)滿意度和忠誠度的重要因素。國有煤礦企業(yè)內(nèi)部，員工對薪酬普遍存在不十分滿意情緒。這主要是由國有煤礦企業(yè)薪酬分配結(jié)構(gòu)和分配關(guān)系不公平所導(dǎo)致。造成薪酬分配不公平現(xiàn)象的原因包括：行業(yè)內(nèi)不同規(guī)模企業(yè)薪酬水平的差距；區(qū)域經(jīng)濟(jì)水平差異等；企業(yè)內(nèi)部崗位薪酬分配差異；激勵和考評不合理等?？梢?，國有煤礦企業(yè)內(nèi)外部薪酬水平存在差異性，同時薪酬分配的不公平性也是致使薪酬管理存在問題的原因之一。

（三）激勵和評價機制不合理

國有煤礦企業(yè)的員工激勵機制建設(shè)不合理。具體表現(xiàn)為：缺乏有效的個體激勵機制；激勵措施針對性不強，結(jié)構(gòu)不合理；激勵形式單一，缺乏深層次激勵研究；負(fù)激勵機制操作不規(guī)范；機制不配套，執(zhí)行不徹底。這些表現(xiàn)綜合反映了國有煤礦企業(yè)激勵機制缺乏創(chuàng)新的、以人為本的理念建設(shè)，激勵機制與薪酬需求脫節(jié)。另外，國有煤礦企業(yè)的評價機制，對薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)建設(shè)不合理。具體表現(xiàn)為：績效考核落實性差，形式主義突出；薪酬平均主義明顯，缺乏對崗位、員工能力、工作效率等影響員工情緒的客觀因素的綜合考量。

三、國有煤礦企業(yè)薪酬管理策略

（一）優(yōu)化企業(yè)文化建設(shè)和薪酬管理的關(guān)系

在薪酬管理改革環(huán)節(jié)，國有煤礦企業(yè)應(yīng)注重文化建設(shè)與薪酬管理的聯(lián)動效應(yīng)。建設(shè)企業(yè)文化，形成良好工作環(huán)境，有利于激發(fā)員工認(rèn)同感，增加企業(yè)凝聚力。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)行薪酬管理聯(lián)合作用，打破國有煤礦企業(yè)內(nèi)部薪酬支配存在的平均主義現(xiàn)象，進(jìn)行符合員工工作能力和工作效率的利益分配。將員工的勞動利益與企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行有效的綁定，是建設(shè)健全國有煤礦企業(yè)文化和薪酬改革的有效措施。

（二）崗位價值評估和薪酬結(jié)構(gòu)建設(shè)

在崗位價值評估上進(jìn)行薪酬改革。崗位價值評估一般有專門的評估工具，同時評估活動開展前，需要評估專家的全面參與和指導(dǎo)。利用適合企業(yè)的崗位價值評價方法和工具十分重要。一般方法包括兩類，即量化和非量化方法。[3]針對評價崗位過多的國有煤礦企業(yè)，可以選用計分法。計分法具有結(jié)果量化直觀、不同崗位價值比較明顯的優(yōu)點。另外，國有煤礦企業(yè)選用的評價工具建議優(yōu)選考慮北大縱橫的28因素法，其優(yōu)點是一致性和針對性，衡量崗位間的相對價值。

另外，對薪酬建構(gòu)建設(shè)實行優(yōu)化。首先，進(jìn)行崗位分類和分級規(guī)劃。對崗位進(jìn)行橫向的職系分類，然后，根據(jù)評價結(jié)果按照一定的分?jǐn)?shù)段進(jìn)行縱向的崗位分級，最后考慮不同崗位級別的重疊幅度。其次，設(shè)定崗位薪酬水平，根據(jù)國有煤礦企業(yè)內(nèi)部不同的職系崗位性質(zhì)，進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)建設(shè)。例如：確定固定部分與績效浮動部分比例以及工齡工資各種補貼等其他工資構(gòu)成部分。

（三）激勵性薪酬和福利制度建設(shè)

激勵性薪酬應(yīng)基于合理的薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)建，對不同崗位設(shè)定不同的薪酬水平標(biāo)準(zhǔn)。該標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮如下因素：國有煤礦企業(yè)薪酬改革策略以及同行業(yè)薪酬水平標(biāo)準(zhǔn)。在平衡影響因素的前提下，保證國有煤礦企業(yè)薪酬制的公平性，在薪酬管理上提高企業(yè)競爭力。激勵性薪酬是保障國有煤礦企業(yè)薪酬吸引力，和控制公司重點崗位員工的流失的有效方法。在福利建設(shè)方面，除節(jié)假日合理發(fā)放員工福利，還要增加福利形式的多元化，例如：保險、實物、股票期權(quán)、培訓(xùn)、帶薪假等福利設(shè)置。

結(jié)束語：

在嚴(yán)峻的行業(yè)發(fā)展形勢下，國有煤礦企業(yè)應(yīng)利用國家政策優(yōu)勢實現(xiàn)薪酬管理改革。薪酬是激勵員工的主要方式，合理而有效的企業(yè)薪酬管理制度建設(shè)，是提高國有煤礦企業(yè)效益的重要途徑。目前，國有煤礦企業(yè)在薪酬管理上還存在一些問題，針對這些問題，企業(yè)應(yīng)及早實施改革方法，建立優(yōu)化發(fā)展的薪酬管理體系。

參考文獻(xiàn)：

[1]顧才敏.淺談煤礦績效工資管理體系設(shè)計的主要問題[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2016，13（28）：59，62.

[2]陳志強.國有煤礦企業(yè)薪酬體制改革問題分析[J].科技致富向?qū)В?012，12（10）：275.

[3]趙貴波.國有煤礦企業(yè)薪酬管理中存在的問題及解決策略[J].企業(yè)改革與管理，2017，17（10）：98，175.